mở đầu là thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997)… Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể thấy sự hài lòng trong công việc cho người lao động như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công làm việc, đánh giá kết quả làm việc, phần thưởng khuyến khí ch hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong làm việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố sự hài lòng trong công việc thành hai nhân tố cơ bản là nhân tố liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhân tố liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng làm việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong làm việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với làm việc, cảm nhận mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong làm việc Qua các nghiên cứu trên cho thấy, sự hài lòng trong công việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức 11 mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hoàn thành làm việc tốt nhất Yếu tố lãnh đạo: Yếu tố lãnh đạo trong một tổ chức thể hiện cấp trên thường xuyên động viên, khích lệ tinh thần cho nhân viên làm việc tạo cảm giác thân thiện giữa quản lý và nhân viên, khi đó nhân viên sẽ xem cấp trên như người thân của mình, làm mục tiêu phấn đấu, nỗ lực làm việc hơn nữa để tương xứng với sự quan tâm giúp đỡ của cấp trên đã dành cho mình Do đó, sự hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết đối với nhân viên cũng chiếm một vị trí quan trọng Khi tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc hoặc mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau luôn có sự thoải mái, cởi mở thì họ sẽ phối hợp thật tốt trong công việc, công việc s ẽ được tiến hành thuận lợi Như vậy, yếu tố lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động Điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của người lao động Ngoài ra, điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng tại nơi làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp Như vậy, Điều kiện làm việc rõ ràng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Quan hệ với đồng nghiệp: Quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức vô cùng quan trọng trong việc phân công công việc, quan tâm giúp đỡ làm cho người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ, tạo cho người lao động cảm thấy sự quan tâm, gần gũi, hướng dẫn tận tình và sự ghi nhận đóng góp của người lao động cho nục tiêu và thành công của tổ chức, điều này tạo động lực để người lao động làm việc, đóng góp những giá trị khả năng mà mình đang có 12 để phục vụ cho lợi ích chung của tổ chức Như vậy, quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến là nguồn ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, người lao động nhận thức môi trường làm việc thuận lợi trong đào tạo và thăng tiến và sẽ một trong những yếu tố thúc đẩy và khuyến khích và duy trì người lao động làm việc nhiều hơn, hăng say hơn, đóng góp hết khả năng của bản thân nhằm ta ra các giá trị cho tổ chức để tổ chức ngày càng phát triển Như vậy, Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong tổ chức công có trách nhiệm tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Thu nhập: thu nhập bao gồm lương, thưởng và chế độ phúc lợi trong tổ chức công vô cùng quan trọng, là nguồn thu nhập chính cho người lao động, giúp họ định hướng, dẫn dắt, truyền cảm hứng thực hiện mục tiêu tổ chức đến người lao động bằng cách nâng cao nhận thức của họ về tầm quan trọng của các giá trị công và kết quả của tổ chức mà họ phải tham gia làm việc hết mình vượt qua lợi ích riêng vì lợi ích của bản thân để thực hiện sứ mệnh của bản thân và tổ chức Như vậy, thu nhập tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc 2 2 Các lý thuyết liên quan 2 2 1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện Khi nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên 13 Nguồn: Abaraham Maslow (1943) Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ để bảo vệ… để né tránh những rủi ro Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế… Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng Trong một tổ chức, những nhu cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả Nhu cầu chính là tham vọng hay hoài bão Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được 14 chứng tỏ năng lực bản thân Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn những nhu cầu khác Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân Trong bất kì môi trường hay bất kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân Trong tổ chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mang tính rủi ro cao và sự thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản thân đã đặt ra Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêm nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết với những yêu cầu công việc và những thách thức mới trong công việc Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm việc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào Từ đó các nhà quản trị có thể đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức 2 2 2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách…
Các yếu tố ảnh hưởng gắn kết nhân viên tại CĐ Y tế Đồng Nai (Luận văn Thạc sĩ)
Luận văn ThS: Các yếu tố ảnh hưởng gắn kết tổ chức qua sự hài lòng của NV tại Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Nghiên cứu sâu về môi trường làm việc.
Trường đại học
Trường Đại Học Lạc HồngChuyên ngành
Quản trị kinh doanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
Luận văn thạc sĩPhí lưu trữ
35 PointMục lục chi tiết
Tóm tắt
I. Tổng quan Gắn kết nhân viên Yếu tố then chốt tại CĐ Y tế Đồng Nai
Trong bối cảnh kinh tế tri thức và hội nhập toàn cầu, sự phát triển của nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục và y tế. Việc tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến, không chỉ góp phần nâng cao sự hài lòng của cán bộ y tế mà còn tăng cường gắn kết nhân viên với tổ chức. Tại Việt Nam, giáo dục đang trải qua những đổi mới sâu sắc, từ quan niệm về chất lượng đến cách tổ chức hệ thống giáo dục. Điều này đặt ra yêu cầu cao về nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng, đại học. Đặc biệt, đối với Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực y dược quan trọng, việc đảm bảo gắn kết nhân viên là cực kỳ cần thiết để duy trì chất lượng đào tạo và phát triển bền vững.
Nghiên cứu về gắn kết nhân viên không chỉ là một chủ đề học thuật mà còn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Sự gắn kết nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc y tế, chất lượng giảng dạy và sự ổn định của đội ngũ. Khi nhân viên có cam kết tổ chức y tế cao, họ sẵn sàng nỗ lực hơn, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, và đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp y tế tích cực. Điều này đặc biệt đúng trong ngành y tế, nơi tính chính xác, đạo đức nghề nghiệp và sự tận tâm là tối quan trọng. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng gắn kết sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách và giải pháp nâng cao gắn kết hiệu quả, từ đó xây dựng một đội ngũ vững mạnh, tận tâm với sứ mệnh đào tạo và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Mục tiêu của nghiên cứu này là đi sâu vào các yếu tố cụ thể tác động đến gắn kết nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai thông qua sự hài lòng của cán bộ y tế, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị thiết thực. Điều này không chỉ giúp nhà trường giải quyết các thách thức hiện tại mà còn tạo tiền đề cho việc phát triển sự nghiệp nhân viên y tế trong tương lai, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế của toàn vùng.
1.1. Khái niệm cốt lõi Định nghĩa Gắn kết nhân viên và Sự hài lòng của cán bộ y tế
Để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của chủ đề, cần làm rõ hai khái niệm nền tảng: gắn kết nhân viên và sự hài lòng của cán bộ y tế. Theo Mowday, Steers & Porter (1979), gắn kết nhân viên với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Đây không chỉ là sự hiện diện thể chất mà còn là sự kết nối về mặt tinh thần, cảm xúc, khiến nhân viên muốn ở lại và cống hiến hết mình. Một khía cạnh khác được Allen và Meyer (1990) nhấn mạnh là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Sự cam kết tổ chức y tế cao sẽ dẫn đến việc nhân viên ít có xu hướng rời bỏ công việc, ít khi rời khỏi tổ chức.
Song song đó, sự hài lòng của cán bộ y tế với công việc được hiểu là mức độ mà người lao động cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với việc làm (James L. Price, 1997). Nó là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực đối với sự trải nghiệm công việc của một người (Locke, 1976). Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, thỏa mãn với công việc, họ sẽ có thái độ tích cực hơn, làm việc hiệu quả hơn và yêu công việc nhiều hơn. Mối quan hệ giữa hai khái niệm này là tương hỗ: sự hài lòng của cán bộ y tế là tiền đề quan trọng dẫn đến gắn kết nhân viên, và ngược lại, một môi trường làm việc có độ gắn kết nhân viên cao cũng thúc đẩy sự hài lòng của cán bộ y tế. Nghiên cứu của Mowday, Porter & Steer (1982) đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, khẳng định mối liên hệ chặt chẽ này.
1.2. Bối cảnh cấp thiết Nghiên cứu gắn kết nhân viên tại CĐ Y tế Đồng Nai
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai là một cơ sở đào tạo uy tín, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y dược. Tuy nhiên, như nhiều tổ chức giáo dục khác, trường đang đối mặt với những thách thức đáng kể về HR ngành y tế. Đội ngũ giảng viên của nhà trường đang trong tình trạng "vừa thiếu lại vừa yếu", với nhiều người "chưa thực sự an tâm với công việc, có xu hướng xin chuyển nơi công tác." (Trích từ tài liệu gốc). Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn đe dọa sự ổn định và phát triển lâu dài của nhà trường.
Việc thực hiện nghiên cứu gắn kết nhân viên tại CĐ Y tế Đồng Nai trở thành một nhiệm vụ cấp bách. Nghiên cứu này không chỉ giúp đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên mà còn xác định các yếu tố ảnh hưởng gắn kết cụ thể trong bối cảnh đặc thù của một trường cao đẳng y tế. Từ đó, nhà trường có thể xây dựng các giải pháp nâng cao gắn kết phù hợp, nhằm giữ chân nhân sự ngành y có trình độ, kinh nghiệm. Một đội ngũ giảng viên và cán bộ vững mạnh, gắn kết nhân viên sẽ là nền tảng để nhà trường tiếp tục phát huy vai trò tiên phong, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế thông qua đào tạo nguồn nhân lực xuất sắc. Sự ổn định và phát triển sự nghiệp nhân viên y tế là kim chỉ nam cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
II. Thách thức lớn Giữ chân nhân sự ngành y và nâng cao gắn kết nhân viên
Ngành y tế, đặc biệt là các cơ sở đào tạo như Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, đang phải đối mặt với những thách thức không nhỏ trong việc giữ chân nhân sự ngành y chất lượng cao. Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, và sự "chảy máu chất xám" là một thực trạng đáng lo ngại. Nhiều giảng viên, đặc biệt là những người có trình độ thạc sĩ, có xu hướng tìm kiếm những cơ hội làm việc với phúc lợi cho nhân viên trường y tốt hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn tại các tổ chức khác. Tình trạng này không chỉ gây ra sự thiếu hụt về số lượng mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng đội ngũ, làm suy giảm hiệu suất công việc y tế tổng thể của nhà trường.
Thách thức này đòi hỏi một chiến lược quản lý nhân sự linh hoạt và chủ động, tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc tại cơ sở y tế thực sự thu hút và giữ chân người tài. Việc thiếu sự an tâm trong công việc, cùng với những công cụ tạo động lực làm việc nhân viên y tế chưa thực sự khoa học và dựa trên thực tế, đã đẩy nhiều giảng viên đến quyết định chuyển công tác. "Trong thời gian qua (5 năm), từ năm 2015-2019, mặc dù số giảng viên trong nhà trường không nhiều nhưng đã có 14 giảng viên xin chuyển công tác. Trong đó có 5 thạc sĩ và 9 cử nhân đại học." (Trích từ tài liệu gốc). Đây là một tín hiệu cảnh báo rõ ràng về sự cần thiết phải cải thiện các chính sách quản lý nhân sự y tế Đồng Nai và tăng cường gắn kết nhân viên. Nếu không có các giải pháp nâng cao gắn kết kịp thời, nhà trường có thể tiếp tục mất đi những nhân tố quan trọng, ảnh hưởng đến sứ mệnh đào tạo và uy tín của mình. Do đó, việc nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng gắn kết để đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp là điều vô cùng cần thiết.
2.1. Thực trạng chảy máu chất xám Tác động đến hiệu suất công việc y tế
Thực trạng "chảy máu chất xám" là một vấn đề nhức nhối đối với ngành y tế nói chung và các cơ sở giáo dục y tế nói riêng. Sự ra đi của các nhân lực giỏi, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao như thạc sĩ, không chỉ để lại khoảng trống về mặt chuyên môn mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc y tế tổng thể. Khi những giảng viên có kinh nghiệm chuyển công tác, nhà trường phải đối mặt với gánh nặng tuyển dụng và đào tạo lại nhân sự mới, gây tốn kém thời gian và chi phí. Điều này cũng làm gián đoạn quá trình giảng dạy, nghiên cứu, và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế mà nhà trường cung cấp thông qua việc đào tạo sinh viên.
Ngoài ra, việc liên tục mất đi nhân sự chất lượng cao có thể gây ra tâm lý lo lắng, bất ổn cho những người ở lại, làm giảm động lực làm việc nhân viên y tế. Họ có thể đặt câu hỏi về các chính sách phúc lợi cho nhân viên trường y và cơ hội phát triển sự nghiệp nhân viên y tế tại tổ chức. Sự thiếu hụt nhân sự cũng có thể dẫn đến việc tăng khối lượng công việc cho những người còn lại, gây quá tải và giảm sự hài lòng của cán bộ y tế. Để khắc phục tình trạng này, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng gắn kết và xây dựng chiến lược giữ chân nhân sự ngành y trở thành ưu tiên hàng đầu. Một chiến lược toàn diện cần phải xem xét cả khía cạnh văn hóa doanh nghiệp y tế và trải nghiệm nhân viên y tế để tạo ra một môi trường thực sự hấp dẫn.
2.2. Những yếu tố ảnh hưởng gắn kết và sự an tâm công việc của giảng viên
Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng gắn kết đến sự an tâm và sự hài lòng của cán bộ y tế với công việc. Tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, một số vấn đề chính bao gồm việc công cụ tạo động lực làm việc nhân viên y tế còn bị động, thiếu cơ sở thực tế và khoa học. Các yếu tố như: Lãnh đạo, Thương hiệu Nhà trường, Quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Thu nhập đều đóng vai trò quan trọng. Khi những yếu tố này không được đảm bảo, nhân viên sẽ cảm thấy thiếu sự cam kết tổ chức y tế.
Đặc biệt, sự thiếu hụt về cơ cấu bộ môn và chất lượng đội ngũ giảng viên, cùng với xu hướng xin chuyển công tác của những người có trình độ, cho thấy nhà trường cần cải thiện mạnh mẽ chính sách quản lý nhân sự y tế Đồng Nai. Việc thiếu sự phúc lợi cho nhân viên trường y tương xứng, hoặc không có đủ cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, có thể khiến giảng viên cảm thấy không được đánh giá cao và khó có thể gắn bó lâu dài. Một môi trường làm việc tại cơ sở y tế không thân thiện hoặc thiếu sự công bằng cũng có thể làm giảm sự hài lòng của cán bộ y tế và ý chí cống hiến. Do đó, việc phân tích sâu các yếu tố này là nền tảng để đề xuất các giải pháp nâng cao gắn kết hiệu quả, giúp giữ chân nhân sự ngành y và phát triển bền vững.
III. Phương pháp nghiên cứu Cách khảo sát gắn kết nhân viên khoa học tại Trường
Để có được cái nhìn toàn diện và khách quan về tình hình gắn kết nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, nghiên cứu đã áp dụng một quy trình khoa học kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng. Đây là cách tiếp cận đã được chứng minh về hiệu quả trong các nghiên cứu về HR ngành y tế và quản lý nhân sự. Quy trình bắt đầu bằng việc tổng quan các cơ sở lý thuyết về gắn kết nhân viên, sự hài lòng của cán bộ y tế, và các mô hình gắn kết nhân viên đã có, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ban đầu. Việc này đảm bảo rằng nghiên cứu được đặt trên nền tảng vững chắc của kiến thức hiện có, đồng thời điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh đặc thù của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 11 chuyên gia, bao gồm ban giám hiệu và các trưởng, phó khoa, phó trưởng phòng. Mục tiêu là khám phá và tinh chỉnh các yếu tố ảnh hưởng gắn kết cũng như thiết kế thang đo ban đầu. "Kết quả thảo luận nhóm 11 chuyên gia đồng ý với các thang đo..." (Trích từ tài liệu gốc), khẳng định tính hợp lệ của các yếu tố đã xác định. Các chuyên gia đã cung cấp những góc nhìn sâu sắc về các khía cạnh liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế, phúc lợi cho nhân viên trường y, và môi trường làm việc tại cơ sở y tế, giúp điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn. Giai đoạn định tính này là bước đệm quan trọng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức, đảm bảo tính phù hợp và toàn diện của dữ liệu được thu thập. Việc này rất quan trọng để có được dữ liệu chính xác cho bước phân tích định lượng sau này, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao gắn kết có giá trị.
3.1. Thiết kế khảo sát gắn kết nhân viên Quy trình định tính và định lượng
Việc thiết kế khảo sát gắn kết nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai được thực hiện theo quy trình hai bước rõ ràng: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm việc tổng hợp lý thuyết, thiết kế câu hỏi sơ bộ và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia. Tổng cộng 11 chuyên gia, bao gồm các nhà quản lý có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự y tế Đồng Nai và giảng viên nhà trường, đã tham gia thảo luận nhóm để "khám phá các yếu tố để đánh giá sự gắn bó của giảng viên với nhà trường và điều chỉnh thang đo" (Trích từ tài liệu gốc). Các ý kiến đóng góp từ chuyên gia đã giúp tinh chỉnh các thang đo ban đầu, đảm bảo chúng phù hợp với bối cảnh và đặc điểm của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Kết quả là sáu yếu tố chính và các biến quan sát chi tiết đã được xác định, tạo nền tảng vững chắc cho giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Với kích thước mẫu dự kiến là 250 người lao động đang làm việc tại Trường, dữ liệu được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và phỏng vấn trực tiếp. Các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc, cho phép đo lường mức độ đồng ý của người lao động đối với từng yếu tố. Việc này giúp thu thập dữ liệu định lượng một cách hệ thống, khách quan, và có thể phân tích bằng các công cụ thống kê chuyên sâu. Sự kết hợp giữa hai phương pháp này đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao gắn kết có căn cứ khoa học.
3.2. Công cụ phân tích Kiểm định yếu tố ảnh hưởng gắn kết và sự hài lòng
Sau khi thu thập dữ liệu định lượng từ khảo sát gắn kết nhân viên, các số liệu thô được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Amos. Các công cụ thống kê được áp dụng bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Việc này giúp xác định và kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng gắn kết và sự hài lòng của cán bộ y tế, sau đó là mối quan hệ giữa sự hài lòng của cán bộ y tế và gắn kết nhân viên.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá tính nhất quán nội bộ của các thang đo, đảm bảo rằng các biến quan sát trong mỗi yếu tố đều đo lường cùng một khái niệm. Phân tích EFA giúp nhận diện các cấu trúc ẩn (nhân tố) từ một tập hợp lớn các biến quan sát, trong khi CFA và SEM được sử dụng để "kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính" (Trích từ tài liệu gốc), đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế. Ngoài ra, phân tích phương sai ANOVA cũng được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về gắn kết nhân viên theo các biến nhân khẩu học (tuổi, giới tính, thâm niên, thu nhập). Việc sử dụng các công cụ phân tích tiên tiến này đảm bảo rằng kết quả nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng gắn kết là đáng tin cậy và có cơ sở khoa học vững chắc, là nền tảng quan trọng cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao gắn kết sau này.
IV. Kết quả nghiên cứu 6 yếu tố quan trọng tác động đến Gắn kết nhân viên
Kết quả nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai đã đưa ra những phát hiện quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng gắn kết đến sự hài lòng của cán bộ y tế và từ đó tác động đến gắn kết nhân viên. Dựa trên khảo sát 250 người lao động, phân tích dữ liệu bằng SPSS và Amos, mô hình cấu trúc tuyến tính đã xác nhận có sáu yếu tố chính ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc. Những yếu tố này bao gồm: Lãnh đạo (LD), Thương hiệu Nhà trường (TH), Quan hệ với đồng nghiệp (DN), Điều kiện làm việc (DK), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) và Thu nhập (TN). Mỗi yếu tố này đều đóng một vai trò nhất định trong việc hình thành cảm nhận tích cực của nhân viên về công việc và tổ chức.
"Kết quả cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5%." (Trích từ Tóm tắt luận văn). Điều này khẳng định rằng khi các yếu tố này được cải thiện, sự hài lòng của cán bộ y tế sẽ tăng lên, dẫn đến mức độ gắn kết nhân viên cao hơn. Ví dụ, một môi trường làm việc tại cơ sở y tế với điều kiện tốt, sự phúc lợi cho nhân viên trường y đảm bảo, và cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng sẽ là động lực mạnh mẽ. Các yếu tố như Lãnh đạo hỗ trợ và Quan hệ với đồng nghiệp thân thiện cũng góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp y tế tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và thuộc về. Hiểu rõ mức độ tác động của từng yếu tố là căn cứ để quản lý nhân sự y tế Đồng Nai đưa ra các chiến lược can thiệp có trọng tâm, nhằm tối ưu hóa động lực làm việc nhân viên y tế và nâng cao cam kết tổ chức y tế lâu dài.
4.1. Sáu yếu tố then chốt ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tại CĐ Y tế Đồng Nai
Nghiên cứu đã xác định sáu yếu tố ảnh hưởng gắn kết một cách rõ rệt đến gắn kết nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Đầu tiên là Lãnh đạo (LD), thể hiện qua sự quan tâm, hỗ trợ và cách đối xử công bằng của cấp trên. Một lãnh đạo truyền cảm hứng và đáng tin cậy sẽ tạo ra động lực làm việc nhân viên y tế mạnh mẽ. Thứ hai là Thương hiệu Nhà trường (TH), nơi nhân viên cảm thấy tự hào về chất lượng đào tạo và hình ảnh của tổ chức. Đây là yếu tố tăng cường niềm tin và cam kết tổ chức y tế.
Thứ ba là Quan hệ với đồng nghiệp (DN), môi trường thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được chấp nhận. Thứ tư, Điều kiện làm việc (DK), bao gồm cơ sở vật chất, không gian làm việc an toàn và đầy đủ thiết bị, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của cán bộ y tế. Thứ năm, Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT), là yếu tố thúc đẩy phát triển sự nghiệp nhân viên y tế, cho thấy tổ chức quan tâm đến lộ trình phát triển của họ. Cuối cùng là Thu nhập (TN), tiền lương và phúc lợi cho nhân viên trường y tương xứng là yếu tố cơ bản để nhân viên an tâm cống hiến. Cả sáu yếu tố này đều có tác động tích cực và cùng chiều, cho thấy cần có một cách tiếp cận đa chiều trong việc quản lý nhân sự y tế Đồng Nai để đạt được mức độ gắn kết nhân viên cao nhất.
4.2. Mối liên hệ Sự hài lòng của cán bộ y tế và cam kết tổ chức y tế
Một trong những phát hiện cốt lõi của nghiên cứu là mối liên hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng của cán bộ y tế và cam kết tổ chức y tế, dẫn đến gắn kết nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức. Điều này củng cố các lý thuyết về hành vi tổ chức, đặc biệt là quan điểm của Mowday, Porter & Steer (1982) rằng sự hài lòng là tiền đề cho sự gắn bó.
Khi các yếu tố như Lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Thương hiệu Nhà trường, và Cơ hội đào tạo và thăng tiến được cải thiện, sự hài lòng của cán bộ y tế sẽ tăng lên. Sự hài lòng này không chỉ là cảm giác vui vẻ, tích cực trong công việc mà còn là niềm tin vào giá trị của tổ chức và mong muốn được cống hiến lâu dài. Từ đó, nhân viên sẽ phát triển cam kết tổ chức y tế cao hơn, sẵn sàng nỗ lực vượt mức mong đợi và ít có xu hướng rời bỏ. Việc hiểu rõ cơ chế này giúp các nhà quản lý nhân sự y tế Đồng Nai tập trung vào việc tạo ra những điều kiện tiên quyết để thúc đẩy sự hài lòng, qua đó gián tiếp nâng cao gắn kết nhân viên và hiệu suất công việc y tế tổng thể. Đây là một bằng chứng khoa học quan trọng cho việc hoạch định chính sách nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
V. Giải pháp đột phá Nâng cao gắn kết nhân viên và quản lý nhân sự y tế Đồng Nai
Dựa trên kết quả nghiên cứu sâu rộng, các hàm ý quản trị đã được đề xuất nhằm cung cấp giải pháp nâng cao gắn kết cho Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Những giải pháp này tập trung vào sáu yếu tố chính đã được xác định có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng của cán bộ y tế. Để quản lý nhân sự y tế Đồng Nai hiệu quả hơn, ban lãnh đạo nhà trường cần ưu tiên cải thiện các khía cạnh về Lãnh đạo, Thương hiệu Nhà trường, Quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Thu nhập. Việc áp dụng các đề xuất này không chỉ giúp giữ chân nhân sự ngành y mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp y tế tích cực, thúc đẩy động lực làm việc nhân viên y tế.
Các hàm ý quản trị được sắp xếp theo thứ tự giảm dần mức độ ảnh hưởng, cho phép nhà trường tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực có tác động lớn nhất. Ví dụ, cải thiện "Quan hệ với đồng nghiệp" và "Điều kiện làm việc" có thể mang lại hiệu quả nhanh chóng trong việc nâng cao sự hài lòng của cán bộ y tế. Đồng thời, việc đầu tư vào cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ khuyến khích phát triển sự nghiệp nhân viên y tế lâu dài, củng cố cam kết tổ chức y tế. Đối với HR ngành y tế, những giải pháp này không chỉ dừng lại ở việc giải quyết vấn đề trước mắt mà còn hướng tới việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững. Bằng cách thực hiện các giải pháp này một cách có hệ thống, Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai có thể kỳ vọng vào một đội ngũ nhân viên vững mạnh, tận tâm, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế thông qua đào tạo và nghiên cứu. Sự chủ động trong việc áp dụng các mô hình gắn kết nhân viên phù hợp sẽ là chìa khóa cho sự thành công trong tương lai.
5.1. Tối ưu hóa phúc lợi cho nhân viên trường y và môi trường làm việc tại cơ sở y tế
Một trong những trụ cột quan trọng để nâng cao gắn kết nhân viên là tối ưu hóa phúc lợi cho nhân viên trường y và môi trường làm việc tại cơ sở y tế. Nghiên cứu chỉ rõ Thu nhập và Điều kiện làm việc là những yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của cán bộ y tế. Để đạt được điều này, nhà trường cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương, thưởng, phụ cấp sao cho "tương xứng với tính chất công việc và sức lực của người lao động" (Trích từ Bảng 3.4). Việc trả lương công bằng và hợp lý, cùng với chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho động lực làm việc nhân viên y tế.
Bên cạnh đó, việc cải thiện môi trường làm việc tại cơ sở y tế bao gồm việc "trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc" và "quan tâm môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát" (Trích từ Bảng 3.4). Điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi, cùng với việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp y tế vui vẻ, thân thiện, sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và giảm căng thẳng. Việc điều chỉnh "thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… phù hợp" cũng góp phần quan trọng vào trải nghiệm nhân viên y tế tích cực. Những cải thiện này không chỉ nâng cao sự hài lòng của cán bộ y tế mà còn giúp giữ chân nhân sự ngành y, xây dựng cam kết tổ chức y tế lâu dài.
5.2. Phát triển sự nghiệp và vai trò lãnh đạo trong việc gắn kết nhân viên
Để thực sự nâng cao gắn kết nhân viên, việc đầu tư vào phát triển sự nghiệp nhân viên y tế và củng cố vai trò của lãnh đạo là không thể thiếu. Nghiên cứu đã nhấn mạnh Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố ảnh hưởng gắn kết mạnh mẽ. Nhà trường cần "chú trọng công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp" (Trích từ Bảng 3.4), tạo điều kiện cho nhân viên "học hỏi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc". Việc cung cấp các khóa đào tạo chuyên sâu, các buổi hội thảo, và lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ khích lệ động lực làm việc nhân viên y tế và tăng cường cam kết tổ chức y tế.
Vai trò của Lãnh đạo cũng cực kỳ quan trọng. Lãnh đạo cần thể hiện sự "quan tâm, hỗ trợ và giúp đỡ kịp thời" (Trích từ Bảng 3.4), lắng nghe quan điểm của nhân viên, và "đối xử công bằng, tôn trọng và tin cậy" họ trong công việc. Một phong cách lãnh đạo dân chủ, khuyến khích sự tham gia và công nhận đóng góp của nhân viên sẽ xây dựng niềm tin và sự gắn kết nhân viên vững chắc. Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng của cán bộ y tế mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp y tế nơi mọi người cảm thấy có giá trị và được hỗ trợ, từ đó góp phần vào chất lượng dịch vụ y tế tổng thể của nhà trường.
VI. Kết luận Tầm nhìn Định hướng phát triển gắn kết nhân viên bền vững
Nghiên cứu về gắn kết nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai đã cung cấp cái nhìn toàn diện và sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng gắn kết đến sự hài lòng của cán bộ y tế và từ đó tác động đến mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức. Sáu yếu tố then chốt – Lãnh đạo, Thương hiệu Nhà trường, Quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Thu nhập – đã được xác định và kiểm chứng là có tác động tích cực. Kết quả này không chỉ là bằng chứng khoa học quan trọng mà còn là cơ sở vững chắc để ban lãnh đạo Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai và các nhà HR ngành y tế khác đưa ra các quyết sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Việc áp dụng các hàm ý quản trị được đề xuất sẽ giúp nhà trường giải quyết các thách thức hiện tại như tình trạng "chảy máu chất xám" và thiếu sự an tâm công việc, từ đó giữ chân nhân sự ngành y giỏi và nâng cao hiệu suất công việc y tế. Bằng cách liên tục cải thiện phúc lợi cho nhân viên trường y, tối ưu hóa môi trường làm việc tại cơ sở y tế, và tạo điều kiện cho phát triển sự nghiệp nhân viên y tế, nhà trường có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên vững mạnh, có động lực làm việc nhân viên y tế cao và cam kết tổ chức y tế bền vững. Tầm nhìn hướng tới một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên không chỉ thực hiện nhiệm vụ mà còn cảm thấy thuộc về và được truyền cảm hứng, là chìa khóa để Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai tiếp tục phát triển, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế thông qua đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu Đóng góp cho mô hình gắn kết nhân viên
Nghiên cứu đã thành công trong việc xác định sáu yếu tố ảnh hưởng gắn kết quan trọng đến sự hài lòng của cán bộ y tế và gắn kết nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai: Lãnh đạo, Thương hiệu Nhà trường, Quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Thu nhập. Tất cả các yếu tố này đều có tác động cùng chiều và đáng kể, khẳng định giá trị của việc xem xét đa khía cạnh trong quản lý nhân sự y tế Đồng Nai. Kết quả này không chỉ cung cấp dữ liệu cụ thể cho bối cảnh của trường mà còn đóng góp vào kho tàng kiến thức về mô hình gắn kết nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục y tế.
"Trong phạm vi nội bộ của Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai, đây là lần đầu tiên có một nghiên cứu về các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động... được thực hiện trên quy mô rộng bao gồm tất cả người lao động đã và đang làm việc tại Trường..." (Trích từ tài liệu gốc). Sự đóng góp này là vô cùng quan trọng, không chỉ giúp nhà trường định hướng các giải pháp nâng cao gắn kết mà còn là tài liệu tham khảo quý giá cho các cơ sở giáo dục y tế khác đang tìm cách giữ chân nhân sự ngành y và tối ưu hóa động lực làm việc nhân viên y tế. Việc làm rõ mối quan hệ giữa sự hài lòng của cán bộ y tế và cam kết tổ chức y tế cũng là một điểm nhấn quan trọng, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà hoạch định chính sách HR ngành y tế.
6.2. Hạn chế và Hướng nghiên cứu tiếp theo Nâng tầm chất lượng dịch vụ y tế
Mặc dù nghiên cứu đã đạt được những kết quả ý nghĩa, nhưng cũng có những hạn chế nhất định. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai có thể không hoàn toàn đại diện cho toàn bộ các cơ sở giáo dục y tế khác. Hơn nữa, việc sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có thể ảnh hưởng đến khả năng khái quát hóa kết quả. "Tác giả dù đã hết sức nỗ lực nhưng luận văn này chắc chắn không thể tránh được những khiếm khuyết, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và bạn bè." (Trích từ Lời cảm ơn).
Để khắc phục những hạn chế này và mở rộng tầm ảnh hưởng của kiến thức, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc mở rộng đối tượng khảo sát sang nhiều trường cao đẳng, đại học y tế khác trên cả nước để so sánh và đối chiếu. Nghiên cứu cũng có thể đi sâu hơn vào từng nhóm nhân viên cụ thể (ví dụ: giảng viên trẻ, nhân viên hành chính) để hiểu rõ hơn về trải nghiệm nhân viên y tế của họ. Việc tích hợp các yếu tố định tính sâu hơn, như phỏng vấn chuyên sâu, có thể mang lại những hiểu biết chi tiết hơn về văn hóa doanh nghiệp y tế và các yếu tố cảm xúc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên. Những nghiên cứu này sẽ tiếp tục đóng góp vào việc phát triển các giải pháp nâng cao gắn kết hiệu quả, không chỉ giúp giữ chân nhân sự ngành y mà còn góp phần vào việc nâng cao tổng thể chất lượng dịch vụ y tế của Việt Nam.
27/09/2025
THÔNG TIN CHI TIẾT
Trường học: Trường Đại Học Lạc Hồng
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động: Nghiên cứu trường hợp của Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản: 2021
Địa điểm: Đồng Nai
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ