Gắn Kết Tổ Chức Của Giảng Viên Tại Các Trường Đại Học, Cao Đẳng

Sự gắn kết của giảng viên với tổ chức không chỉ đơn thuần là tăng hiệu quả lao động, mà còn thể hiện qua thái độ kiên trì, bền bỉ, khả năng vượt qua khó khăn trong công việc. Một giảng viên gắn bó với tổ chức là người có niềm tin và lòng tự hào vào tổ chức, nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình, từ đó có động lực để gắn bó lâu dài. Theo Tr ầ n Văn Ng ợ i (2015), những khó khăn trong việc gắn kết tổ chức gây ra những phí t ổ n trong vi ệ c tuy ể n d ụ ng và đào t ạ o gi ả ng viên m ớ i đ ể thích nghi v ớ i t ổ ch ứ c, chi phí c ủ a s ự gián đo ạ n công vi ệ c và các chi phí liên quan đ ế n gi ả m s ự tham gia và làm m ấ t cân b ằ ng l ự c lư ợ ng lao đ ộ ng còn l ạ i.

Các nghiên cứu hiện nay thường tiếp cận gắn kết tổ chức của giảng viên giống như các nhóm ngành nghề khác đối với người lao động nói chung (Kahn, 1990; Darling - Hammond, 2000; Ingersoll, 2001; Karakuş và Aslan, 2009; Karakuş và Savas, 2011; Jing và Zhang, 2014) [48,36,43,86,49,50,45]. Một số nghiên cứu khác sử dụng cách tiếp cận dành riêng cho những người hoạt động trong lĩnh vực giáo dục ( Tsui và Cheng, 1999; Clep, 2000; Crosswell, 2006; Razak và c ộ ng s ự , 2009; Gaziel, 2009 ) [31, 35,40,86 ] . Đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào được tiến hành dựa trên kết hợp của cả hai cách tiếp cận này.

Trong thời gian qua tình tr ạ ng ch ả y máu ch ấ t xám, s ố lư ợ ng gi ả ng viên, viên ch ứ c, đ ặ c bi ệ t là nh ữ ng ngư ờ i có trình đ ộ h ọ c v ấ n cao (th ạ c sĩ, ti ế n sĩ) xin chuy ể n công tác ngày càng gia tăng. Nhi ề u gi ả ng viên đư ợ c đào t ạ o có trình đ ộ th ạ c sĩ, ti ế n sĩ nhưng không có vi ệ c làm (không đ ủ gi ờ gi ả ng d ạ y do ít sinh viên), không an tâm v ớ i công vi ệ c nên chuy ể n sang các cơ s ở đào t ạ o khác ho ặ c sang các t ổ ch ứ c qu ố c t ế.

Vi ệ c r ờ i kh ỏ i trư ờ ng cao đ ẳ ng, đ ạ i h ọ c c ủ a gi ả ng viên ho ặ c không quay l ạ i sau khi đư ợ c đào t ạ o nâng cao trình đ ộ ho ặ c tình tr ạ ng gi ả ng viên ở l ạ i làm vi ệ c nhưng không g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c, không c ố ng hi ế n h ế t s ứ c mình có nhi ề u y ế u t ố tác đ ộ ng khác nhau.Bên c ạ nh tình hình lý lu ậ n và th ự c t ế như trên , ở Vi ệ t Nam cũng chưa có nh ữ ng nghiên c ứ u mang tính h ệ th ố ng v ề g ắ n k ế t c ủ a gi ả ng viên trong các trư ờ ng đ ạ i h ọ c, cao đ ẳ ng dư ớ i góc đ ộ c ủ a k hoa h ọ c tâm lý , c ụ th ể là tâm lý h ọ c xã h ộ i .

Ở Vi ệ t Nam cũng chưa có nh ữ ng nghiên c ứ u mang tính h ệ th ố ng v ề g ắ n k ế t c ủ a gi ả ng viên trong các trư ờ ng đ ạ i h ọ c, cao đ ẳ ng dư ớ i góc đ ộ c ủ a k hoa h ọ c tâm lý , c ụ th ể là tâm lý h ọ c xã h ộ i. Vi ệ c nghiên c ứ u v ề g ắ n k ế t c ủ a gi ả ng viên trong các trư ờ ng đ ạ i h ọ c, cao đ ẳ ng có ý nghĩa c ả v ề m ặ t lý lu ậ n và th ự c ti ễ n.

C ầ n có s ự g ắ n k ế t gi ữ a gi ả ng viên v ớ i cơ s ở đào t ạ o. N ế u đ ộ i ngũ cán b ộ , gi ả ng viên t ậ n t âm, g ắ n bó v ớ i trư ờ ng, hài lòng v ớ i ch ế đ ộ đãi ng ộ s ẽ t ạ o thu ậ n l ợ i cho nhà trư ờ ng trong quá trình ho ạ t đ ộ ng vì h ọ luôn yên tâm và c ố ng hi ế n h ế t mình cho công vi ệ c, c ả i thi ệ n và nâng cao hi ệ u qu ả c ủ a công vi ệ c, t ừ đó góp ph ầ n thúc đ ẩ y uy tín và s ự l ớ n m ạ nh c ủ a nhà trư ờ ng.

Việc phát tri ể n nh ữ ng nghiên c ứ u v ề g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ cgiáo d ụ c r ấ t c ầ n thi ế t trong vi ệ c h ỗ tr ợ các nhà qu ả n lý có thêm nh ữ ng góc nhìn nh ằ m tăng cư ờ ng tính hi ệ u qu ả trong nh ữ ng quy ế t đ ị nh qu ả n lý nh ấ tlà vi ệ c phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c và b ố trí nhân s ự cho t ổ ch ứ c. Cần chú trọng hơn đến yếu tố đặc biệt quan trọng này: Ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.

Sự hài lòng với chế độ đãi ngộ tạo thuận lợi cho nhà trường trong quá trình hoạt động. Giảng viên yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp phần thúc đẩy uy tín và sự lớn mạnh của nhà trường.

Ph ầ n l ớ n gi ả ng viên có g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c và g ắ n k ế t ở c ả ba thành ph ầ n đư ợ c nghiên c ứ u là g ắ n k ế t tình c ả m, g ắ n k ế t trách nhi ệ m và g ắ n k ế t nhu c ầ u l ợ i ích. T ồ n t ạ i nhi ề u hình th ứ c g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c khác nhau d ự a trên s ự k ế t h ợ p các thành ph ầ n g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c và thành ph ầ n g ắ n k ế t chi ế m ưu th ế hơn.

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng bao gồm: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp phân tích chân dung tâm lý, phương pháp xử lý số liệu và thang đo.

Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn sử dụng nhiều phương pháp để đo lường gắn kết tổ chức. Các phương pháp phân tích: Phân tích khám phá nhân tố EFA, Ki ể m đ ị nh đ ộ tin c ậ y Cronbach’s Alpha, Phân tích SEM

Nhi ề u nghi ên c ứ u t ạ i Vi ệ t Nam còn chưa chú tr ọ ng đúng m ứ c t ớ i y ế u t ố đ ặ c bi ệ t quan tr ọ ng này: Ả nh hư ở ng c ủ a các đ ặ c đi ể m nhân cách đ ế n g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c c ủ a gi ả ng viên trong b ố i c ả nh văn hóa Vi ệ t Nam.

Các nghiên c ứ u t ạ i Vi ệ t Nam (Võ Qu ố c Hưng và Cao Hào Thi, 2009; Võ Văn Vi ệ t, 2015…) [ 07,89] cũng đã ch ỉ ra các y ế u t ố khách quan ả nh hư ở ng đ ế n g ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c liên quan đ ế n môi trư ờ ng làm vi ệ c như phong cách lãnh đ ạ o, lương thư ở ng, cơ h ộ i thăng ti ế n, m ố i quan h ệ v ớ i đ ồ ng nghi ệ p, an toàn công vi ệ c, cơ h ộ i đào t ạ o, đi ề u ki ệ n làm vi ệ c, qu ả n lý, văn hóa nhà trư ờ ng .

Một trong những yếu tố gắn kết tổ chức liên quan đến môi trường làm việc là m ố i quan h ệ v ớ i đ ồ ng nghi ệ p

G ắ n k ế t v ớ i t ổ ch ứ c càng tr ở nên quan tr ọ ng hơn đ ố i v ớ i giáo d ụ c đ ạ i h ọ c trongb ố i c ả nh n ề n kinh t ế - xã h ộ i Vi ệ t Nam hi ệ n nay; v ớ i xu hư ớ ng toàn c ầ u hóa trên th ế gi ớ i cùng nh ữ ng bi ế n chuy ể n không ng ừ ng v ề m ọ i m ặ t c ủ a đ ờ i s ố ng.

Trong nghiên cứu tiếp theo, cần chú trọng hơn đến các yếu tố như trải nghiệm nhân viên, quản trị nhân sự, lợi ích của gắn kết giảng viên, thách thức trong gắn kết giảng viên.