Gắn Kết Tổ Chức Của Giảng Viên Tại Các Trường Đại Học, Cao Đẳng

Luận án tiến sĩ nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học cao đẳng, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề xuất giải pháp khoa học cho vấn đề

• Tác giả: Phạm Thị Hồng Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Thị Minh Loan
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Tâm lý học
• Đề tài: Gắn Kết Tổ Chức Của Giảng Viên Tại Các Trường Đại Học, Cao Đẳng
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích nghiên cứu
• Đối tượng và khách thể nghiên cứu
• Giả thuyết nghiên cứu
• Nhiệm vụ nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• Đóng góp mới của luận án
• Cấu trúc của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
• 1.1. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam
• 1.2. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới và ở Việt Nam
• 1.2.1. Hướng nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên liên quan đến đặc điểm cá nhân
• 1.2.2. Hướng nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và hệ quả của gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 1.2.3. Hướng nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
• 2.1. Tổ chức đại học, cao đẳng và giảng viên
• 2.1.1. Trường Đại học, Cao đẳng với tư cách là tổ chức
• 2.1.2. Hoạt động nghề nghiệp và các mối quan hệ của giảng viên trong trường đại học, cao đẳng
• 2.2. Gắn kết với tổ chức
• 2.2.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức
• 2.2.2. Các thành phần của gắn kết với tổ chức
• 2.3. Gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 2.3.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 2.3.2. Các thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 3. CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu
• 3.1.1. Về địa bàn nghiên cứu
• 3.1.2. Về khách thể nghiên cứu
• 3.2. Tổ chức nghiên cứu
• 3.2.1. Giai đoạn nghiên cứu lý luận
• 3.2.2. Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn
• 3.2.3. Giai đoạn viết và hoàn thành luận án
• 3.3. Các phương pháp nghiên cứu
• 3.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản
• 3.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
• 3.3.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
• 3.3.4. Phương pháp phân tích chân dung tâm lý
• 3.3.5. Phương pháp xử lý số liệu và thang đo
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
• 4.1. Kết quả đánh giá về thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên
• 4.3. Gắn kết với tổ chức của giảng viên qua một số trường hợp điển hình
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Gắn Kết Tổ Chức Của Giảng Viên Hiện Nay

Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, gắn kết tổ chức của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trở thành yếu tố then chốt. Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường. Giảng viên gắn kết là giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, phẩm chất nhà giáo và kỹ năng sư phạm. Giảng viên có vai trò quan trọng vì họ chịu trách nhiệm trực tiếp về chất lượng sinh viên cũng như danh tiếng của nhà trường, quyết định sự thành công của nhà trường. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc đo lường gắn kết tổ chức giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định chiến lược về quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Gắn Kết Giảng Viên Đại Học Cao Đẳng

Sự gắn kết của giảng viên với tổ chức không chỉ đơn thuần là tăng hiệu quả lao động, mà còn thể hiện qua thái độ kiên trì, bền bỉ, khả năng vượt qua khó khăn trong công việc. Một giảng viên gắn bó với tổ chức là người có niềm tin và lòng tự hào vào tổ chức, nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình, từ đó có động lực để gắn bó lâu dài. Theo Tr ầ n Văn Ng ợ i (2015), những khó khăn trong việc gắn kết tổ chức gây ra những phí t ổ n trong vi ệ c tuy ể n d ụ ng và đào t ạ o gi ả ng viên m ớ i đ ể thích nghi v ớ i t ổ ch ứ c, chi phí c ủ a s ự gián đo ạ n công vi ệ c và các chi phí liên quan đ ế n gi ả m s ự tham gia và làm m ấ t cân b ằ ng l ự c lư ợ ng lao đ ộ ng còn l ạ i.

1.2. Các Nghiên Cứu Tiên Phong Về Gắn Kết Tổ Chức Giảng Viên

Các nghiên cứu hiện nay thường tiếp cận gắn kết tổ chức của giảng viên giống như các nhóm ngành nghề khác đối với người lao động nói chung (Kahn, 1990; Darling - Hammond, 2000; Ingersoll, 2001; Karakuş và Aslan, 2009; Karakuş và Savas, 2011; Jing và Zhang, 2014) [48,36,43,86,49,50,45]. Một số nghiên cứu khác sử dụng cách tiếp cận dành riêng cho những người hoạt động trong lĩnh vực giáo dục ( Tsui và Cheng, 1999; Clep, 2000; Crosswell, 2006; Razak và c ộ ng s ự , 2009; Gaziel, 2009 ) [31, 35,40,86 ] . Đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào được tiến hành dựa trên kết hợp của cả hai cách tiếp cận này.

II. Thách Thức Về Gắn Kết Tổ Chức Thực Trạng Nguyên Nhân

Tình trạng gắn kết tổ chức của giảng viên tại Việt Nam đang đối diện với nhiều thách thức. Tỷ lệ giảng viên xin chuyển công tác, đặc biệt là những người có trình độ cao, ngày càng gia tăng. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự ổn định và phát triển của các trường đại học, cao đẳng. Nguyên nhân có thể đến từ nhiều yếu tố, bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự phù hợp với văn hóa tổ chức.

2.1. Tình Trạng Chảy Máu Chất Xám Tại Các Trường Đại Học

Trong thời gian qua tình tr ạ ng ch ả y máu ch ấ t xám, s ố lư ợ ng gi ả ng viên, viên ch ứ c, đ ặ c bi ệ t là nh ữ ng ngư ờ i có trình đ ộ h ọ c v ấ n cao (th ạ c sĩ, ti ế n sĩ) xin chuy ể n công tác ngày càng gia tăng. Nhi ề u gi ả ng viên đư ợ c đào t ạ o có trình đ ộ th ạ c sĩ, ti ế n sĩ nhưng không có vi ệ c làm (không đ ủ gi ờ gi ả ng d ạ y do ít sinh viên), không an tâm v ớ i công vi ệ c nên chuy ể n sang các cơ s ở đào t ạ o khác ho ặ c sang các t ổ ch ứ c qu ố c t ế.

2.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Rời Tổ Chức Của GV

Vi ệ c r ờ i kh ỏ i trư ờ ng cao đ ẳ ng, đ ạ i h ọ c c ủ a gi ả ng viên ho ặ c không quay l ạ i sau khi đư ợ c đào t ạ o nâng cao trình đ ộ ho ặ c tình tr ạ ng gi ả ng viên ở l ạ i làm vi ệ c nhưng không g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c, không c ố ng hi ế n h ế t s ứ c mình có nhi ề u y ế u t ố tác đ ộ ng khác nhau.Bên c ạ nh tình hình lý lu ậ n và th ự c t ế như trên , ở Vi ệ t Nam cũng chưa có nh ữ ng nghiên c ứ u mang tính h ệ th ố ng v ề g ắ n k ế t c ủ a gi ả ng viên trong các trư ờ ng đ ạ i h ọ c, cao đ ẳ ng dư ớ i góc đ ộ c ủ a k hoa h ọ c tâm lý , c ụ th ể là tâm lý h ọ c xã h ộ i .

2.3. Thiếu Nghiên Cứu Chuyên Sâu Về Tâm Lý Gắn Kết GV Tại VN

Ở Vi ệ t Nam cũng chưa có nh ữ ng nghiên c ứ u mang tính h ệ th ố ng v ề g ắ n k ế t c ủ a gi ả ng viên trong các trư ờ ng đ ạ i h ọ c, cao đ ẳ ng dư ớ i góc đ ộ c ủ a k hoa h ọ c tâm lý , c ụ th ể là tâm lý h ọ c xã h ộ i. Vi ệ c nghiên c ứ u v ề g ắ n k ế t c ủ a gi ả ng viên trong các trư ờ ng đ ạ i h ọ c, cao đ ẳ ng có ý nghĩa c ả v ề m ặ t lý lu ậ n và th ự c ti ễ n.

III. Cách Tăng Cường Gắn Kết Tổ Chức Cho Giảng Viên Hiệu Quả

Để tăng cường gắn kết tổ chức cho giảng viên, cần có giải pháp đồng bộ từ phía nhà trường và bản thân giảng viên. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý là những yếu tố quan trọng. Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện để giảng viên tham gia vào quá trình ra quyết định và phát huy vai trò của mình cũng góp phần quan trọng.

3.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Hỗ Trợ Và Khuyến Khích

C ầ n có s ự g ắ n k ế t gi ữ a gi ả ng viên v ớ i cơ s ở đào t ạ o. N ế u đ ộ i ngũ cán b ộ , gi ả ng viên t ậ n t âm, g ắ n bó v ớ i trư ờ ng, hài lòng v ớ i ch ế đ ộ đãi ng ộ s ẽ t ạ o thu ậ n l ợ i cho nhà trư ờ ng trong quá trình ho ạ t đ ộ ng vì h ọ luôn yên tâm và c ố ng hi ế n h ế t mình cho công vi ệ c, c ả i thi ệ n và nâng cao hi ệ u qu ả c ủ a công vi ệ c, t ừ đó góp ph ầ n thúc đ ẩ y uy tín và s ự l ớ n m ạ nh c ủ a nhà trư ờ ng.

3.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Cho Giảng Viên

Việc phát tri ể n nh ữ ng nghiên c ứ u v ề g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ cgiáo d ụ c r ấ t c ầ n thi ế t trong vi ệ c h ỗ tr ợ các nhà qu ả n lý có thêm nh ữ ng góc nhìn nh ằ m tăng cư ờ ng tính hi ệ u qu ả trong nh ữ ng quy ế t đ ị nh qu ả n lý nh ấ tlà vi ệ c phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c và b ố trí nhân s ự cho t ổ ch ứ c. Cần chú trọng hơn đến yếu tố đặc biệt quan trọng này: Ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.

3.3. Cải Thiện Chế Độ Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Sự hài lòng với chế độ đãi ngộ tạo thuận lợi cho nhà trường trong quá trình hoạt động. Giảng viên yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp phần thúc đẩy uy tín và sự lớn mạnh của nhà trường.

IV. Mô Hình Gắn Kết Tổ Chức Phương Pháp Đo Lường Hiệu Quả

Nhiều mô hình gắn kết tổ chức đã được phát triển, trong đó mô hình ba thành phần (Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment) được sử dụng phổ biến. Để đo lường gắn kết tổ chức, các phương pháp khảo sát, phỏng vấn sâu và phân tích dữ liệu định lượng được áp dụng. Kết quả đo lường giúp nhà quản lý đánh giá mức độ gắn kết và xác định các yếu tố cần cải thiện.

4.1. Giới Thiệu Về Mô Hình Ba Thành Phần Gắn Kết Tổ Chức

Ph ầ n l ớ n gi ả ng viên có g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c và g ắ n k ế t ở c ả ba thành ph ầ n đư ợ c nghiên c ứ u là g ắ n k ế t tình c ả m, g ắ n k ế t trách nhi ệ m và g ắ n k ế t nhu c ầ u l ợ i ích. T ồ n t ạ i nhi ề u hình th ứ c g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c khác nhau d ự a trên s ự k ế t h ợ p các thành ph ầ n g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c và thành ph ầ n g ắ n k ế t chi ế m ưu th ế hơn.

4.2. Phương Pháp Khảo Sát Phỏng Vấn Sâu Để Đánh Giá

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng bao gồm: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp phân tích chân dung tâm lý, phương pháp xử lý số liệu và thang đo.

4.3. Ứng Dụng Thang Đo Gắn Kết Phân Tích Dữ Liệu Định Lượng

Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn sử dụng nhiều phương pháp để đo lường gắn kết tổ chức. Các phương pháp phân tích: Phân tích khám phá nhân tố EFA, Ki ể m đ ị nh đ ộ tin c ậ y Cronbach’s Alpha, Phân tích SEM

V. Nghiên Cứu Về Gắn Kết Tổ Chức Kết Quả Ứng Dụng Thực Tiễn

Các nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như đặc điểm nhân cách, phong cách lãnh đạo, danh tiếng nhà trường, và mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết tổ chức của giảng viên. Kết quả này có thể được sử dụng để xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển lãnh đạo và cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự cam kết của giảng viên.

5.1. Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Nhân Cách Đến Gắn Kết Giảng Viên

Nhi ề u nghi ên c ứ u t ạ i Vi ệ t Nam còn chưa chú tr ọ ng đúng m ứ c t ớ i y ế u t ố đ ặ c bi ệ t quan tr ọ ng này: Ả nh hư ở ng c ủ a các đ ặ c đi ể m nhân cách đ ế n g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c c ủ a gi ả ng viên trong b ố i c ả nh văn hóa Vi ệ t Nam.

5.2. Vai Trò Của Phong Cách Lãnh Đạo Trong Gắn Kết Giảng Viên

Các nghiên c ứ u t ạ i Vi ệ t Nam (Võ Qu ố c Hưng và Cao Hào Thi, 2009; Võ Văn Vi ệ t, 2015…) [ 07,89] cũng đã ch ỉ ra các y ế u t ố khách quan ả nh hư ở ng đ ế n g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c liên quan đ ế n môi trư ờ ng làm vi ệ c như phong cách lãnh đ ạ o, lương thư ở ng, cơ h ộ i thăng ti ế n, m ố i quan h ệ v ớ i đ ồ ng nghi ệ p, an toàn công vi ệ c, cơ h ộ i đào t ạ o, đi ề u ki ệ n làm vi ệ c, qu ả n lý, văn hóa nhà trư ờ ng .

5.3. Tầm Quan Trọng Của Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp

Một trong những yếu tố gắn kết tổ chức liên quan đến môi trường làm việc là m ố i quan h ệ v ớ i đ ồ ng nghi ệ p

VI. Kết Luận Gắn Kết Tổ Chức Yếu Tố Thành Công Của Giáo Dục

Gắn kết tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các trường đại học, cao đẳng. Việc tập trung vào các giải pháp tăng cường sự gắn kết sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín của nhà trường và sự phát triển của đội ngũ giảng viên. Để phát triển nghề nghiệp giảng viên một cách bền vững, cần coi trọng việc tạo dựng sự gắn bó với tổ chức.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Gắn Kết Trong Bối Cảnh Toàn Cầu Hóa

G ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c càng tr ở nên quan tr ọ ng hơn đ ố i v ớ i giáo d ụ c đ ạ i h ọ c trongb ố i c ả nh n ề n kinh t ế - xã h ộ i Vi ệ t Nam hi ệ n nay; v ớ i xu hư ớ ng toàn c ầ u hóa trên th ế gi ớ i cùng nh ữ ng bi ế n chuy ể n không ng ừ ng v ề m ọ i m ặ t c ủ a đ ờ i s ố ng.

6.2. Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết Tổ Chức

Trong nghiên cứu tiếp theo, cần chú trọng hơn đến các yếu tố như trải nghiệm nhân viên, quản trị nhân sự, lợi ích của gắn kết giảng viên, thách thức trong gắn kết giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ "Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Phạm Thị Hồng Phương tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội vào năm 2018, thuộc chuyên ngành Tâm lý học (mã số: 62 31 04 01), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Lê Thị Minh Loan và PGS. Lê Thị Thanh Hương. Hội đồng chấm luận án do GS. Trần Thị Minh Đức làm Chủ tịch.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng đòi hỏi đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn, phẩm chất nhà giáo và kỹ năng sư phạm để duy trì chất lượng đào tạo và uy tín xã hội. Biến động nhân sự như giảng viên xin chuyển công tác hoặc thôi việc gây ra tổn thất về chi phí tuyển dụng, bồi dưỡng, gián đoạn tiến độ giảng dạy và mất cân bằng lực lượng lao động (Trần Văn Ngợi, 2015). Dẫn chứng thực tế tại Việt Nam cho thấy tình trạng dịch chuyển nguồn nhân lực trình độ cao diễn ra rõ nét: giai đoạn 2008–2011, Trường Đại học Đà Lạt có 72 cán bộ chuyển công tác trên tổng số 500 nhân sự (gồm 8 tiến sĩ, 27 thạc sĩ, 37 cử nhân); Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương trong hơn một năm có 5 tiến sĩ chuyển sang các trường đại học do định hướng phát triển của hệ thống cao đẳng sư phạm chưa ổn định. Bên cạnh đó, một bộ phận giảng viên làm việc nhưng thiếu sự gắn bó, có thái độ thụ động hoặc không cống hiến hết tiềm năng.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả chỉ ra gồm:

• Các nghiên cứu trước đây thường tiếp cận gắn kết của giảng viên tương tự người lao động nói chung trong các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, hoặc chỉ tiếp cận thuần túy theo góc độ giáo dục học; chưa có công trình kết hợp đồng thời cả hai hướng tiếp cận này.
• Tại Việt Nam, các nghiên cứu tâm lý học xã hội về gắn kết với tổ chức trong môi trường giáo dục đại học, cao đẳng còn thiếu tính hệ thống.
• Các công trình trong nước chủ yếu khảo sát yếu tố khách quan thuộc môi trường làm việc (lương thưởng, thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, văn hóa nhà trường) và một số đặc điểm nhân khẩu, nhưng chưa chú trọng phân tích tác động của các đặc điểm nhân cách theo mô hình Năm nhân tố lớn (Big Five Factors).
• Mối liên hệ giữa sự gắn kết của giảng viên với nhận thức về danh tiếng của nhà trường và phong cách lãnh đạo chuyển hóa của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp khoa/bộ môn) chưa được đi sâu kiểm chứng thực nghiệm.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về gắn kết của giảng viên với tổ chức, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng; trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị đối với giảng viên, cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và các cơ quan hoạch định chính sách nhằm nâng cao mức độ gắn kết của giảng viên.

Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Luận án xây dựng 03 giả thuyết nghiên cứu chính:

1. Giả thuyết 1: Phần lớn giảng viên có gắn kết với tổ chức và gắn kết ở cả ba thành phần được nghiên cứu là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích.
2. Giả thuyết 2: Tồn tại nhiều hình thức gắn kết với tổ chức khác nhau dựa trên sự kết hợp các thành phần gắn kết với tổ chức và thành phần gắn kết chiếm ưu thế hơn.
3. Giả thuyết 3: Đặc điểm nhân cách của giảng viên, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp có mối tương quan và ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án xác định hai nhóm nhiệm vụ cụ thể:

• 5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận: Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước; làm sáng tỏ các khái niệm công cụ (gắn kết, gắn kết với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên, các biểu hiện, hình thức gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng); xây dựng khung lý thuyết và bộ công cụ đo lường.
• 5.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn: Khảo sát thực trạng mức độ gắn kết chung và theo từng thành phần (tình cảm, trách nhiệm, nhu cầu lợi ích); nhận diện các hình thức gắn kết hỗn hợp; đo lường mức độ tác động của đặc điểm nhân cách và các yếu tố thuộc về tổ chức; đề xuất kiến nghị nâng cao mức độ gắn kết.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Biểu hiện, mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng.
• Khách thể nghiên cứu: 560 giảng viên và cán bộ quản lý (ban giám hiệu, lãnh đạo cấp khoa/bộ môn) tham gia trả lời bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
• Phạm vi nội dung: Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là hiện tượng tâm lý phản ánh mối liên hệ của cá nhân với tổ chức trên các khía cạnh tình cảm, trách nhiệm và nhu cầu lợi ích, không tiếp cận dưới góc độ cam kết pháp lý của hợp đồng lao động. Các yếu tố ảnh hưởng được phân tích tập trung vào: đặc điểm nhân cách, phong cách lãnh đạo chuyển hóa của trưởng khoa/bộ môn, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp.
• Phạm vi không gian: 10 trường đại học, cao đẳng công lập thuộc ba địa bàn tại miền Bắc:
  • Tỉnh Tuyên Quang: Trường Đại học Tân Trào (01 trường).
  • Thành phố Hà Nội: Trường Đại học Công Đoàn, Trường Cao đẳng Sư phạm Trung Ương, Trường Cao đẳng Công trình đô thị, Trường Cao đẳng Nghề công nghiệp Hà Nội (04 trường).
  • Tỉnh Thái Bình: Trường Đại học Thái Bình, Trường Đại học Y Dược Thái Bình, Trường Cao đẳng Sư phạm Thái Bình, Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình, Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thái Bình (05 trường).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam

Tổng quan lịch sử nghiên cứu quốc tế do WeiBo và cộng sự (2010) tổng kết chỉ ra 04 giai đoạn phát triển của lý thuyết gắn kết với tổ chức:

1. Giai đoạn đặt cược phụ (Side-bet theory): Khởi xướng bởi Becker (1960), xem gắn kết là sự đánh đổi kinh tế và lợi ích tích lũy; người lao động duy trì tư cách thành viên vì những mất mát và chi phí phát sinh nếu rời bỏ tổ chức.
2. Giai đoạn phụ thuộc cảm xúc: Porter và cộng sự (1974) chuyển trọng tâm sang khía cạnh tâm lý và thái độ, định nghĩa gắn kết là sự đồng nhất cá nhân và tham gia tích cực, bao gồm sự chấp nhận mục tiêu, sẵn sàng nỗ lực và lòng trung thành.
3. Giai đoạn nghiên cứu đa chiều: O'Reilly và Chatman (1986), Meyer và Allen (1984, 1990) phát triển mô hình đa thành phần. Meyer và Allen (1984) ban đầu đưa ra hai thành phần (gắn kết tình cảm và gắn kết lợi ích), sau đó Allen và Meyer (1990) bổ sung thành phần gắn kết chuẩn mực/trách nhiệm để hoàn thiện mô hình 3 thành phần.
4. Giai đoạn lý thuyết kết hợp: Cohen (2007) và Somers (2009) tái cấu trúc mô hình gắn kết dựa trên chiều thời gian (trước và sau khi gia nhập tổ chức) và bản chất gắn kết (công cụ/lợi ích và đạo đức/tình cảm).

Về các yếu tố tiền đề và hệ quả, các tác giả quốc tế như Baugh và Roberts (1994), Meyer và cộng sự (2002), Abdullah và Ramay (2012) phân tích mối quan hệ giữa gắn kết với hiệu suất công việc, sự an toàn nghề nghiệp, xung đột gia đình - công việc và ý định nghỉ việc (Shore & Martin, 1989). Nghiên cứu về nhân cách và gắn kết được triển khai bởi Erdheim và cộng sự (2006) trên nhân viên nhà máy ô tô tại Mỹ, chứng minh tính hướng ngoại tương quan thuận với cả ba thành phần gắn kết; sự tận tâm liên hệ thuận với gắn kết chuẩn mực; tính dễ chấp nhận liên hệ tích cực với gắn kết đạo đức. Abdullah, Omar và Rashid (2013) nghiên cứu mối liên hệ giữa nhân cách và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu tập trung vào khối doanh nghiệp và hành chính công:

• Trần Kim Dung và Morris (2005) áp dụng thang đo của Mowday, thay thế thành phần đồng nhất bằng lòng tự hào, yêu mến tổ chức; chỉ ra gắn kết chịu ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (bản thân công việc, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát, thăng tiến).
• Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) đo lường gắn kết qua nỗ lực, tự hào, trung thành trong ngành du lịch.
• Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) khảo sát lao động trẻ tại TP.HCM, kết luận cơ hội thăng tiến và phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự gắn bó lâu dài, trong khi thu nhập không phải biến số quyết định.
• Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) phân tích quản trị nhân lực và gắn kết tại Công ty CP Đông Á.
• Lê An Khang (2013) nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tín nhiệm tại TP.HCM.
• Lê Thị Minh Loan và Nguyễn Thị Oanh (2016), M (2017) chứng minh nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (đặc biệt là bảo hiểm, phúc lợi) có tác động mạnh hơn phong cách lãnh đạo chuyển hóa đến gắn kết cảm xúc.
• Trần Thị Minh Đức và Bùi Thị Hồng Thái (2017) khảo sát gắn kết công việc của lao động trẻ qua ba khía cạnh: sức mạnh dành cho công việc, sự cống hiến và sự say mê; phát hiện người có thu nhập cao hơn và làm quản lý có điểm gắn kết cao hơn.
• Lê Thị Minh Loan (2018) nghiên cứu người lao động tại các khu công nghiệp, khẳng định thái độ lãnh đạo và thu nhập giải thích nhiều nhất sự biến thiên của cả ba thành phần gắn kết.

Các hướng nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên

Các công trình chuyên sâu về giảng viên được phân chia thành ba nhóm hướng nghiên cứu chính:

1. Hướng nghiên cứu gắn kết liên quan đến đặc điểm cá nhân và nhân cách:
   • Raymond (1964) và Crosswell (2006) dùng phân tích định tính và chân dung điển hình để chỉ ra đặc trưng của giáo viên gắn kết: mong muốn dạy tốt, chấp nhận giá trị cá nhân của học sinh, đam mê nghề nghiệp, đầu tư thời gian ngoài giờ làm việc ("thời gian vô hình"), duy trì chuyên môn và gắn bó với cộng đồng trường học.
   • Các biến nhân khẩu được kiểm chứng bởi Chughtai và Zafar (2006) tại 33 trường đại học Pakistan (không thấy mối liên hệ của tuổi, hôn nhân, chức vụ); Brown và cộng sự (2007) ghi nhận nhóm tuổi trên 46, có học vị tiến sĩ, thâm niên cao gắn kết hơn; Razak và cộng sự (2009) phân tích giới tính, dân tộc, học vấn; Khan (2013) phát hiện nam giảng viên và người đã kết hôn tại Pakistan gắn kết hơn do gánh nặng gia đình.
   • Theo mô hình Big Five: Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) chỉ ra tính nhạy cảm tương quan nghịch với gắn kết, trong khi hướng ngoại, tận tâm, dễ chấp nhận tương quan thuận. Syed và cộng sự (2015) khảo sát đại học công lập tại Lahore cho thấy nhạy cảm tương quan nghịch với gắn kết tình cảm và chuẩn mực nhưng tương quan thuận với gắn kết lợi ích. Izzati và cộng sự (2015) xác định tính dễ chấp nhận và tận tâm dự báo gắn kết tình cảm tại Indonesia. Khiavi và cộng sự (2016) tại Đại học Ahvaz Jundishapur (Iran) chứng minh tính sẵn sàng trải nghiệm và dễ chấp nhận có ảnh hưởng lớn nhất. Idrus và Mukminin (2016) khẳng định sự tận tâm và dễ chấp nhận tác động trực tiếp đến gắn kết của giảng viên tại Đại học Jambi.
2. Hướng nghiên cứu các yếu tố khách quan và hệ quả: Darling-Hammond (2000), Ingersoll (2001), Kahn (1990), Malik và cộng sự (2010), Karakuş và Savas (2011) về sự trao quyền; Lawrence và cộng sự (2012) khảo sát 4.550 trưởng khoa tại 15 trường đại học; Haim Gaziel (2009) so sánh trường tự quản và truyền thống tại Israel. Tại Việt Nam, Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) xác định 8 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của công chức; Trần Minh Hiếu (2013), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) chỉ ra đặc điểm công việc và đồng nghiệp giữ chân giảng viên; Võ Văn Việt (2015) nghiên cứu giảng viên Đại học Nông Lâm TP.HCM, kết luận sự hài lòng tương quan thuận với gắn kết tình cảm và chuẩn mực, nhưng không tương quan với gắn kết lợi ích.
3. Hướng nghiên cứu gắn kết trong hoạt động nghề nghiệp: Blau (1985), Meyer và cộng sự (1998), Celep (2000), Louis (1998), Rosenholtz (1989), Thien và Razak (2012) phân định gắn kết với chuyên môn, gắn kết với việc giảng dạy, gắn kết với sinh viên và gắn kết với đồng nghiệp.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Luận án giải quyết khoảng trống thực nghiệm tại Việt Nam bằng cách:

• Nghiên cứu có hệ thống gắn kết của giảng viên dưới góc độ tâm lý học xã hội, tích hợp mô hình gắn kết tổ chức chung với đặc thù nghề nghiệp sư phạm đại học.
• Đánh giá vai trò của đặc điểm nhân cách (5 nhân tố lớn) đối với từng thành phần gắn kết trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.
• Kiểm định ảnh hưởng của nhận thức về danh tiếng nhà trường và phong cách lãnh đạo chuyển hóa của trưởng khoa/bộ môn tới mức độ gắn kết của giảng viên.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm công cụ

• Khái niệm gắn kết: Luận án định nghĩa gắn kết là sự liên hệ về mặt tâm lý của cá nhân với một đối tượng nào đó, biểu hiện ở tình cảm, trách nhiệm và nhu cầu lợi ích.
• Khái niệm tổ chức và trường đại học, cao đẳng: Kế thừa định nghĩa của Nguyễn Hữu Thụ (2016) và Luật Giáo dục Đại học (2012), luận án xác định trường đại học, cao đẳng là dạng đặc thù của nhóm xã hội chính thức, có hệ thống đơn vị trực thuộc (khoa, phòng, ban, bộ môn), liên kết với nhau bởi mục tiêu chung, có phân công lao động, quản lý và điều hành nhằm thực hiện nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.
• Giảng viên và hoạt động nghề nghiệp: Tiếp cận theo Luật Giáo dục Đại học 2012 và quan điểm của Vũ Thế Dũng, giảng viên đảm nhiệm 3 chức năng: nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cộng đồng.
• Cấu trúc 3 thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên:
  1. Gắn kết tình cảm (GKTC): Mức độ gắn bó cảm xúc, sự đồng nhất và sự tham gia tích cực của giảng viên vào mục tiêu, giá trị của nhà trường.
  2. Gắn kết trách nhiệm (GKTN): Ý thức nghĩa vụ, bổn phận đạo đức nghề nghiệp phải ở lại và cống hiến cho nhà trường.
  3. Gắn kết nhu cầu lợi ích (GKNCLI): Sự gắn bó dựa trên nhận thức về lợi ích kinh tế, chế độ đãi ngộ và chi phí mất mát nếu rời bỏ cơ sở đào tạo.
• Khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng:
  • Yếu tố chủ quan: 5 mặt nhân cách (Big Five: Hướng ngoại, Dễ chấp nhận, Tận tâm, Sẵn sàng trải nghiệm, Nhạy cảm).
  • Yếu tố khách quan/tổ chức: Phong cách lãnh đạo chuyển hóa của trưởng khoa/bộ môn, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp.

Nguyên tắc phương pháp luận

Luận án vận dụng 03 nguyên tắc phương pháp luận tâm lý học:

1. Nguyên tắc tiếp cận liên ngành: Xem xét hiện tượng tâm lý gắn kết trong mối quan hệ giao thoa giữa tâm lý học, xã hội học và khoa học quản lý.
2. Nguyên tắc tiếp cận hoạt động: Gắn kết được nghiên cứu qua các hoạt động nghề nghiệp thực tế của giảng viên (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hoạt động đoàn thể, tương tác xã hội).
3. Nguyên tắc tiếp cận hệ thống: Đặt sự gắn kết trong mối tương tác đa chiều giữa các yếu tố chủ quan (nhân cách, nhân khẩu) và khách quan (môi trường quản lý, chính sách, danh tiếng tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

• Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu: Phân tích, tổng hợp các văn bản pháp quy và tài liệu khoa học để xây dựng cơ sở lý luận.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Công cụ thu thập dữ liệu chính thức từ 560 khách thể; kế thừa thang đo của Allen và Meyer (1996), Cohen (2007), Kadyschuck (1997), Celep (2000), Klassen (2013), Thien và cộng sự (2012).
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập thông tin định tính từ cán bộ quản lý cấp trường, cấp khoa/bộ môn và giảng viên.
• Phương pháp phân tích chân dung tâm lý: Khắc họa hành vi, thái độ của các trường hợp điển hình.
• Phương pháp xử lý số liệu: Thực hiện trên phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 22.0:
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA).
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
  • Thống kê mô tả: điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn (ĐLC), trung vị, phân vị 10.

Chỉ số mẫu nghiên cứu	Đặc điểm phân bố trong mẫu thực tế
Tổng quy mô mẫu	560 giảng viên và cán bộ quản lý
Địa bàn khảo sát	03 tỉnh, thành phố (Tuyên Quang, Hà Nội, Thái Bình)
Số lượng cơ sở đào tạo	10 trường công lập (ĐH Tân Trào, ĐH Công Đoàn, CĐ Sư phạm Trung Ương, CĐ Công trình đô thị, CĐ Nghề CN Hà Nội, ĐH Thái Bình, ĐH Y Dược Thái Bình, CĐSP Thái Bình, CĐ Y tế Thái Bình, CĐ VHNT Thái Bình)
Công cụ xử lý dữ liệu	SPSS phiên bản 22.0 và AMOS phiên bản 22.0

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng

Chương này hệ thống hóa lịch sử nghiên cứu gắn kết với tổ chức qua 4 giai đoạn lý thuyết trên thế giới. Tác giả phân tích các nghiên cứu trong nước về sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hành chính nhà nước. Tiếp đó, chương tập trung phân loại các công trình về giảng viên thành ba hướng: hướng nghiên cứu đặc điểm cá nhân và nhân cách (sử dụng mô hình Big Five); hướng nghiên cứu các yếu tố môi trường làm việc, lãnh đạo và hệ quả; hướng nghiên cứu gắn kết trong hoạt động nghề nghiệp (chuyên môn, sinh viên, đồng nghiệp, nhà trường). Tác giả xác định rõ khoảng trống: tại Việt Nam chưa có nghiên cứu hệ thống về ảnh hưởng của 5 mặt nhân cách, danh tiếng nhà trường và phong cách lãnh đạo chuyển hóa của trưởng khoa/bộ môn đến sự gắn kết của giảng viên.

Chương 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng

Chương 2 thiết lập khung khái niệm công cụ:

• Định nghĩa gắn kết, tổ chức, trường đại học - cao đẳng công lập, giảng viên và hoạt động nghề nghiệp của giảng viên.
• Xác lập bản chất gắn kết với tổ chức của giảng viên theo mô hình ba thành phần: Gắn kết tình cảm (GKTC), Gắn kết trách nhiệm (GKTN) và Gắn kết nhu cầu lợi ích (GKNCLI).
• Luận giải cơ chế tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân (5 mặt nhân cách: Hướng ngoại, Dễ chấp nhận, Tận tâm, Sẵn sàng trải nghiệm, Nhạy cảm) và các yếu tố thuộc về tổ chức (phong cách lãnh đạo chuyển hóa của trưởng khoa/bộ môn, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chế độ chính sách, đào tạo - thăng tiến, danh tiếng nhà trường).

Chương 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình triển khai nghiên cứu qua 3 giai đoạn:

1. Giai đoạn nghiên cứu lý luận: Xây dựng khung lý thuyết, công cụ đo lường và hệ thống chỉ báo.
2. Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn: Điều tra thử nghiệm, hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành khảo sát chính thức trên 560 giảng viên tại 10 trường đại học, cao đẳng ở Tuyên Quang, Hà Nội, Thái Bình; tiến hành phỏng vấn sâu.
3. Giai đoạn viết và hoàn thành luận án: Nhập liệu, làm sạch số liệu, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và phân tích chân dung tâm lý.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng

Chương 4 trình bày các phát hiện thực nghiệm chính:

• Thực trạng mức độ gắn kết: Đại đa số giảng viên tự đánh giá có gắn kết với tổ chức nhưng ở mức độ thấp. Xét riêng biệt từng thành phần (gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm, gắn kết nhu cầu lợi ích), điểm đánh giá của giảng viên đều ở mức độ thấp theo thang đo phân vị.
• Hình thức gắn kết hỗn hợp: Dựa trên sự kết hợp ba thành phần và thành phần chiếm ưu thế, tác giả phân chia thành 08 hình thức gắn kết hỗn hợp. Tỷ lệ giảng viên phân bố tập trung chủ yếu vào hai hình thức:
  1. Gắn kết chiếm ưu thế ở cả ba thành phần.
  2. Gắn kết không chiếm ưu thế ở cả ba thành phần.
• Tác động của các yếu tố chủ quan (nhân cách): Kết quả phân tích SEM khẳng định 5 mặt nhân cách có mối liên hệ với gắn kết với tổ chức của giảng viên. Trong đó, mặt hướng ngoại là yếu tố chủ quan có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn kết chung và các thành phần gắn kết.
• Tác động của các yếu tố khách quan (tổ chức): Kết quả mô hình SEM chỉ ra yếu tố khách quan có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết của giảng viên là chế độ chính sách (lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ). Tiếp theo là phong cách lãnh đạo chuyển hóa của trưởng khoa/bộ môn, nhận thức về danh tiếng nhà trường, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đặc điểm công việc và mối quan hệ đồng nghiệp.
• Phân tích trường hợp điển hình: Dữ liệu phỏng vấn sâu và phân tích chân dung tâm lý làm sáng tỏ động cơ làm việc, rào cản tâm lý và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết thấp ở từng nhóm giảng viên cụ thể.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa và cập nhật cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động nói chung và giảng viên đại học, cao đẳng nói riêng trên thế giới và tại Việt Nam.
2. Khẳng định cấu trúc lý thuyết ba thành phần gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer (1996) phù hợp khi vận dụng nghiên cứu trên khách thể giảng viên đại học, cao đẳng Việt Nam; đồng thời bổ sung các biểu hiện đặc thù phản ánh hoạt động chuyên môn sư phạm và môi trường giáo dục đại học.
3. Chứng minh tính không đồng nhất giữa ba thành phần gắn kết (tình cảm, trách nhiệm, nhu cầu lợi ích) trong mỗi cá nhân giảng viên, tạo cơ sở phân loại các hình thức gắn kết đa diện.
4. Xác định mô hình các yếu tố ảnh hưởng gồm 5 mặt nhân cách và 6 yếu tố môi trường tổ chức (chế độ chính sách, phong cách lãnh đạo chuyển hóa, danh tiếng nhà trường, đào tạo - thăng tiến, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp).

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bức tranh thực nghiệm về thực trạng gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên tại một số trường đại học, cao đẳng công lập phía Bắc; chỉ ra rằng mức độ gắn kết của đại đa số giảng viên hiện nay ở mức độ thấp trên cả 3 thành phần.
2. Phát hiện và mô tả 08 hình thức gắn kết hỗn hợp dựa trên sự kết hợp các thành phần, trong đó giảng viên tập trung nhiều nhất ở hai hình thức cực đoan: chiếm ưu thế ở cả 3 thành phần hoặc không chiếm ưu thế ở cả 3 thành phần.
3. Xác định rõ hai yếu tố có tác động chi phối mạnh nhất:
   • Yếu tố khách quan tác động mạnh nhất: Chế độ chính sách.
   • Yếu tố chủ quan tác động mạnh nhất: Mặt hướng ngoại của nhân cách.
4. Cung cấp tài liệu tham khảo khoa học cho các nhà nghiên cứu tâm lý học, ban giám hiệu và cán bộ quản lý cấp khoa/bộ môn trong việc nắm bắt tâm lý, nhu cầu của giảng viên.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

• Đối với nhà trường và cơ quan quản lý:
  • Cải tiến và thực hiện minh bạch chế độ chính sách, tiền lương, phụ cấp và các phúc lợi liên quan nhằm đáp ứng nhu cầu lợi ích chính đáng của giảng viên.
  • Bồi dưỡng phong cách lãnh đạo chuyển hóa cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa/bộ môn để tạo động lực, sự truyền cảm hứng và sự gắn bó cảm xúc cho cấp dưới.
  • Xây dựng và củng cố danh tiếng, vị thế xã hội của nhà trường nhằm nâng cao lòng tự hào nghề nghiệp của giảng viên.
  • Hoàn thiện cơ chế đào tạo, quy hoạch bồi dưỡng và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng; cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
• Đối với giảng viên: Chủ động phát huy các nét nhân cách tích cực (tính hướng ngoại, tận tâm, dễ chấp nhận), tích cực tham gia các hoạt động chuyên môn và đoàn thể để gia tăng sự tương tác và gắn kết với đơn vị.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Khách thể nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện gồm 560 giảng viên tại 10 trường công lập thuộc 3 tỉnh, thành phố miền Bắc (Tuyên Quang, Hà Nội, Thái Bình), do đó khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng trên phạm vi toàn quốc còn hạn chế.
• Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các trường công lập, chưa khảo sát đối chứng tại khối trường đại học, cao đẳng ngoài công lập (dân lập, tư thục) hoặc các cơ sở giáo dục có vốn đầu tư nước ngoài.
• Các yếu tố ảnh hưởng mới chỉ tập trung vào 5 mặt nhân cách và 6 yếu tố tổ chức định trước, chưa bao quát toàn bộ các biến số tiềm năng khác trong môi trường giáo dục đại học.

Hướng nghiên cứu tiếp

• Mở rộng quy mô và địa bàn nghiên cứu sang các tỉnh, thành phố thuộc miền Trung và miền Nam, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng tính đại diện.
• Thực hiện các nghiên cứu so sánh đối chứng giữa khối trường công lập và ngoài công lập, giữa các khối ngành đào tạo (khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, kỹ thuật, y dược).
• Khảo sát sâu hơn các biến trung gian hoặc biến điều tiết trong mô hình cấu trúc tuyến tính tác động đến mối quan hệ giữa nhân cách, yếu tố tổ chức và sự gắn kết.

---

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo chuyên môn cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Tâm lý học, Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết tích hợp về gắn kết tổ chức trong giáo dục; quy trình xây dựng và chuẩn hóa bộ công cụ đo lường (kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, CFA và mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM).
• Ban giám hiệu, cán bộ quản lý cấp khoa/phòng/bộ môn các trường đại học, cao đẳng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để nhận diện thực trạng mức độ gắn bó của đội ngũ cán bộ; điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải cách công tác thi đua khen thưởng và đào tạo kỹ năng lãnh đạo chuyển hóa nhằm hạn chế tình trạng chuyển công tác của giảng viên trình độ cao.
• Các nhà hoạch định chính sách giáo dục: Căn cứ vào số liệu về tác động của chế độ chính sách và danh tiếng cơ sở đào tạo để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên và hoàn thiện cơ chế tự chủ đại học.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định cấu trúc gắn kết với tổ chức của giảng viên gồm những thành phần nào?

Luận án kế thừa mô hình của Allen và Meyer (1996) và Cohen (2007), xác định gắn kết với tổ chức của giảng viên gồm 03 thành phần:

• Gắn kết tình cảm (GKTC): Sự gắn bó về cảm xúc, đồng nhất mục tiêu và tham gia vào hoạt động nhà trường.
• Gắn kết trách nhiệm (GKTN): Ý thức nghĩa vụ, bổn phận đạo đức nghề nghiệp đối với tổ chức.
• Gắn kết nhu cầu lợi ích (GKNCLI): Sự gắn bó xuất phát từ nhận thức về quyền lợi kinh tế, an toàn công việc và chi phí mất mát nếu thôi việc.

2. Thực trạng mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên trong mẫu khảo sát đạt mức nào?

Kết quả xử lý số liệu khảo sát trên 560 giảng viên tại 10 trường đại học, cao đẳng cho thấy đại đa số giảng viên tự đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức ở mức thấp. Khi đánh giá riêng rẽ từng thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích, điểm số cũng đều thuộc mức thấp theo thang phân vị.

3. Sự kết hợp giữa ba thành phần gắn kết tạo nên những hình thức gắn kết nào?

Dựa trên sự kết hợp ba thành phần và mức độ chiếm ưu thế của từng thành phần, luận án chỉ ra 08 hình thức gắn kết hỗn hợp. Tỷ lệ giảng viên tập trung nhiều nhất ở hai hình thức:

• Gắn kết chiếm ưu thế ở cả ba thành phần (tình cảm, trách nhiệm, nhu cầu lợi ích).
• Gắn kết không chiếm ưu thế ở cả ba thành phần.

4. Yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan nào ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết của giảng viên?

Theo kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM:

• Yếu tố khách quan có ảnh hưởng nhiều nhất: Chế độ chính sách (tiền lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ của nhà trường).
• Yếu tố chủ quan có ảnh hưởng nhiều nhất: Mặt hướng ngoại trong mô hình 5 nhân tố nhân cách.

5. Địa bàn và khách thể khảo sát thực tế của luận án được thực hiện ở đâu?

Khảo sát thực tiễn được tiến hành trên 560 giảng viên và cán bộ quản lý thuộc 10 trường công lập tại ba địa phương phía Bắc:

• Tuyên Quang (01 trường): Đại học Tân Trào.
• Hà Nội (04 trường): Đại học Công Đoàn, Cao đẳng Sư phạm Trung Ương, Cao đẳng Công trình đô thị, Cao đẳng Nghề công nghiệp Hà Nội.
• Thái Bình (05 trường): Đại học Thái Bình, Đại học Y Dược Thái Bình, Cao đẳng Sư phạm Thái Bình, Cao đẳng Y tế Thái Bình, Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thái Bình.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Hồng Phương đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng công lập tại Việt Nam dưới góc độ tâm lý học xã hội. Dựa trên dữ liệu khảo sát 560 giảng viên tại 10 cơ sở đào tạo, công trình chỉ ra thực trạng mức độ gắn kết của đại đa số giảng viên hiện ở mức thấp trên cả ba thành phần (tình cảm, trách nhiệm, nhu cầu lợi ích) và phân bố tập trung ở hai nhóm hình thức hỗn hợp chiếm ưu thế hoặc không chiếm ưu thế toàn diện. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chứng minh chế độ chính sách là yếu tố khách quan tác động mạnh nhất, trong khi tính hướng ngoại là yếu tố chủ quan chi phối lớn nhất đến sự gắn kết của giảng viên. Các kết quả và kiến nghị trong luận án cung cấp căn cứ thực nghiệm phục vụ công tác quản trị nhân sự, xây dựng chính sách đãi ngộ và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các công trình khoa học đã công bố có liên quan đến luận án, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương: Chƣơng 1:Tổng quan nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng Chƣơng 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng Chƣơng 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng 14 (LUAN.dang TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TRÌNH TUYẾN Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam Trên thế giới, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức, về mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và thái độ, hành vi nơi làm việc đã được các nhà nghiên cứu thực hiện trong khoảng năm thập kỉ gần đây. Thời gian đầu, gắn kết với tổ chức thường được nghiên cứu trong các công ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sau đó được tiến hành nghiên cứu trong các tổ chức giáo dục.

Chính vì vậy, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên có sự kế thừa các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trong các tổ chức phi giáo dục. Các nhà nghiên cứu về lịch sử gắn kết với tổ chức đã phân tích, tổng hợp và đánh giá tổng quan rằng hầu hết các nghiên cứu đều bắt đầu từ cách tiếp cận của Becker (1960) sau đó đến Mowday, Steers, Porter (1979), Meyer và Allen (1991), Allen và Meyer (1996) cho tới Somers (2009) [28,68,64,23,81].WeiBo và cộngsự (2010) đã tổng kết thành 4 giai đoạn, gồm: giai đoạn đầu tiên, khởi nguồn từ lý thuyết đặt cược phụ của Becker (1960), giai đoạn thứ hai là lý thuyết phụ thuộc cảm xúc của Porter (1974), giai đoạn nghiên cứu đa chiều của O'Reilly và Chatman (1986), Meyer và Allen (1984, 1990) đến giai đoạn lý thuyết kết hợp của Cohen (2007) và Somers (2009) [90](Bảng tóm tắt sự phát triển của các giai đoạn này xem tại Phụ lục A). Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự đánh đổi của cá nhân liên quan đến lợi ích mà họ nhận được. Theo lý thuyết này mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức được hình thành dựa trên những hành vi trong khuôn khổ hợp đồng về lợi ích kinh tế.

Nhân viên có sự gắn kết vì họ đầu tư những khoản có giá trị lâu dài hoặc trước mắt. Những khoản này được tạo ra do việc họ ở lại một tổ chức và sẽ bị mất nếu họ rời khỏi đó. Becker lập luận rằng trong một khoảng thời gian nhất định những thứ tích luỹ sẽ làm cho cá nhân thấy khó khăn hơn khi từ bỏ tư cách thành viên của tổ chức. Những nguy cơ mất các khoản đầu tư này, cùng với sự thiếu vắng các lựa chọn thay thế hoặc bù đắp cho sự mất mát sẽ gắn kết cá nhân với tổ chức [28].dang TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TRÌNH TUYẾN Đến Portervà cộng sự (1974), trọng tâm của gắn kết được chuyển từ phụ cược hữu hình sang gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức.

Trường phái phụ thuộc về cảm xúc mô tả gắn kết như là một kiểu hợp đồng tập trung vào thái độ chứ không phải hợp đồng kinh tế. Sự ở lại của người lao động không chỉ xuất phát từ các yếu tố kinh tế mà còn bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và nhiều yếu tố có ý nghĩa hơn. Theo định nghĩa của Porter và cộng sự, gắn kết là “…sức mạnh liên kết của sự đồng nhất cá nhân và sự tham gia vào một tổ chức cụ thể…”. Vì vậy, theo các tác giả gắn kết với tổ chứcgồm 3 thành phần là “sự chấp nhận mạnh mẽ”, “sự tham gia” và “lòng trung thành”.

Meyer và Allen (1984) xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm hai thành phần là gắn kết tình cảm và gắn kết lợi ích. Thang đo gắn kết tình cảm đánh giá sự gắn kết đặc trưng bởi những cảm xúc tích cực như sự tương đồng, sự gắn bó và sự tham gia vào công việc của tổ chức. Thành phần gắn kết lợi ích được thiết kế để đánh giá mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức vì những chi phí họ cảm thấy có liên quan khi rời bỏ tổ chức [65]. Năm 1990, Allen và Meyer bổ sung thêm thành phần thứ 3 là gắn kết chuẩn mực, thang đo gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần là: gắn kết cảm xúc - liên quan đến cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức; gắn kết lợi ích - nhận thức của cá nhân về những mất mát và rủi ro nếu rời bỏ tổ chức.

Đó có thể là những “chi phí” liên quan đến việc phải thay đổi nơi ở, đánh mất vị trí đang nắm giữ, mất mát các mối quan hệ xã hội; gắn kết chuẩn mực - cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ và trách nhiệm đối với tổ chức nơi họ làm việc, ví dụ như nhân viên gắn kết với tổ chức là do tổ chức đã đào tạo nghề nghiệp cho mình [22]. Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Về bản chất của gắn kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm. Về thời gian, có sự phân biệt giữa sự gắn kết trước khi một người tham gia vào tổ chức và sau khi người đó đã tham gia vào tổ chức.

Từ đó ông giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết: i) Xu hướng gắn kết vì lợi ích, ii) Xu hướng gắn kết về đạo đức, iii) Gắn kết vì lợi ích, iv) Gắn kết vì tình cảm. Trong đó xu hướng gắn kết vì lợi ích và xu hướng gắn kết về đạo đức là hai thành phần có trước khi 1 người tham gia vào tổ chức và 2 thành phần còn lại có sau khi 1 người đã tham gia vào tổ chức [54].dang TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TRÌNH TUYẾN Sau giai đoạn bùng nổ các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức sử dụng mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức, các nhà nghiên cứu đã quan tâm đến các yếu tố liên quan đến gắn kết bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức hay còn được gọi là các yếu tố tiền đề. Các yếu tố này bao gồm yếu tố nhân khẩu học (tuổi, giới, học vấn, vị trí địa lý, thời gian làm việc trong tổ chức và thời gian đảm nhiệm vị trí), đặc điểm cá nhân (đặc điểm nhân cách), sự xung đột vai trò, sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển hóa và sự công bằng trong tổ chức, sự nghỉ việc, hiệu suất công việc, hành vi công dân trong tổ chức, sự căng thẳng và xung đột giữa công việc và gia đình…. Allen và Meyer (1990) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến 3 thành phần gắn kết gồm sự thách thức của công việc, sự rõ ràng về vai trò, sự rõ ràng về mục tiêu, sự đoàn kết với đồng nghiệp, tầm quan trọng cá nhân, sự phản hồi, sự bình đẳng, sự tin cậy của tổ chức, sự tham gia, sự tiếp nhận của người quản lý; kỹ năng, kiến thức, lương bổng, các lựa chọn để thay thế công việc, mong đợi của tổ chức đối với sự gắn kết của cá nhân (ví dụ như lòng trung thành) [22].

Một số nghiên cứu điển hình như, Baugh và Roberts (1994), Meyer và cộng sự (2002), thấy rằng những nhân viên gắn kết với tổ chức có những kỳ vọng cao về hiệu suất làm việc của họ và do đó thực hiện công việc tốt hơn [27, 63]. Abdullah và Ramay (2012) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng là môi trường làm việc, sự an toàn của công việc, sự thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định [21]. Nhiều tác giả cũng đã tìm hiểu mối quan hệ của các thành phần gắn kết với tổ chức và 5 mặt của nhân cách: Erdheim và cộng sự (2006), Kumar và Bakhshi (2010), Abdullah và cộng sự (2012), Kappagoda (2013), Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) [37,55,21,47,78].dang TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TRÌNH TUYẾN Erdheim và cộng sự (2006) khám phá mối quan hệ giữa các mặt của nhân cách trong mô hình năm yếu tố của nhân cách và gắn kết với tổ chức của nhân viên làm việc trong một nhà máy sản xuất ô tô ở Mỹ [37]. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sẵn sàng trải nghiệm có mối tương quan nghịch chiều với gắn kết chuẩn mực và gắn kết lợi ích; sự tận tâm có mối tương quan thuận chiều với gắn kết chuẩn mực và gắn kết lợi ích nhưng chỉ có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê với gắn kết chuẩn mực; đặc điểm tính cách hướng ngoại có mối tương quan thuận chiều và có ý nghĩa với cả ba mặt của gắn kết; dễ chấp nhận có mối quan hệ tích cực với GK đạo đức; mặt nhạy cảm có mối tương quan nghịch chiều không có ý nghĩa thống kê với gắn kết tình cảm, tương quan thuận chiều với GK đạo đức và GK duy trì nhưng mối quan hệ với GK đạo đức không có ý nghĩa thống kê.

Nghiên cứu này của tác giả đã cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ giữa GK với tổ chức và đặc điểm nhân cách [55]. Abdullah, Omar và Rashid (2013) tiến hành nghiên cứu để tìm hiểu tác động của đặc điểm nhân cách cá nhân người lao động đến mức độ gắn kết với tổ chức và hiệu suất của nhân viên ngân hàng của Pakistan [21]. Các kết quả nghiên cứu kể trên đều tìm thấy mối liên hệ giữa các đặc điểm nhân cách với gắn kết với tổ chức của người lao động, tuy nhiên ở các khách thể khác nhau thì mối tương quan cũng có một số khác biệt, các đặc điểm nhân cách chính để dự báo xu hướng gắn kết với tổ chức trong một số nghiên cứu cũng có sự khác nhau. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến các yếu tố bị tác động bởi gắn kết với tổ chức hay còn gọi là các hệ quả của gắn kết gồm: hiệu suất làm việc, sự nghỉ việc, sự trì hoãn trong công việc, sự vắng mặt hay sự căng thẳng xung đột giữa công việc và gia đình và một số yếu tố như sự hài lòng với công việc, sự tham gia vào công việc….