Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Gạch men Anh em DIC

• Tác giả: Dương Thị Diễm Phúc
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc tại Công ty Gạch men Anh em DIC

Động lực làm việc là nguồn năng lượng cốt lõi thúc đẩy người lao động tại doanh nghiệp sản xuất gạch men. Tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC, tinh thần làm việc của nhân sự quyết định trực tiếp đến năng suất dây chuyền và chất lượng sản phẩm. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng với cường độ lao động cao. Do đó, việc duy trì động lực cống hiến cho người lao động đóng vai trò sống còn. Nghiên cứu thực tiễn cho thấy động lực chịu sự tác động đan xen giữa nhu cầu vật chất và các giá trị tinh thần. Tiền lương, tiền thưởng hợp lý mang lại cảm giác an tâm về đời sống. Bên cạnh đó, môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp thân thiện cũng tạo nên sự gắn kết bền vững. Ban lãnh đạo công ty cần thấu hiểu các quy luật tâm lý lao động để xây dựng cơ chế quản trị phù hợp. Học thuyết công bằng của Adams và tháp nhu cầu Maslow cung cấp cơ sở khoa học vững chắc cho chiến lược này. Khi quyền lợi và trách nhiệm đạt trạng thái cân bằng, hiệu suất lao động sẽ tăng trưởng rõ rệt. Doanh nghiệp sẽ tạo lập nền tảng vững chắc để mở rộng quy mô kinh doanh trên thị trường vật liệu xây dựng.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc phản ánh mức độ nỗ lực tự nguyện của cá nhân nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức. Đây là trạng thái tâm lý tích cực, thôi thúc con người hành động với năng lượng cao nhất. Trong ngành sản xuất gạch men, động lực giúp người lao động vượt qua áp lực thể lực nặng nhọc và điều kiện nhiệt độ cao. Một đội ngũ giàu động lực sẽ giảm thiểu tối đa tỷ lệ lỗi hỏng thành phẩm. Tinh thần trách nhiệm cao còn hạn chế nguy cơ tai nạn lao động trong nhà xưởng. Khi người lao động tìm thấy niềm vui trong công việc, họ sẽ chủ động cải tiến thao tác kỹ thuật. Động lực mạnh mẽ cũng ngăn chặn tình trạng nhảy việc, duy trì sự ổn định của dây chuyền vận hành liên tục.

1.2. Cơ sở lý luận về học thuyết công bằng Adams

Học thuyết công bằng của John Stacey Adams nhấn mạnh nhận thức so sánh của người lao động. Cá nhân luôn cân nhắc giữa công sức đầu vào và quyền lợi đầu ra nhận được. Công sức đóng góp bao gồm thời gian, kỹ năng chuyên môn, lòng trung thành và sự cống hiến. Quyền lợi nhận về gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội và sự tôn trọng từ cấp trên. Nhân viên thường so sánh tỷ lệ đóng góp và đãi ngộ của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh. Cảm giác bất công sẽ ngay lập tức làm suy giảm tinh thần làm việc. Người lao động có xu hướng giảm bớt năng suất, lơ là trách nhiệm hoặc thậm chí rời bỏ tổ chức. Nhà quản trị cần duy trì cán cân minh bạch để bảo vệ động lực nội tại.

II. Phân tích động lực làm việc tại Công ty Gạch men Anh em DIC

Thực tế sản xuất tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC cho thấy nhiều mặt tích cực lẫn thách thức tồn đọng. Doanh nghiệp đã thiết lập hệ thống chính sách cơ bản nhằm hỗ trợ người lao động. Công ty đóng đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định với mức 21,5%. Các khoản trợ cấp xăng xe, tiền điện thoại được thanh toán cho nhân sự trực tiếp làm thị trường. Những hỗ trợ này tạo niềm tin và sự yên tâm nhất định cho nhân viên khối văn phòng lẫn kinh doanh. Tuy nhiên, khối sản xuất trực tiếp đối mặt môi trường làm việc khá khắc nghiệt. Tiếng ồn máy móc, bụi nguyên liệu và nhiệt độ lò nung cao ảnh hưởng lớn đến sức khỏe thể chất. Mức chi thưởng vào các dịp lễ tết còn mang tính tượng trưng, chưa tạo đột phá thu nhập. Mức thưởng Tết Dương lịch 300.000 đồng hay ốm đau 200.000 đồng chưa đủ bù đắp chi phí sinh hoạt tăng cao. Ngoài ra, việc phân định mức độ cống hiến đôi lúc còn mang tính cào bằng. Sự chênh lệch giữa công sức bỏ ra và mức đãi ngộ thực tế tạo ra tâm lý băn khoăn cho nhiều công nhân lành nghề.

2.1. Đánh giá chính sách đãi ngộ và phúc lợi hiện tại

Chính sách phúc lợi tại doanh nghiệp gạch men đã tuân thủ chặt chẽ khung pháp luật hiện hành. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ. Doanh nghiệp duy trì quà tặng vào các dịp lễ tết truyền thống. Tiền phụ cấp công tác xa cho nhân viên kinh doanh được thanh toán đúng kỳ hạn. Dẫu vậy, danh mục phúc lợi bổ sung còn tương đối đơn điệu và định mức chi trả còn thấp. Quà Tết Âm lịch trị giá 350.000 đồng hay tiền mừng sinh nhật 100.000 đồng chưa tạo ra sức hút lớn. Chế độ khen thưởng chưa gắn chặt với hiệu quả công việc thực tế của từng cá nhân. Khi đóng góp vượt trội không nhận được phần thưởng xứng tầm, động lực sáng tạo sẽ dần suy giảm.

2.2. Khảo sát cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc

Doanh nghiệp đã xây dựng quy trình thăng tiến dựa trên thành tích, thái độ và kỹ năng chuyên môn. Quy trình lấy ý kiến đồng nghiệp và đánh giá của cấp trên mang tính dân chủ cao. Tuy vậy, số lượng vị trí quản lý cấp trung tại nhà máy khá hạn chế. Tốc độ luân chuyển nhân sự chậm khiến công nhân trẻ cảm thấy khó tìm cơ hội bứt phá. Về môi trường làm việc, tính chất dây chuyền đòi hỏi sự tập trung cao trong điều kiện bụi và nhiệt độ xưởng lớn. Trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn nhưng chưa thể loại bỏ triệt để mệt mỏi thể chất. Giao tiếp nội bộ đôi khi còn rời rạc. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý gắn bó lâu dài của nhân sự.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc ở Gạch men Anh em DIC

Doanh nghiệp cần áp dụng đồng bộ các giải pháp quản trị nhân lực hiện đại. Trước hết, ban giám đốc cần tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí việc làm và năng suất thực tế. Chính sách tiền lương phải thể hiện rõ nguyên tắc công bằng của Adams. Người lao động cống hiến nhiều giờ công hoặc đạt sản lượng cao phải nhận về thu nhập tương xứng. Doanh nghiệp cần tăng cường các khoản thưởng đột xuất cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Quỹ phúc lợi cũng cần nâng mức chi trả vào các dịp lễ tết để chia sẻ thiết thực với đời sống công nhân. Bên cạnh yếu tố tài chính, cải thiện môi trường vật lý tại phân xưởng đóng vai trò then chốt. Ban điều hành cần lắp đặt thêm hệ thống làm mát công nghiệp và thiết bị hút lọc bụi hiện đại. Môi trường làm việc thông thoáng giúp bảo vệ sức khỏe và duy trì năng lượng làm việc tích cực. Cuối cùng, công ty cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công tác. Các khóa đào tạo bồi dưỡng tay nghề cần tổ chức định kỳ. Nhân viên được trang bị thêm kỹ năng sẽ tự tin cống hiến dài hạn.

3.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế hàng đầu tác động đến hành vi người lao động. Công ty cần tiến hành rà soát mức lương trên thị trường sản xuất gạch ốp lát. Mức lương cơ bản cần điều chỉnh tăng tương xứng với tỷ lệ lạm phát hàng năm. Doanh nghiệp nên áp dụng cơ chế trả lương theo năng suất kết hợp tiêu chuẩn 3P gồm vị trí, năng lực và kết quả thực hiện. Việc phân bổ tiền thưởng phải công khai, phản ánh trung thực kết quả đóng góp của từng cá nhân. Các chính sách phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm sức khỏe bổ sung cũng cần được nghiên cứu áp dụng. Sự quan tâm chân thành từ chế độ đãi ngộ sẽ củng cố lòng trung thành của đội ngũ công nhân viên.

3.2. Cải thiện điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Điều kiện làm việc tác động trực tiếp đến sức bền và tâm lý người lao động. Doanh nghiệp cần hiện đại hóa hệ thống thông gió tại các phân xưởng nghiền liệu và ép gạch. Tiêu chuẩn trang thiết bị bảo hộ cá nhân phải được kiểm tra nghiêm ngặt định kỳ. Doanh nghiệp nên tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa ban lãnh đạo và người lao động. Các buổi gặp mặt này giúp lắng nghe tâm tư và giải quyết kịp thời các vướng mắc phát sinh. Văn hóa công sở cần tôn vinh tinh thần tương trợ và gắn kết đồng đội. Khi người lao động cảm thấy ý kiến bản thân được tôn trọng, họ sẽ nỗ lực cống hiến trọn vẹn hơn cho tổ chức.

IV. Kết luận về động lực làm việc của nhân sự Gạch men Anh em DIC

Xây dựng và phát triển động lực làm việc là chiến lược đường dài của doanh nghiệp sản xuất. Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC sở hữu nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm thực tế. Việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích tài chính và giá trị tinh thần sẽ khai phóng tối đa tiềm năng này. Học thuyết công bằng khẳng định nhân viên chỉ thực sự nỗ lực khi nhận thấy sự công tâm trong đãi ngộ. Doanh nghiệp cần liên tục rà soát các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc. Việc ứng dụng công nghệ đo lường hiện đại sẽ loại bỏ định kiến cá nhân trong xét duyệt khen thưởng. Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ý kiến quản trị sẽ xây dựng tinh thần làm chủ vững vàng. Doanh nghiệp khi đó không chỉ đạt chỉ tiêu sản xuất gạch men mà còn nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường. Sự gắn kết của người lao động chính là bức tường thành bảo vệ sự phát triển trường tồn của thương hiệu DIC. Đổi mới tư duy quản trị nhân sự hôm nay sẽ mang lại thành công kinh tế vững chắc cho ngày mai.

4.1. Lợi ích của việc nâng cao động lực đối với doanh nghiệp

Nâng cao động lực làm việc mang lại lợi ích kinh tế trực tiếp cho doanh nghiệp. Năng suất lao động trên mỗi ca sản xuất tăng lên rõ rệt. Tỷ lệ sản phẩm khuyết tật giảm xuống giúp tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu đầu vào. Người lao động có động lực cao sẽ chủ động bảo dưỡng máy móc và tuân thủ an toàn kỹ thuật. Môi trường làm việc lành mạnh giúp giảm tỷ lệ xin nghỉ phép và biến động nhân sự. Doanh nghiệp tiết kiệm được ngân sách tuyển dụng và chi phí đào tạo lại nhân công mới. Thương hiệu tuyển dụng của công ty từ đó được củng cố uy tín mạnh mẽ. Đơn vị sẽ dễ dàng thu hút đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng thực tiễn trong công tác nhân sự

Bộ phận quản trị nhân sự cần đưa ra kế hoạch hành động cụ thể theo từng quý. Doanh nghiệp cần số hóa hệ thống đánh giá KPI nhằm đảm bảo tính khách quan và minh bạch. Ban giám đốc nên duy trì hộp thư góp ý ẩn danh để kịp thời nắm bắt tâm tư công nhân. Việc đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ tổ trưởng sản xuất cần được ưu tiên. Cấp quản lý trực tiếp đóng vai trò cầu nối truyền cảm hứng làm việc cho cấp dưới. Ban lãnh đạo cũng cần định kỳ rà soát các gói phúc lợi để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp biến động thị trường. Khi chính sách đi vào chiều sâu, sự gắn bó và cống hiến của người lao động sẽ trở thành nguồn lực vô giá.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu được đặt trong bối cảnh năng lực cạnh tranh quốc gia của Việt Nam ghi nhận sự cải thiện rõ nét. Dẫn liệu từ báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) năm 2023 cho thấy Việt Nam xếp thứ 75/134 quốc gia về Chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu, đứng thứ 4 trong khu vực Đông Nam Á và tăng 21 bậc so với năm 2022. Sự gia tăng áp lực cạnh tranh trên thị trường buộc các doanh nghiệp trong nước phải không ngừng nâng cao năng lực nội tại, trong đó nguồn nhân lực được xác định là nhân tố trọng yếu. Để khai thác hiệu quả nguồn lực này, việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc giữ vai trò quyết định, bởi sự suy giảm động lực sẽ trực tiếp dẫn đến tình trạng trì trệ hiệu suất và gián đoạn hoạt động tổ chức. Khóa luận dẫn lại nhận định của Kovach (1995): "Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên".

Tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC – một đơn vị sản xuất gạch men hoạt động lâu năm trên thị trường – công tác quản trị nhân lực đang bộc lộ những trở ngại đáng kể. Biểu hiện rõ nhất là sự gia tăng đột biến của tỷ lệ nghỉ việc: nếu năm 2022 tỷ lệ nghỉ việc ở mức 15% thì bước sang năm 2023, con số này đã tăng lên mức 39%. Song song đó, tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021–2023 của doanh nghiệp rơi vào tình trạng thua lỗ kéo dài, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhận diện và khắc phục các lỗ hổng trong chính sách tạo động lực cho người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp thực tiễn. Nghiên cứu thực hiện 3 mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.
2. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC.
3. Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC.

Tác giả thiết lập 4 câu hỏi nghiên cứu tương ứng:

• Câu hỏi 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong các năm gần đây như thế nào?
• Câu hỏi 2: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động?
• Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên động lực làm việc của người lao động?
• Câu hỏi 4: Làm cách nào để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch Men Anh em DIC.
• Chủ thể nghiên cứu: Toàn thể người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC tại Khu công nghiệp bắc Chu Lai, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam, Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 18/11/2024 đến ngày 18/1/2025; các dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động và nhân sự giai đoạn 2021–2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm động lực lao động theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), xác định động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công tác tạo động lực được nhìn nhận dưới góc độ của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), định nghĩa là hệ thống chính sách, biện pháp quản lý tác động lên nhân sự nhằm khơi dậy sự cống hiến tự nguyện.

Nền tảng lý thuyết của đề tài được xây dựng trên sự kết hợp của 4 học thuyết và 4 mô hình kinh điển:

• Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện.
• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định giữa nhân tố duy trì (chế độ quản lý, giám sát, quan hệ, lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động lực (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển).
• Học thuyết công bằng của Adams (1963): Đánh giá nhận thức về sự cân đối giữa tỷ lệ đầu vào (thời gian, công sức, lòng trung thành) và đầu ra (tiền lương, phúc lợi, sự công nhận).
• Học thuyết tự quyết định (SDT) của Deci và Ryan (2000): Phân tích chuỗi liên tục của tính tự quyết từ thiếu động lực, động lực bên ngoài đến động lực nội tại.
• Các mô hình tham chiếu: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974); Mô hình 10 yếu tố động lực của Kovach (1987); Thang đo AJDI của Trần Thị Kim Dung (2005); Mô hình 9 yếu tố của Yumiko Taguchi (2015).

Dựa trên tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Mohammed Albeiti, 2015; Nisha Jayasuriya và cộng sự, 2017; Hà Nam Khánh Giao và Lê Hồng Tuyên, 2021; Nguyễn Minh Tân và cộng sự, 2023...), tác giả thiết kế mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động thuận chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc "Động lực làm việc", tương ứng với 7 giả thuyết từ H1 đến H7:

• H1: Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• H3: Lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• H5: Tiền lương ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• H6: Sự công nhận ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• H7: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.

Hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát, đo lường bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý):

Nhóm nhân tố	Ký hiệu	Nội dung biến quan sát
Bản chất công việc	BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4	Công việc phù hợp với năng lực Công việc yêu cầu nhiều kỹ năng khác nhau Công việc thú vị Được trao quyền để quyết định một số vấn đề trong phạm vi công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4	Công ty đào tạo kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt công việc Công ty tạo điều kiện để học tập nâng cao Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Công ty có chính sách thăng tiến công bằng
Lãnh đạo	LD1 LD2 LD3 LD4	Lãnh đạo là người có năng lực điều hành Đối xử công bằng với tất cả người lao động Ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ người lao động
Đồng nghiệp	DN1 DN2 DN3	Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng Đồng nghiệp là người đáng tin cậy
Tiền lương	TL1 TL2 TL3	Tiền lương xứng đáng với năng lực Tiền lương được trả đúng hạn Công ty có chính sách tăng lương cho người lao động
Sự công nhận	SCN1 SCN2 SCN3	Được lãnh đạo, đồng nghiệp công nhận về các đóng góp Được khen thưởng trước tập thể khi có thành tích cao Công ty đánh giá thành tích công bằng, khách quan
Điều kiện làm việc	DKLV1 DKLV2 DKLV3	Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, thông tin cần thiết để làm việc Nơi làm việc an toàn, sạch sẽ Thời gian làm việc phù hợp
Động lực làm việc	DLLV1 DLLV2 DLLV3	Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại Sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn Muốn gắn bó với công ty lâu dài

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên giai đoạn 2020–2023 của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng (DIC Corp); hồ sơ nhân sự, bảng lương và quy chế phúc lợi do phòng Hành chính – Nhân sự công ty cung cấp.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi in sẵn vào khung giờ sau bữa trưa của cán bộ công nhân viên. Áp dụng quy tắc cỡ mẫu của Joseph F. Hair và cộng sự (2014) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu/1 biến quan sát (27 x 5 = 135 mẫu tối thiểu). Tác giả phát ra 160 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (tiếp cận khối gián tiếp gần phòng Kinh doanh và khối trực tiếp tại xưởng sản xuất, tổ xe); thu về 155 phiếu hợp lệ sau khi loại bỏ 5 phiếu do lỗi bỏ trống thông tin.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu trên phần mềm SPSS:

• Thống kê mô tả cấu trúc nhân khẩu học của mẫu.
• Đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ qua hệ số Cronbach’s Alpha (yêu cầu hệ số Alpha ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng Corrected Item-Total Correlation ≥ 0,3).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện qua hệ số KMO (0,5 ≤ KMO ≤ 1), kiểm định Bartlett (Sig. < 0,05), hệ số Eigenvalue > 1, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5 và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50%.
• Phân tích tương quan tuyến tính Pearson xác định mối liên hệ giữa các biến (Sig. < 0,05).
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá qua hệ số xác định R² hiệu chỉnh, kiểm định F đánh giá độ phù hợp mô hình, kiểm định t đối với từng hệ số hồi quy (Sig. < 0,05). Dò tìm vi phạm giả định thông qua đại lượng Durbin – Watson (tương quan chuỗi bậc nhất), hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 2 xác nhận không xảy ra đa cộng tuyến), biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-Plot (phân phối chuẩn phần dư), đồ thị phân tán Scatter Plot (phương sai phần dư không đổi).
• Kiểm định phi tham số và so sánh trung bình: Sử dụng Independent Samples T-Test (cho các biến phân loại 2 nhóm) kết hợp kiểm định F Levene; sử dụng One-Way ANOVA (cho các biến phân loại từ 3 nhóm trở lên) kết hợp kiểm định Levene và kiểm định Welch nhằm đánh giá sự khác biệt về mức độ động lực theo đặc điểm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Chương này hoàn thiện hệ thống cơ sở lý thuyết bằng cách đối chiếu và phân tích các quan điểm học thuật quốc tế và trong nước về bản chất của động lực, sự phân chia động lực nội tại và động lực bên ngoài, cũng như vai trò đòn bẩy của việc tạo động lực đối với hiệu suất làm việc, tính cam kết và khả năng giảm tỷ lệ vắng mặt trong tổ chức.

Tác giả phân tích chi tiết cơ chế vận hành của 4 học thuyết nền tảng (Maslow, Herzberg, Adams, SDT) và 4 mô hình cấu trúc tạo động lực (Hackman & Oldham, Kovach, Trần Kim Dung, Yumiko Taguchi). Đồng thời, chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu điển hình trong ngành ngân hàng, khách sạn và đặc biệt là nghiên cứu của Nisha Jayasuriya và cộng sự (2017) về ngành sản xuất gạch men tại Sri Lanka. Trên cơ sở đó, tác giả luận giải tính kế thừa để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm yếu tố độc lập với 27 biến quan sát đo lường.

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực, các chính sách đãi ngộ và kết quả phân tích thống kê định lượng tại doanh nghiệp.

Về tổng quan đơn vị: Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC (Brothers DIC Ceramic Joint Stock Company) thành lập năm 2007, vốn điều lệ 180 tỷ đồng, do Tập đoàn DIC nắm giữ 49% vốn, đặt tại KCN Bắc Chu Lai, Quảng Nam. Doanh nghiệp vận hành theo mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng. Quy trình công nghệ đã trải qua bước ngoặt vào năm 2019 khi đầu tư máy in kỹ thuật số, máy mài và máy đóng gói tự động, nâng công suất lên 5 triệu m²/năm, tỷ lệ sản phẩm loại A đạt 85%–95%.

Về kết quả kinh doanh và biến động lao động giai đoạn 2021–2023:

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (%)
Doanh thu (tỷ đồng)	256,08	287,38	127,91	+12,22%	-55,49%
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	-18,51	-15,64	-31,72	-15,51% (giảm lỗ)	+102,81% (tăng lỗ)
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	-17,87	-15,64	-31,72	-12,48% (giảm lỗ)	+102,81% (tăng lỗ)
Tổng số lao động (người)	320	299	236	-6,56%	-21,07%
- Khối gián tiếp (người)	55	53	46	-3,64%	-13,21%
- Khối trực tiếp (người)	265	246	190	-7,17%	-22,76%

Cơ cấu lao động năm 2023 phản ánh tính chất đặc thù của doanh nghiệp sản xuất gạch men: lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo 61,9% (146 người); lao động nam chiếm 66,9% (158 người); độ tuổi trên 40 tuổi chiếm tới 72,5% (171 người), trong khi lao động dưới 30 tuổi chỉ chiếm 5,5% (13 người).

Thực trạng các chính sách tạo động lực:

• Chính sách tiền lương: Trả theo thỏa thuận hợp đồng và ngày công thực tế, chuyển khoản qua Agribank định kỳ vào ngày 25 hàng tháng.
• Thăng tiến: Thực hiện theo cơ chế nội bộ, xét duyệt dựa trên năng lực, thâm niên và phiếu đánh giá của cấp trên cùng đồng nghiệp.
• Phúc lợi: Đóng bảo hiểm bắt buộc tỷ lệ 21,5% theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 và Nghị định 58/2020/NĐ-CP. Thưởng lễ tết gồm: Tết Dương lịch (300.000 đồng), quà Tết Âm lịch (350.000 đồng), ốm đau (200.000 đồng), Tết Trung thu (100.000 đồng), sinh nhật (100.000 đồng kèm hoa và bánh kem); hỗ trợ phụ cấp xăng xe, điện thoại và công tác phí cho bộ phận thị trường.

Kết quả xử lý định lượng trên 155 phiếu khảo sát:

• Kiểm định Cronbach's Alpha: Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" phải thực hiện phân tích 2 lần để loại biến rác; các thang đo còn lại đều đạt độ tin cậy.
• Phân tích EFA: Tiến hành qua 2 lần trích xuất cho các biến độc lập và 1 lần cho biến phụ thuộc. Kết quả khẳng định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
• Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định cho thấy có 5 yếu tố độc lập tác động có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) cùng chiều đến "Động lực làm việc". Yếu tố có mức tác động mạnh nhất là "Bản chất công việc". Mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (VIF < 2) và thỏa mãn các kiểm định phân phối chuẩn phần dư.
• Kiểm định khác biệt (T-Test và ANOVA): Cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực làm việc theo thâm niên công tác và mức thu nhập. Cụ thể, người lao động có thâm niên càng dài và mức thu nhập càng cao thì mức độ động lực làm việc càng lớn. Sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn không có ý nghĩa thống kê.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC

Dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, chương 3 đề ra 5 nhóm giải pháp tập trung vào 5 yếu tố có tác động thực tế đến động lực lao động:

1. Giải pháp về Bản chất công việc: Tái thiết kế quy trình làm việc, phân quyền hợp lý trong dây chuyền sản xuất nhằm nâng cao tính chủ động và giảm áp lực đơn điệu cho công nhân.
2. Giải pháp về Lãnh đạo: Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ quản lý phân xưởng, tăng cường tính công bằng trong đối xử và thiết lập kênh lắng nghe ý kiến phản hồi của người lao động.
3. Giải pháp về Tiền lương: Xây dựng quy chế lương gắn liền với năng suất lao động cá nhân, cải tiến thang bảng lương và ban hành lộ trình tăng lương định kỳ minh bạch.
4. Giải pháp về Sự công nhận: Đổi mới công tác thi đua khen thưởng, tổ chức biểu dương kịp thời các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật tại các tổ lò, tổ ép, tổ tráng men.
5. Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng tiêu chí thăng tiến công khai; tổ chức các khóa bồi dưỡng tay nghề kỹ thuật ngay tại nhà máy nhằm nâng cao bậc thợ cho công nhân phổ thông.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu:

• Khóa luận xác định được 5 yếu tố có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Tiền lương, (4) Sự công nhận, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Trong đó, "Bản chất công việc" là nhân tố có hệ số tác động mạnh nhất.
• Kiểm định T-Test và ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc theo 2 biến nhân khẩu học: thâm niên làm việc và mức thu nhập. Người lao động thuộc nhóm có thâm niên cao hơn và mức thu nhập cao hơn sở hữu mức độ động lực làm việc lớn hơn đáng kể so với các nhóm còn lại.
• Dữ liệu thứ cấp cung cấp bức tranh tài chính và nhân sự chính xác: Doanh thu năm 2023 sụt giảm 55,49% xuống 127,91 tỷ đồng, lỗ ròng sau thuế tăng lên mức -31,72 tỷ đồng; số lượng lao động sụt giảm liên tục từ 320 người (2021) xuống 299 người (2022) và còn 236 người (2023), tỷ lệ nghỉ việc năm 2023 đạt đỉnh 39%.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt học thuật: Nghiên cứu kiểm chứng mô hình lý thuyết động lực trong bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng (gạch men) tại khu vực miền Trung, chứng minh tính thích ứng của thang đo AJDI và các học thuyết động lực cổ điển đối với nhóm lao động nặng nhọc có tỷ lệ lao động phổ thông cao (>61%).
• Về mặt thực tiễn: Khóa luận chỉ ra mối liên hệ trực tiếp giữa mức thu nhập, thâm niên với động lực làm việc trong giai đoạn doanh nghiệp tái cấu trúc, cung cấp 5 nhóm giải pháp cụ thể giúp ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC giải quyết khủng hoảng biến động nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô mẫu 155 quan sát chỉ giới hạn trong phạm vi một nhà máy tại Khu công nghiệp Bắc Chu Lai (Quảng Nam), tập trung tiếp cận các bộ phận gần phòng Kinh doanh và tổ sản xuất, do đó tính đại diện chưa bao quát toàn diện ngành sản xuất vật liệu xây dựng.
• Thời gian khảo sát tập trung trong 2 tháng (từ 18/11/2024 đến 18/1/2025) tại thời điểm doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính, có thể phản ánh tâm lý nhất thời của người lao động.
• Mô hình nghiên cứu dừng lại ở 7 yếu tố cấu thành; kết quả hồi quy cho thấy còn các biến số khác chưa được kiểm chứng trong phạm vi đề tài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất; tiến hành khảo sát so sánh chéo giữa nhiều doanh nghiệp gạch men trên địa bàn miền Trung; bổ sung thêm các biến số trung gian như sự gắn kết tổ chức hoặc văn hóa doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức và tạo động lực trong doanh nghiệp sản xuất.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp ngành sản xuất công nghiệp, vật liệu xây dựng cần tham khảo phương pháp luận thiết kế bảng hỏi và quy trình phân tích định lượng.
• Các nội dung đáng tham khảo bao gồm: Hệ thống bảng hỏi 27 biến quan sát (Bảng 1.1) được chuẩn hóa từ các nghiên cứu trước; quy trình kiểm định thang đo chi tiết từ Cronbach's Alpha, EFA 2 lần đến hồi quy OLS và kiểm định vi phạm giả định; hệ thống số liệu thực tế về cơ cấu lao động phân theo bộ phận và chi phí phúc lợi tại doanh nghiệp gạch men.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ nghỉ việc và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC biến động như thế nào trong giai đoạn 2021–2023? Tỷ lệ nghỉ việc của công ty tăng đột biến từ 15% năm 2022 lên 39% năm 2023. Về mặt kinh doanh, doanh nghiệp ghi nhận kết quả thua lỗ liên tục trong 3 năm: lợi nhuận sau thuế năm 2021 âm 17,87 tỷ đồng; năm 2022 giảm lỗ xuống âm 15,64 tỷ đồng; đến năm 2023 lỗ tăng mạnh lên mức âm 31,72 tỷ đồng, đi cùng sự sụt giảm doanh thu 55,49% (chỉ đạt 127,91 tỷ đồng).

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những yếu tố nào và cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu? Mô hình đề xuất gồm 7 biến độc lập (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Sự công nhận, Điều kiện làm việc) và 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc) với 27 biến quan sát. Tác giả phát ra 160 phiếu khảo sát theo phương pháp thuận tiện và thu về 155 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích SPSS.

3. Kết quả phân tích hồi quy xác định những yếu tố nào thực sự tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty? Kết quả hồi quy tuyến tính bội khẳng định có 5 yếu tố tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Tiền lương, Sự công nhận, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Trong đó, yếu tố "Bản chất công việc" có mức độ tác động mạnh nhất.

4. Kiểm định T-Test và ANOVA phát hiện sự khác biệt nào về động lực làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học? Kiểm định cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc theo thâm niên công tác và mức thu nhập: người có thâm niên làm việc càng lâu và thu nhập càng cao thì động lực làm việc càng lớn. Các đặc điểm về giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với động lực làm việc.

5. Doanh nghiệp áp dụng mức chi phúc lợi trực tiếp cho các dịp lễ tết và ốm đau như thế nào? Công ty chi trả thưởng Tết Dương lịch 300.000 đồng/người, quà Tết Âm lịch trị giá 350.000 đồng, trợ cấp ốm đau 200.000 đồng, thưởng Tết Trung thu 100.000 đồng và quà sinh nhật 100.000 đồng kèm bánh kem, hoa tươi; đồng thời duy trì tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc 21,5% theo quy định pháp luật.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Diễm Phúc đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nhận diện và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Anh em DIC trong giai đoạn khó khăn về tài chính và biến động nhân sự. Nghiên cứu khẳng định vai trò chi phối của 5 nhóm yếu tố then chốt, đặc biệt là bản chất công việc, thâm niên và thu nhập đối với mức độ gắn kết của đội ngũ công nhân viên. Kết quả phân tích định lượng cùng hệ thống 5 giải pháp quản trị được đề xuất cung cấp căn cứ thực chứng có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty trong việc ổn định nguồn nhân lực và phục hồi sản xuất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm động lực Theo Han và Yin (2016): “Động lực chỉ rõ tại sao mọi người quyết định làm một việc gì đó, mọi người sẵn sàng duy trì hoạt động đó trong bao lâu và họ theo đuổi hoạt động đó đến mức nào”. Một định nghĩa khác về động lực của Zhang (2021) là “Động lực được xây dựng như một trạng thái kích thích nhận thức và cảm xúc, dẫn đến hành động ra quyết định có ý thức và tạo ra một khoảng thời gian nỗ lực trí tuệ và thể chất bền bỉ để đạt được mục tiêu trước đó”. Hoặc là, theo Abbah (2014) thì “Động lực là ý định đạt được mục tiêu”, khi chúng ta nói ai đó có động lực thì tức là nói đến việc người đó đang cố gắng hoàn thành một nhiệm vụ nào đó.

Còn Laurenţiu Hauser (2014) định nghĩa: “Động lực có thể được coi là nguồn năng lượng tích cực ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người, dù là ở nơi làm việc hay trong cuộc sống riêng tư”. Michael Armstrong (2007) bình luận rằng: “Mọi người có động lực khi họ mong đợi rằng một quá trình hoạt động có khả năng dẫn đến việc đạt được mục tiêu - một phần thưởng có giá trị đáp ứng nhu cầu cụ thể của họ. Những người có động lực tốt là những người có mục tiêu được xác định rõ ràng, những người thực hiện hành động mà họ mong đợi sẽ đạt được những mục tiêu đó”. Qua các định nghĩa trên, tác giả đưa ra định nghĩa chung nhất là: “Động lực là sự thôi thúc, thúc đẩy con người duy trì hoạt động và đạt được mục tiêu”.

Khi có động lực, cá nhân sẽ có cái nhìn tích cực hơn với mục tiêu định trước và có sự nỗ lực để hoàn thành mục tiêu đó. Theo nhiều nhà nghiên cứu, động lực được chia thành động lực bên trong và động lực bên ngoài: • Động lực bên trong (nội tại): “Đề cập đến sự tham gia hành vi vốn mang lại sự thỏa mãn hoặc thú vị” (Lisa Legault, 2016), chính bản thân cá nhân cảm thấy vui vẻ, hứng thú khi thực hiện hành động nào đó. SVTH: Dương Thị Diễm Phúc 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân • Động lực bên ngoài: “Đề cập đến việc thực hiện hành vi để đạt được một kết quả nào đó; hành vi được kiểm soát chủ yếu thông qua các yếu tố bên ngoài như phần thưởng chỉ thị, hình phạt,.

Nên ưu tiên thúc đẩy động lực nội tại bởi nó có tác động lâu dài và bền vững hơn vì đó là thứ mong muốn vốn có của bản thân, không bị áp đặt hay lôi kéo bởi một kết quả. Động lực bên ngoài có thể thúc đẩy người ta thực hiện hành động ngay lập tức nhưng sẽ khó có thể kéo dài được lâu. Khái niệm động lực làm việc Tại Việt Nam, động lực làm việc được các nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Đối với Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.

Còn Nguyễn Thị Thúy Dung và cộng sự (2022) thì cho rằng: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong định hướng cho con người trong hoạt động, giúp con người duy trì hoạt động và nỗ lực làm việc hết sức mình để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong hoạt động”.