Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp toàn cầu và tại Việt Nam. Theo số liệu thống kê, từ đầu năm 2022 đến tháng 6, có hơn 3.760 viên chức y tế xin thôi việc, trong đó điều dưỡng chiếm tới 70%. Tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang, từ năm 2016 đến 2020, có 33 bác sĩ nghỉ việc hoặc nghỉ hưu sớm. Đại dịch đã làm tăng áp lực công việc, gây kiệt sức và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT). Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của NVYT tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do SARS-CoV-2 tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang năm 2022, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh dịch bệnh. Nghiên cứu được thực hiện trên 270 NVYT, sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, trong khoảng thời gian từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng giúp lãnh đạo bệnh viện và ngành y tế xây dựng các chính sách nâng cao động lực làm việc, góp phần duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong công tác điều trị COVID-19.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết chính về động lực làm việc: Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh học cơ bản đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu này sẽ thúc đẩy động lực làm việc. Herzberg phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tích, sự công nhận, công việc thử thách) và các yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng, mối quan hệ trong tổ chức), trong đó các yếu tố duy trì giúp tránh bất mãn, còn các yếu tố tạo động lực thúc đẩy hiệu quả công việc. Ngoài ra, khung lý thuyết còn bao gồm các yếu tố cá nhân (tuổi, giới, thu nhập, thâm niên), yếu tố tổ chức (chính sách, quản lý, văn hóa đơn vị), và các yếu tố đặc thù trong đại dịch COVID-19 như quá tải công việc, nguy cơ lây nhiễm, kiệt sức kéo dài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 270 NVYT tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang tham gia điều trị COVID-19 tối thiểu 3 tháng trong giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2022. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Dữ liệu định lượng được thu thập qua bộ câu hỏi gồm 22 tiểu mục thuộc 6 nhóm yếu tố, dựa trên bộ công cụ đã được kiểm định tại Việt Nam và quốc tế, sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Số liệu được nhập bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng SPSS 22 với các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định chi bình phương và phân tích hồi quy. Phần nghiên cứu định tính gồm 10 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện và NVYT trực tiếp điều trị COVID-19 nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức nghiên cứu, đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ động lực làm việc chung: 54,10% NVYT tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang tham gia điều trị COVID-19 có động lực làm việc. Điểm trung bình yếu tố “sự tận tâm” cao nhất đạt 3,79 điểm, trong khi yếu tố “quá tải công việc” thấp nhất với 3,39 điểm.

  2. Đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng: Các yếu tố như nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập chính trong gia đình, thu nhập trung bình/tháng và thâm niên công tác có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc (p < 0,05). Cụ thể, NVYT có thu nhập trên 6 triệu đồng/tháng chiếm 42,60%, và 72,97% có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên.

  3. Yếu tố thúc đẩy động lực: Mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cung cấp thông tin kịp thời, chính sách công khai minh bạch, trang thiết bị y tế đầy đủ, văn hóa làm việc tích cực và đào tạo trực tuyến được xác định là các yếu tố tích cực ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  4. Yếu tố không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng tiêu cực: Lương và thu nhập tăng thêm, sự gián đoạn trong đào tạo, lo lắng về nguy cơ nhiễm COVID-19, thời gian dành cho gia đình hạn chế và kiệt sức kéo dài không có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của NVYT chịu ảnh hưởng đa chiều từ các yếu tố cá nhân, tổ chức và đặc thù đại dịch. Tỷ lệ động lực làm việc đạt khoảng 54% phản ánh mức độ vừa phải, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế trong bối cảnh dịch bệnh căng thẳng. Yếu tố “sự tận tâm” cao nhất cho thấy tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp vẫn là động lực nội tại quan trọng. Ngược lại, “quá tải công việc” điểm thấp nhất phản ánh áp lực công việc lớn, dễ dẫn đến kiệt sức và giảm động lực. Mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo tích cực được khẳng định là nhân tố then chốt, tương đồng với các nghiên cứu tại Kenya, Ghana và Việt Nam. Việc cung cấp thông tin minh bạch và trang thiết bị đầy đủ giúp NVYT yên tâm và tăng hiệu quả công việc. Mặc dù lương thưởng là yếu tố quan trọng, nhưng trong bối cảnh dịch bệnh, các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc và đào tạo lại có vai trò nổi bật hơn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố động lực và bảng phân tích mối liên quan nhân khẩu học với động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách khen thưởng kịp thời và công bằng: Lãnh đạo bệnh viện cần thiết lập hệ thống khen thưởng minh bạch, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới.

  2. Hỗ trợ đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo trực tuyến và tại chỗ, đồng thời hỗ trợ NVYT được cử đi học tập để tăng cường năng lực và gắn kết nhân viên với tổ chức. Chủ thể thực hiện: phòng Tổ chức cán bộ, trong 12 tháng.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế đầy đủ, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, giảm thiểu áp lực công việc và tránh kiệt sức kéo dài. Thời gian: ưu tiên trong 1 năm.

  4. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực: Tăng cường giao tiếp, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp và lãnh đạo, tổ chức các hoạt động gắn kết nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần đồng đội. Chủ thể: Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan, thực hiện liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và quản lý y tế: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế: Thông tin về động lực làm việc trong bối cảnh đại dịch hỗ trợ thiết kế các chương trình hỗ trợ nhân viên y tế, duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ đào tạo: Hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy và cản trở động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia các chương trình đào tạo phù hợp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý y tế: Cung cấp cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để tham khảo, phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong ngành y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua bộ câu hỏi gồm 22 tiểu mục thuộc 6 nhóm yếu tố, sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Điểm trung bình trên 3 được coi là có động lực. Ví dụ, yếu tố “sự tận tâm” đạt điểm trung bình 3,79 cho thấy mức động lực cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT trong đại dịch?
    Mối quan hệ với đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo được xác định là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ, giúp NVYT duy trì động lực trong điều kiện làm việc căng thẳng.

  3. Tại sao lương và thu nhập tăng thêm không ảnh hưởng tích cực đến động lực?
    Trong bối cảnh đại dịch, áp lực công việc và yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, sự hỗ trợ tinh thần có vai trò quan trọng hơn, khiến lương thưởng không phải là yếu tố duy nhất quyết định động lực.

  4. Làm thế nào để giảm tình trạng quá tải công việc cho NVYT?
    Cần tăng cường nhân lực, cải thiện quy trình làm việc, phân bổ công việc hợp lý và đầu tư trang thiết bị hỗ trợ nhằm giảm áp lực và tránh kiệt sức kéo dài.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện khác trong bối cảnh đại dịch và quản lý nhân sự y tế.

Kết luận

  • Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc tham gia điều trị COVID-19 tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang đạt 54,10%, với yếu tố “sự tận tâm” cao nhất và “quá tải công việc” thấp nhất.
  • Các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập và thâm niên công tác có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
  • Mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách minh bạch và trang thiết bị đầy đủ là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc.
  • Lương thưởng không phải là yếu tố duy nhất, các yếu tố phi tài chính và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh đại dịch.
  • Khuyến nghị tập trung vào chính sách khen thưởng công bằng, đào tạo phát triển, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong 6-12 tháng tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call-to-action: Lãnh đạo bệnh viện và các nhà quản lý y tế cần ưu tiên nâng cao động lực làm việc của NVYT để đảm bảo chất lượng chăm sóc sức khỏe trong và sau đại dịch.