MỞ ĐẦU 1.1 Lý do hình thành dé tài: Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tô chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dé nhận thay là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tinh trạng những nhân viên có năng lực vả trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.
mà đang trở thành vấn dé chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Công ty trách nhiệm hữu hạn Renesas cũng không ngoại lệ, theo thống kê của công ty cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2012 là khoảng ở mức 20% (từ hơn 600 nhân viên năm đầu năm 2012, đến đầu năm 2013 chỉ còn khoảng 490 nhân viên), trong đó đa phần là những nhân viên có kinh nghiệm từ 2-3 năm trở lên. Điều này là một tôn that đáng kế của công ty về mặt nguồn nhân lực. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty trách nhiệm hữu han Renesas không còn gan bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc.
của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Hay những phương pháp động viên nhân viên của công ty không mang lại hiệu quả? Hiện nay, đã có rất nhiều bài viết và báo cáo về những nguyên nhân của việc nhân viên nghỉ việc như Mobley (1977) nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hải lòng công việc và tỷ lệ nghỉ việc, Rannia (2002) chỉ ra răng áp lực công việc cũng là một nguyên nhân dẫn đến ty lệ nghỉ việc tăng cao, Tania (2005) tập trung vào việc phan tích sự mâu thuẫn giữa các thế hệ lao động và những tác động của nó đến hành vi người lao động. Bên cạnh đó cũng có các nghiên cứu về vần đề động viên nhân viên Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Pagel5 nhu cua Maslow (1943), Mc. Cac tac gia da xây dựng các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc và môi quan hệ của nó với sự gan kết của tô chức.
Các nghiên cứu trên chủ yếu tập trung vào những hướng khác nhau, sử dụng những phương pháp khác nhau trên những biến độc lập khác nhau chủ yếu nhằm vào hai mục tiêu là tìm nguyên nhân của tỷ lệ nghỉ việc cao và những phương pháp động viên nhân viên. Dựa trên các lý thuyết đã có, nhóm nghiên cứu bao gồm Iqtida Alishah, Zainab Fakhr, M.Shakil Ahmad và Khalid Zaman (2010) đã tong hop cac yếu tố dẫn đến khuynh hướng nghỉ việc va nhân mạnh đến các yếu tổ nhân khẩu học, kéo, đây và nhân t6 cá nhan(Demographic, Push, Pull and Personal Factor). Trong đó yếu tố kéo (Pull) được định nghĩa là các tác nhân hấp dan người lao động từ bên ngoải công ty, kéo họ từ công ty cũ sang công ty mới. Yếu tô đây (Push) là những yếu tố day nhân viên ra khỏi công ty như áp lực, thiếu sự động viên, mâu thuẫn với đồng nghiệp,.Còn những nhân tố cá nhân (Personal Factor) là những van đề về sức khoẻ, gia đình.của người lao động.
Ở Việt Nam, đã có rất nhiều nghiên cứu về các mô hình động viên nhân viên, dự định nghỉ việc của nhân viên; do đó, trong phạm vi của đề tài nay, không chu trọng đến việc tim ra một mô hình mới hay chứng minh tinh đúng dan của các mô hình đã có mà nhằm sử dụng các mô hình đã có dé tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Renesas. Ngoài ra, do các mô hình đã có chủ yếu tập trung vào lòng trung thành của nhân viên hay những nguyên nhân bên trong nội bộ công ty ma chưa dé cập đến những nhân tố bên ngoài công ty, chỉ có mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) là tương đối đầy đủ các yếu tổ tác động đến nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên. Chính vì ly do này, dé tài này sử dung mô hình của Alishah (2010) để “Xác định nguyên nhân và giải pháp cho tình trạng nghỉ việc cao tại công ty TNHH Renesas”. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS.
Dương Như Hùng Page l6 12 Mục tiêu dé tài: Thứ nhất: tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Renesas. Thứ hai: đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để khắc phục hoặc hạn chế, giảm thiểu những suy nghĩ tiêu cực liên quan đến dự định nghỉ việc. Phạm vi dé tài: Đề tài được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Renesas. Các số liệu được thu thập tại công ty TNHH Renesas trong vòng 1 năm từ 2012 đến 2013 Nhu cầu của người lao động sẽ giới han trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự thoả mãn của nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi các van dé liên quan dén công việc. Đối tượng nghiên cứu: Toản thể nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Renesas Một số nhân viên đã nghỉ việc tại công ty TNHH Renesas và đang làm việc tại các công ty khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 15 Phương pháp nghién cứu: Đề tài được thực hiện thông qua 3 giai đoạn: Giai đoạn 1: Thu thập thông tin về biến động nhân sự tại công ty TNHH Renesas trong thời gian từ năm 2012 đến 2013. Đánh giá sơ lược băng phương pháp định tính vé van dé nhân sự tại công ty TNHH Renesas thông qua phỏng van một số nha quan lý và các chuyên viên phòng nhân sự dé điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình công ty.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Renesas Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page l7 thông qua bảng câu hỏi chỉ tiết theo mô hình nghiên cứu của Alishah (2010). Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”. - Dé liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Sau khi mã hóa va làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau: o Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu câu. O Tiép theo la phan tich nhan t6 sé duoc str dung nhằm loại bỏ bớt các biến do lường không đạt yêu cau. o Phan tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. - - Giai đoạn 3: Sau khi đã xác định được các yếu tô quan trọng trong dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp dé khắc phục tình trạng này.
l6 Ynghĩa cua dé tài: Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thoả mãn cũng như nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, đề tài hy vọng mang đến những ý nghĩ thực tiên sau: - - Xác định nguyên nhân của hiện tượng nhân viên giỏi nghỉ việc dé dé xuất các giải pháp điều chỉnh về chính sách nhân sự trong thời gian tới. - - Xác định tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu của nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân hay các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên để làm cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page 18 CHUONG 2: CO SO LY THUYET VA MO HINH NGHIEN CUU 2.1 GIỚI THIEU Chương một đã giới thiệu tổng quan về dé tài.
Chương nay sẽ giới thiệu sâu hơn về các co sở lý thuyết được sử dụng, đồng thời phát biểu các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, bao gồm hai phần chính: (1) cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm: nhân tố nhân khẩu hoc, nhân tố cá nhân, nhân tố đây, kéo và dự định nghỉ việc; đồng thời xác định các thành phan con liên quan đến từng khái niệm lớn này, (2) giới thiệu các giả thuyết và mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) về mối quan hệ giữa các nhân tô trên và dự định nghỉ việc.2 CƠ SỞLY LUẬN VA CÁC NGHIÊN CUU TRUOC CÓ LIÊN QUAN 2.1 Cơ sở lý luận Dự định nghỉ việc của nhân viên là những dự định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác. Theo Janet Cheng Lian Chew (2004), trích trong Ngô Quốc Thoại (2011), dự định có nghĩa là trước khi rời khỏi công ty hiện tại, nhân viên đã thực hiện một quyết định có ý thức để làm việc này. Xuất phát từ mục tiêu của dé tai là tim ra nguyên nhân của tý lệ nghỉ việc cao tại công ty TNHH Renesas để đề xuất những giải pháp khắc phục, đề tài được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về các nhân tô cá nhân, sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành của nhân viên với công ty. Từ đó xây dựng nên những giải pháp để cải thiện tình trạng nghỉ việc cao, giúp ôn định nguồn nhân lực công ty về ngắn hạn và đài hạn.
Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Pagel9 2.2 Các nghiên cứu trước có liền quan Micheal (1990) đã đưa ra mô hình để nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc dựa trên 3 cơ so: tự nguyện (voluntary), không tự nguyện (involuntary) và các nguyên nhân khác. Nhân tố tự nguyện được do bang các biến quan sát như do lương, cơ hội nghề nghiệp, sự đề bạt và các yếu tố cá nhân đã khiến cho người lao động tự nguyện xin nghỉ. Nhân tố không tự nguyện là do các yếu tô từ phía công ty buộc người lao động phải nghỉ việc như chấm dứt hop đồng, tinh giảm biên chế hay năng suất không tương xứng với vị trí, chức vụ.