Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN THÔNG QUA CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG 1. Động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên 1. Một số khái niệm liên quan 1. Động lực Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định năng suất, hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Hiểu một cách đơn giản nhất, động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Qua tham khảo một số tài liệu của Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng, động lực đã được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Để có thể hiểu được bản chất của động lực làm việc, cần có một cách tiếp cận khoa học và cụ thể hơn qua một số khái niệm sau: Động lực (ở đây xét trên góc độ tâm lý) có thể được hiểu là những tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động, hướng tới một mục tiêu mong muốn; động lực kiểm soát và duy trì những mục tiêu có tác dụng định hướng cho hành vi, là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng đến bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức [22, tr18]. Dựa trên quan điểm về động lực nói trên, một nghiên cứu đã đưa ra khái niệm động lực: Động lực được nhìn nhận là một hiện tượng tâm lý thúc đẩy, quy định sự lựa chọn và định hướng của hành vi.
Cũng với cách tiếp cận này, một khái niệm khác được đưa ra với cách hiểu tương tự khi cho rằng động lực của người lao động là những nhân tố bên 11 trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Khái niệm này còn đưa ra biểu hiện của động lực chính là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Như vậy, động lực có thể được hiểu là những nhân tố bên trong thuộc về tâm lý, gợi cho người ta hành động, kích thích con người nỗ lực hướng tới mục tiêu thông qua những hành vi đã được định hướng. Tạo động lực Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ [17,tr85]. Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. Với cách hiểu như ở trên về động lực, thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được kết quả tốt nhất các mục tiêu của tổ chức đề ra. Do đó, tạo động lực theo quan điểm của tác giả chính là quá trình sử dụng, tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
Một số học thuyết tạo động lực 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow đặt ra giả thuyết cho rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc, bao gồm: 12 Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có tể duy trì bản thân cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở). Nhóm nhu cầu này được xếp ở tầng thấp nhất. Dựa trên nhu cầu sinh lý, tổ chức có thể tạo động lực làm việc thông qua việc đảm bảo được điều kiện làm việc cơ bản cũng như đảm bảo mức lương phù hợp.
Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý. Nhu cầu này đòi hỏi tổ chức cần đáp ứng các điều kiện an toàn về môi trường là việc, phúc lợi xã hội… trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác.
Đây thuộc về nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Đối với nhu cầu xã hội, tổ chức muốn tạo được động lực làm việc cần quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc gắn kết thân thiện giữa người lao động trong tổ chức, chú trọng đến các hoạt động xã hội, hoạt động hướng ngoại. Bên cạnh đó cần có sự hợp lý, công bằng, bình đẳng giữa các nhân viên trong thực hiện các quy định của tổ chức. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu loại này đề cập tới sự mong muốn đạt được quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự trọng. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Maslow xem đây là nhu cầu bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông. Maslow cho rằng mỗi nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Sự thỏa mãn nhu cầu đó được gọi là tạo động lực. Và một khi nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì nó không còn khả năng tạo động lực nữa [15]. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner F. Skinner cho rằng nhà quản lý có thể có những hình thức tăng cường nhằm thay đổi hành vi của người lao động.
Theo đó, hành vi thúc đẩy của một người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng và hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Trong đó, có ba hình thức tăng cường như sau: - Tăng cường dương tính (tăng cường tích cực): bằng sự khen thưởng một nhân viên, nhà quản lý sẽ khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể là tiền, quyết định đề bạt, hình thức khen thưởng… - Tăng cường âm tính (giảm thiểu hành vi) bằng hình phạt, nhà quản trị hay quản lý sẽ quở trách nhân viên về lỗi anh ta mắc phải. Người nhân viên đó sẽ biết những gì không được làm; tuy nhiên, anh ta cũng không biết được công việc đúng để làm.
- Sự lựa chọn thứ ba: làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hoặc nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt [15]. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg đã chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra cảm giác tích cực, thỏa mãn và yếu tố tạo ra sự tiêu cực, bất mãn là độc lập với nhau.
Ông chia các yếu tố có liên quan thành hai nhóm, nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy. - Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự quản lý, giám sát, các mối quan hệ công việc… 14 Nhóm các yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố liên quan đến nội dung công việc như sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận và ý nghĩa các thành tựu. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho người lao động và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên, tạo động lực làm việc thì cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. Nếu như nhóm yếu tố duy trì chỉ đảm bảo được mức làm việc ổn định (ở mức trung bình) nhưng không làm cho con người làm việc tốt hơn thì nhóm các yếu tố thúc đẩy lại tạo cho con người cảm giác hứng thú, tăng năng suất lao động bởi chính công việc của họ. Đây chính là các yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, tạo nên động lực làm việc [15].
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức. Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ.
Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến. thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao. thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
15 Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. Học thuyết này do Victor H.
Vroom, người gốc Canada đưa ra.