Luận văn thạc sĩ một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cảng hàng không miền nam đến năm 2015 luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cảng hàng không miền, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Cao Quốc Phong
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP.HCM

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 1.3. Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.1. Nhiệm vụ chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.2. Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.3. Những người chịu trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM
• 2.1. Giới thiệu tổng quát về Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam
• 2.1.1. Quá trình hình thành
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
• 2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam
• 2.2.1. Tổng quan về nhân sự Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam
• 2.2.2. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của tổng công ty
• 2.2.3. Đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM
• 3.1. Tổng quan chiến lược phát triển của Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015
• 3.2. Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không
• 3.3. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam
• 3.3.1. Hoàn thiện hoạt động của Ban tổ chức cán bộ - lao động
• 3.3.2. Hoàn thiện chức năng quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty
• DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực 2015

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Năm 2015, nhiều công ty đã nhận ra rằng việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc áp dụng công nghệ, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực không chỉ nằm ở việc tuyển dụng mà còn ở việc duy trì và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của toàn bộ tổ chức.

1.2. Lợi ích của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như tăng cường sự hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và nâng cao hiệu suất làm việc. Điều này cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, quản trị nguồn nhân lực đối mặt với nhiều thách thức. Các doanh nghiệp cần phải thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường lao động và nhu cầu của nhân viên. Một số thách thức chính bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, quản lý sự đa dạng trong lực lượng lao động, và ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân sự.

2.1. Thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp hiện nay phải đối mặt. Các công ty cần phải tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp các phúc lợi cạnh tranh để giữ chân nhân viên.

2.2. Quản lý sự đa dạng trong lực lượng lao động

Sự đa dạng trong lực lượng lao động mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức. Doanh nghiệp cần phải xây dựng các chính sách và quy trình để quản lý sự đa dạng này một cách hiệu quả.

III. Phương pháp cải thiện hiệu suất làm việc trong quản trị nguồn nhân lực

Để cải thiện hiệu suất làm việc, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm đào tạo và phát triển nhân viên, tối ưu hóa quy trình làm việc, và sử dụng công nghệ trong quản lý nhân sự.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao hiệu suất làm việc. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên và tổ chức.

3.2. Tối ưu hóa quy trình làm việc

Tối ưu hóa quy trình làm việc giúp giảm thiểu thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc. Doanh nghiệp cần xem xét và cải tiến các quy trình hiện tại để đạt được hiệu quả cao nhất.

IV. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực

Công nghệ đang ngày càng trở thành một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao độ chính xác trong các quy trình quản lý nhân sự.

4.1. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự

Phần mềm quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp theo dõi và quản lý thông tin nhân viên một cách hiệu quả. Điều này giúp giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian trong việc xử lý các công việc liên quan đến nhân sự.

4.2. Ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng

Công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Các công cụ trực tuyến giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn và nâng cao hiệu quả trong việc lựa chọn nhân tài.

V. Kết quả nghiên cứu về cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực có thể mang lại những kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Các công ty áp dụng các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực thường có hiệu suất làm việc cao hơn và tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn.

5.1. Kết quả từ các doanh nghiệp áp dụng giải pháp

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực.

5.2. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực

Tương lai của quản trị nguồn nhân lực sẽ tiếp tục phát triển với sự hỗ trợ của công nghệ. Doanh nghiệp cần phải luôn cập nhật và điều chỉnh các chiến lược quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với xu hướng mới.

VI. Kết luận về giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực 2015

Giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Doanh nghiệp cần phải áp dụng các phương pháp và công nghệ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

6.1. Tóm tắt các giải pháp chính

Các giải pháp chính bao gồm đào tạo và phát triển nhân viên, tối ưu hóa quy trình làm việc, và ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự. Những giải pháp này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài.

6.2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp nên thường xuyên đánh giá và cải tiến các chính sách quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường hàng không Việt Nam, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp. Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam (SAC) là một doanh nghiệp nhà nước lớn, quản lý nhiều cảng hàng không trọng điểm phía Nam, với hơn 4.500 lao động hoạt động trên nhiều lĩnh vực từ quản lý nhà nước đến kinh doanh dịch vụ hàng không. Từ năm 2004 đến 2008, sản lượng hành khách và hàng hóa qua các cảng do SAC quản lý tăng trưởng mạnh, đặc biệt năm 2007 tăng 21,9% về hành khách và 15,32% về hàng hóa. Doanh thu của tổng công ty cũng tăng 83,77% trong giai đoạn này, đạt hơn 2.700 tỷ đồng năm 2008.

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại SAC còn nhiều hạn chế, như chưa có bảng mô tả công việc cụ thể, chính sách đào tạo và thăng tiến chưa rõ ràng, mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách tiền lương và phúc lợi chưa cao. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại SAC, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công tác này đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, nơi chiếm hơn 90% lực lượng lao động và doanh thu của tổng công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững SAC trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của ngành hàng không.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hệ thống mở: Nhấn mạnh việc quản lý nguồn nhân lực như một hệ thống mở, liên tục thích ứng với môi trường bên ngoài như kinh tế, pháp luật, văn hóa và công nghệ. Các bộ phận trong tổ chức phải vận hành linh hoạt, gắn kết để đạt hiệu quả cao.

• Mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm các chức năng chính như thu hút, đào tạo phát triển, duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Mỗi chức năng đều có vai trò quan trọng trong việc xây dựng lực lượng lao động phù hợp với chiến lược doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách tiền lương và phúc lợi, duy trì nguồn nhân lực, hệ thống thông tin nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu từ các phòng ban chức năng của SAC, khảo sát mức độ hài lòng của 207 cán bộ, nhân viên tại Cảng hàng không Tân Sơn Nhất thông qua bảng câu hỏi.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu khảo sát, phân tích các biến quan sát liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến, thông tin giao tiếp, chính sách tiền lương và phúc lợi.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2004-2008 và đề xuất giải pháp cải thiện đến năm 2015.

Cỡ mẫu khảo sát 207 người được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban chức năng tại Cảng hàng không Tân Sơn Nhất, đảm bảo tính đại diện cho lực lượng lao động chủ chốt của tổng công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ: Khoảng 54% nhân viên được tuyển dụng qua hình thức giới thiệu nội bộ, trong khi tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế, dẫn đến khó thu hút nhân tài bên ngoài có trình độ cao. Tỷ lệ lao động dưới 40 tuổi chiếm 75%, cho thấy lực lượng lao động trẻ khá đông đảo.

2. Mức độ hài lòng với công tác đào tạo và thăng tiến thấp: Điểm trung bình đánh giá về cơ hội thăng tiến là 2,76/5, chính sách thăng tiến 2,93/5, và mức độ hài lòng với đào tạo chỉ 2,51/5. Lao động có trình độ đại học trở lên đánh giá thấp hơn về các tiêu chí này so với nhóm lao động trình độ thấp hơn.

3. Chính sách tiền lương và phân phối chưa công bằng: Mức độ hài lòng với tính công bằng trong phân phối tiền lương là 2,92/5, tiền lương không tương xứng với tính chất và kết quả công việc. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên.

4. Điều kiện làm việc và môi trường tương đối tốt: Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc, trang thiết bị bảo hộ lao động và khám sức khỏe định kỳ đạt trên 3,6/5, cho thấy công ty quan tâm đến môi trường làm việc và sức khỏe người lao động.

5. Thông tin và giao tiếp trong doanh nghiệp còn hạn chế: Mức độ hài lòng về sự quan tâm của lãnh đạo và tính công bằng trong đối xử chỉ đạt khoảng 2,7/5, cho thấy cần cải thiện kênh thông tin và sự minh bạch trong quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SAC còn nhiều điểm yếu, đặc biệt trong công tác tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và chính sách tiền lương. Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ giúp duy trì sự ổn định nhưng hạn chế sự đổi mới và thu hút nhân tài bên ngoài. Mức độ hài lòng thấp về đào tạo và thăng tiến cho thấy công ty chưa có chiến lược phát triển nhân lực dài hạn và chưa tạo được động lực phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

Chính sách tiền lương chưa công bằng làm giảm hiệu quả công tác quản trị nhân sự, dễ dẫn đến tình trạng nhân viên không gắn bó lâu dài. Mặc dù điều kiện làm việc được đánh giá tích cực, nhưng sự thiếu minh bạch và kênh giao tiếp kém hiệu quả làm giảm sự tin tưởng và tinh thần làm việc của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành hàng không, những vấn đề này là phổ biến ở các doanh nghiệp nhà nước có quy mô lớn, đòi hỏi phải có các giải pháp đồng bộ và chiến lược dài hạn để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng nhóm tiêu chí và bảng phân tích tỷ lệ tuyển dụng theo nguồn để minh họa rõ hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng

   • Mục tiêu: Đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
   • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2010.
   • Chủ thể: Ban Tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng ban chức năng.

2. Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng, tăng cường thu hút nhân tài bên ngoài

   • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ tuyển dụng từ bên ngoài lên ít nhất 30% trong 3 năm tới.
   • Thời gian: Bắt đầu từ năm 2010, duy trì liên tục.
   • Chủ thể: Ban Tổ chức cán bộ, phòng nhân sự.

3. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nhân lực theo lộ trình rõ ràng

   • Mục tiêu: Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho 70% nhân viên trong 5 năm.
   • Thời gian: Lập kế hoạch đào tạo năm 2010, triển khai liên tục đến 2015.
   • Chủ thể: Ban Đào tạo, phòng nhân sự.

4. Cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi, đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh

   • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng về tiền lương lên trên 4/5 trong 3 năm.
   • Thời gian: Rà soát và điều chỉnh chính sách trong năm 2010.
   • Chủ thể: Ban Tài chính, Ban Tổ chức cán bộ.

5. Tăng cường kênh thông tin, giao tiếp nội bộ và minh bạch trong quản lý

   • Mục tiêu: Nâng cao sự tin tưởng và tinh thần làm việc của nhân viên.
   • Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2010.
   • Chủ thể: Ban Lãnh đạo, phòng truyền thông nội bộ.

Các giải pháp này cần được phối hợp thực hiện đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp quy mô lớn, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp.
   • Use case: Áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực

   • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp đánh giá, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải tiến công tác nhân sự.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, tuyển dụng và chính sách tiền lương phù hợp.

3. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực

   • Lợi ích: Tham khảo nghiên cứu thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào thực tế doanh nghiệp nhà nước.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp.

4. Các nhà hoạch định chính sách trong ngành hàng không và quản lý doanh nghiệp nhà nước

   • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không.
   • Use case: Xây dựng khung pháp lý, chính sách phát triển nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp hàng không?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh trong ngành hàng không vốn có tính cạnh tranh cao.

2. Những khó khăn chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại SAC là gì?
   Chủ yếu là thiếu bảng mô tả công việc cụ thể, chính sách đào tạo và thăng tiến chưa rõ ràng, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi thấp, cùng với kênh giao tiếp nội bộ chưa hiệu quả.

3. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng tại SAC?
   Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng từ bên ngoài, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, đồng thời phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài.

4. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây dựng như thế nào?
   Cần có kế hoạch đào tạo dài hạn, phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và trình độ nhân viên, kết hợp đào tạo nội bộ và gửi đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

5. Làm sao để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương?
   Cần xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc, đồng thời bổ sung các chính sách phúc lợi hấp dẫn để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và chính sách tiền lương.
• Nguồn nhân lực trẻ chiếm đa số nhưng chưa được phát huy tối đa do thiếu chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
• Điều kiện làm việc và môi trường tương đối tốt, tuy nhiên kênh thông tin và giao tiếp nội bộ cần được cải thiện để nâng cao sự tin tưởng và tinh thần làm việc.
• Đề xuất các giải pháp đồng bộ về xây dựng bảng mô tả công việc, đa dạng hóa tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải tiến chính sách tiền lương và tăng cường giao tiếp nội bộ.
• Tiếp tục triển khai nghiên cứu và đánh giá hiệu quả các giải pháp trong giai đoạn 2010-2015 nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổng công ty.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành hàng không nên áp dụng các giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO 4 5 TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TP.HCM ------*****------ 1 CAO QUOÁC PHONG 2 MOÄT SOÁ GIAÛI PHAÙP CAÛI THIEÄN COÂNG TAÙC 3 QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC TAÏI TOÅNG COÂNG TY CAÛNG HAØNG KHOÂNG MIEÀN NAM ÑEÁN NAÊM 2015 CHUYEÂN NGAØNH: QUAÛN TRÒ KINH DOANH LUAÄN VAÊN THAÏC SYÕ KINH TEÁ NGÖÔØI HÖÔÙNG DAÃN KHOA HOÏC TS. PHAN THÒ MINH CHAÂU 0 TP.HCM – NAÊM 2009 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MUÏC LUÏC Chöông I CÔ SÔÛ LYÙ LUAÄN VEÀ QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC 1.1 Khaùi nieäm veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc vaø muïc tieâu cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc .1 Khaùi nieäm quaûn trò nguoàn nhaân löïc .2 Muïc tieâu cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc .3 Lôïi ích cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc .2 Chöùc naêng cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc .1 Nhoùm chöùc naêng thu huùt nguoàn nhaân löïc .2 Nhoùm chöùc naêng ñaøo taïo, phaùt trieån nguoàn nhaân löïc .3 Nhoùm chöùc naêng duy trì nguoàn nhaân löïc .3 Nhieäm vuï vaø nguyeân taéc cô baûn cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc .1 Nhieäm vuï chính trong coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc .2 Nhöõng nguyeân taéc cô baûn trong vieäc quaûn trò nguoàn nhaân löïc .3 Nhöõng ngöôøi chòu traùch nhieäm quaûn trò nguoàn nhaân löïc .4 Nhöõng nhaân toá aûnh höôûng ñeán quaûn trò nguoàn nhaân löïc .20 Toùm taét chöông I .21 Chöông II PHAÂN TÍCH VAØ ÑAÙNH GIAÙ THÖÏC TRAÏNG COÂNG TAÙC QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC TAÏI TOÅNG COÂNG TY CAÛNG HAØNG KHOÂNG MIEÀN NAM 2.1 Giôùi thieäu toång quaùt veà Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam .1 Quaù trình hình thaønh .2 Cô caáu toå chöùc .3 Keát quaû saûn xuaát kinh doanh cuûa Toång coâng ty .29 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Phaân tích vaø ñaùnh giaù thöïc traïng coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam.1 Toång quan veà nhaân söï Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam .2 Phaân tích, ñaùnh giaù möùc ñoä haøi loøng cuûa nhaân vieân ñoái vôùi chính saùch nhaân söï cuûa toång coâng ty.3 Ñaùnh giaù chung veà tình hình quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam .41 Toùm taét chöông II.44 Chöông III MOÄT SOÁ BIEÄN PHAÙP HOAØN THIEÄN COÂNG TAÙC QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC TAÏI TOÅNG COÂNG TY CAÛNG HAØNG KHOÂNG MIEÀN NAM 3.1 Toång quan chieán löôïc phaùt trieån cuûa Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam ñeán naêm 2015 .2 Moät soá quan ñieåm phaùt trieån nguoàn nhaân löïc ngaønh haøng khoâng .3 Moät soá bieän phaùp hoaøn thieän coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam .1 Hoaøn thieän hoaït ñoäng cuûa Ban toå chöùc caùn boä-lao ñoäng.2 Hoaøn thieän chöùc naêng quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi toång coâng ty.59 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MUÏC CAÙC BAÛNG, SÔ ÑOÀ, BIEÅU ÑOÀ Baûng 2.1: Saûn löôïng haønh khaùch, haøng hoùa cuûa Toång coâng ty töø naêm 2004 ñeán naêm 2008.2: Doanh thu, lôïi nhuaän cuûa Toång coâng ty töø naêm 2004 ñeán naêm 2008 .3: Phaân tích nguoàn tuyeån duïng.4: Phaân tích möùc ñoä haøi loøng cuûa caùn boä, nhaân vieân ñoái vôùi coâng taùc ñaøo taïo vaø chính saùch thaêng tieán.5: Nhaän xeùt veà coâng taùc ñaùnh giaù vaø chính saùch phaân phoái quyõ löông.6: Nhaän xeùt, ñaùnh giaù veà thoâng tin, giao tieáp trong doanh nghieäp.7: Nhaän xeùt, ñaùnh giaù ñieàu kieän laøm vieäc.8: Nhaän xeùt, ñaùnh giaù veà chính saùch phuùc lôïi, trôï caáp.1: Cô caáu toå chöùc Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam.1: Ñoä tuoåi lao ñoäng.2: Trình ñoä lao ñoäng .28 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 LÔØI MÔÛ ÑAÀU 1. Lyù do choïn ñeà taøi Ngaøy nay, caùc coâng ty lôùn treân theá giôùi luoân xem nhaân löïc laø moät taøi saûn quyù baùo, moät saûn phaåm giaù trò nhaát cuûa coâng ty. Maëc duø chuùng ta khoâng phuû nhaän vai troø quan troïng cuûa caùc lónh vöïc khaùc nhö quaûn trò taøi chính, saûn xuaát, marketing, haønh chính … Nhöng roõ raøng quaûn trò nguoàn nhaân löïc vaãn ñoùng vai troø quan troïng nhaát trong moïi toå chöùc vì con ngöôøi luoân luoân laø yeáu toá haøng ñaàu.

Chính cung caùch quaûn trò nguoàn nhaân löïc ñaõ taïo ra boä maët vaên hoùa cuûa toå chöùc, taïo baàu khoâng khí sinh hoaït vaø laøm vieäc, ñoùng goùp quyeát ñònh cho söï thaønh ñaït cuûa doanh nghieäp. Toång Coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam laø doanh nghieäp nhaø nöôùc, coù chöùc naêng quaûn lyù, khai thaùc Caûng haøng khoâng quoác teá Taân Sôn Nhaát vaø 6 caûng haøng khoâng khaùc ôû phía Nam, vôùi soá löôïng hôn 4500 lao ñoäng hoaït ñoäng treân nhieàu lónh vöïc töø quaûn lyù nhaø nöôùc ñeán kinh doanh caùc dòch vuï haøng khoâng. Quaûn lyù nguoàn nhaân löïc luoân laø vaán ñeà maø nhaø quaûn trò doanh nghieäp quan taâm. Thöïc teá trong nhöõng naêm gaàn ñaây, coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc trong doanh nghieäp vaãn coøn nhieàu baát caäp so vôùi söï thay ñoåi nhanh choùng cuûa moâi tröôøng.

Do ñoù, ñaõ xaûy ra tình traïng moät soá lao ñoäng rôøi boû doanh nghieäp gaây ra nhöõng aûnh höôûng nhaát ñònh ñeán hoaït ñoäng cuûa doanh nghieäp. Vôùi nhöõng kieán thöùc ñöôïc trang bò trong quaù trình hoïc taäp taïi tröôøng Ñaïi hoïc kinh teá Thaønh phoá Hoà Chí Minh, vaø vôùi nhieät tình mong muoán ñoùng goùp vaøo söï phaùt trieån cuûa doanh nghieäp , toâi maïnh daïn choïn ñeà taøi “Moät soá giaûi phaùp caûi thieän coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång Coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam ñeán naêm 2015” ñeå laøm luaän vaên toát nghieäp cho mình. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Muïc tieâu luaän vaên Caùc muïc tieâu chính cuûa ñeà taøi: a.

Phaân tích toång quan lyù thuyeát quaûn trò nguoàn nhaân löïc. Thoâng qua ñoù ruùt ra ñöôïc cô sôû lyù luaän vaø moâ hình quaûn trò nguoàn nhaân löïc phuø hôïp taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam. Phaân tích vaø ñaùnh giaù tình hình quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam c. Ñeà xuaát caùc giaûi phaùp caûi thieän coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam.

Phaïm vi, ñoái töôïng nghieân cöùu Phaïm vi nghieân cöùu ñöôïc xaùc ñònh laø lónh vöïc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam, ñeà taøi taäp trung nghieân cöùu veà caùc hoaït ñoäng, chöùc naêng cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc. Tuy Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam coù chöùc naêng quaûn lyù khai thaùc 8 caûng haøng khoâng ôû phía Nam, nhöng veà doanh thu thì saân bay Taân Sôn Nhaát chieám hôn 95% vaø chieám hôn 90% veà löïc löôïng lao ñoäng. Do ñoù, ñeà taøi seõ taäp trung nghieân cöùu veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi caûng haøng khoâng quoác teá Taân Sôn Nhaát, trong ñoù bao goàm taát caû caùc ñoái töôïng laø caùn boä coâng nhaân vieân chöùc laøm vieäc taïi caûng haøng khoâng Taân Sôn Nhaát. Phöông phaùp nghieân cöùu Nghieân cöùu vaø toång hôïp caùc taøi lieäu lyù thuyeát veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc hieän coù.

Tieán haønh thu thaäp coù heä thoáng caùc soá lieäu trong phaïm vi ñeà taøi nghieân cöùu töø caùc phoøng ban chöùc naêng cuûa Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam. Tieán haønh khaûo saùt möùc ñoä haøi loøng cuûa nhaân vieân ñoái vôùi caùc chính saùch nhaân söï cuûa toång coâng ty. Nghieân cöùu söû duïng phöông phaùp thoáng keâ moâ taû ñeå ñaùnh giaù möùc ñoä haøi loøng cuûa töøng nhoùm lao ñoäng ñoái vôùi chính saùch nhaân söï cuûa doanh nghieäp, qua ñoù ñeà xuaát moät soá giaûi phaùp ñeå caûi thieän coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi coâng ty ñeán naêm 2015. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 Boá cuïc luaän vaên Luaän vaên ñöôïc chia laøm 3 phaàn: Chöông 1: Cô sôû lyù luaän veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc Chöông naøy seõ giôùi thieäu veà vai troø, nhieäm vuï vaø chöùc naêng cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc.

Ñaây laø cô sôû lyù luaän ñònh höôùng quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam. Chöông 2: Phaân tích vaø ñaùnh giaù thöïc traïng coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam Ñeå hieåu roõ veà Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam, tröôùc tieân ñeà taøi seõ giôùi thieäu chung veà doanh nghieäp bao goàm lòch söû hình thaønh, noäi dung hoaït ñoäng vaø cô caáu toå chöùc doanh nghieäp. Sau ñoù, caùc nhaân toá trong vaø ngoaøi doanh nghieäp taùc ñoäng ñeán coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc seõ ñöôïc phaân tích nhaèm thaáy roõ söï taùc ñoäng vaø moái töông quan cuûa chuùng ñoái vôùi coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi doanh nghieäp. Caùc ñieåm maïnh vaø ñieåm yeáu cuûa coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi doanh nghieäp seõ ñöôïc ñaùnh giaù chi tieát ñeå töø ñoù coù nhöõng höôùng ñi nhaèm phaùt huy ñieåm maïnh vaø khaéc phuïc nhöõng ñieåm yeáu keùm trình baøy trong chöông 3.

Chöông 3: Moät soá giaûi phaùp caûi thieän coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty Caûng haøng khoâng Mieàn Nam ñeán naêm 2015 Sau khi nghieân cöùu toång quan quaûn trò nguoàn nhaân löïc ôû chöông 1 vaø thöïc traïng coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam ôû chöông 2. Treân cô sôû so saùnh vaø ñaùnh giaù, ñeà taøi xin ñöa ra moät vaøi giaûi phaùp vaø kieán nghò nhaèm caûi thieän coâng taùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Toång coâng ty caûng haøng khoâng Mieàn Nam. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 Chöông I CÔ SÔÛ LYÙ LUAÄN VEÀ QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC 1.1 Khaùi nieäm veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc vaø muïc tieâu cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc 1.1 Khaùi nieäm veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc Nguoàn nhaân löïc cuûa moät toå chöùc, moät doanh nghieäp ñöôïc hình thaønh treân cô sôû caùc caù nhaân vôùi caùc vai troø, vò trí ñöôïc phaân coâng khaùc nhau, nhöng do yeâu caàu hoaït ñoäng cuûa toå chöùc, cuûa doanh nghieäp, ñaõ ñöôïc lieân keát laïi vôùi nhau ñeå phaán ñaáu cho moät muïc tieâu nhaát ñònh, nhaèm ñaït nhöõng thaønh quaû do toå chöùc, doanh nghieäp ñoù ñeà ra. Nguoàn nhaân löïc khaùc vôùi nguoàn löïc khaùc cuûa doanh nghieäp (taøi chính, voán, taøi nguyeân, thieát bò v.v…) Quaûn trò laø caû moät quaù trình taùc ñoäng, quaûn lyù nhöõng hoaït ñoäng cuûa con ngöôøi vaø thoâng qua con ngöôøi ñeå laøm sao coù theå hoaøn thaønh nhieäm vuï cuûa toå chöùc moät caùch coù hieäu quaû.

Quaûn trò nguoàn nhaân löïc laø taát caû caùc hoaït ñoäng cuûa toå chöùc ñeå xaây döïng, phaùt trieån, söû duïng, ñaùnh giaù, baûo toaøn vaø gìn giöõ moät löïc löôïng lao ñoäng phuø hôïp vôùi yeâu caàu cuûa toå chöùc caû veà maët soá löôïng vaø chaát löôïng, quaûn trò nhaân löïc ñoùng vai troø trung taâm trong vieäc thaønh laäp caùc toå chöùc, giuùp cho toå chöùc toàn taïi, phaùt trieån trong caïnh tranh. Quaûn trò nguoàn nhaân löïc ñoùng vai troø trung taâm trong vieäc thaønh laäp toå chöùc vaø giuùp cho toå chöùc toàn taïi vaø phaùt trieån treân thò tröôøng.