CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. KHÁI NIỆM ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC Trong giai đoan hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các nhà khoa học đã không ngừng phát triển nghiên cứu xoay quanh lực lượng này, với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá động cơ của nhân viên cần phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau.
Tóm lại, việc tìm ra những giải pháp là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhu cầu của tổ chức. Điều này đã dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia. Một trong những khó khăn khi nghiên cứu về động cơ là để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và cộng sự, 2009 [15]), việc lựa chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định cách thức động cơ được đo lường. Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998).
Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người. Vì thế, động cơ được thực hiện dưới nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau. Theo Kleinginna và cộng sự (1981; trích Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc. Dưới đây là một số định nghĩa động cơ làm việc dưới các góc nhìn khác nhau: “Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng” (Mitchell, 1982).
Theo Mitchell (1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển 9 hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi. Dựa vào quan điểm này, các nhà nghiên cứu xác định động cơ làm việc là một khái niệm đa hướng và họ tập trung vào hướng hành vi và tâm lý của con người. Một cách nhìn khác về động cơ làm việc. Theo Robbins (1998), “động cơ làm việc (work motivation) là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Định nghĩa trên đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học ứng dụng cho nghiên cứu thực tiễn, và hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu bằng nhiều chính sách khác nhau. Ngoài ra, động cơ làm việc được xác định dựa trên cơ sở phân loại động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Theo Pinder (1998), “động cơ làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó”.
Theo Pinder (1998), động cơ làm việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài. Vì thế, các nhà nghiên cứu tập trung vào việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một người hành động. Bên cạnh đó, một số nhà khoa học muốn giải thích sự hài lòng trong công việc, họ đã kết nối những quan điểm khác nhau và xác định nguồn gốc của động cơ. Vì thế, Locke và Latham (2004) cho rằng động cơ bắt đầu từ nhu cầu.
Hài lòng xảy ra khi nhu cầu được thực hiện, và động cơ là sự cố gắng để thỏa mãn nhu cầu (Aldag và Kuzuhara, 2002; Peiyulin, 2007). 10 Mặc dù, động cơ làm việc đã được nghiên cứu từ rất sớm, với nhiều định nghĩa khác nhau nhưng vẫn có sự thống nhất chung là động cơ để xác định hành động là như nhau (Gagné và Deci, 2005). Trong thực tế, mục tiêu của các nhà nghiên cứu trước đây về động cơ làm việc đã không tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên thực hiện công việc của mình; thay vào đó, các nhà nghiên cứu lại tìm cách làm thế nào để kích thích nhân viên thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của tổ chức giao. Vì thế, hiệu suất công việc được sử dụng như kết quả đại diện cho động cơ, trong khi đó các yếu tố khác thuộc về hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa như khả năng nhận thức và tương tác xã hội ở tổ chức thì bị bỏ qua.
Khả năng nhận thức đo lường các yếu tố như sinh lực và duy trì hành vi qua thời gian (Steers và cộng sự, 2004), đây là yếu tố quan trọng để hình thành và nâng cao động cơ làm việc của nhân viên. Và đó cũng chính là lý do mà nghiên cứu này cần tập trung vào. Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell (1982) được sử dụng, vì quá trình làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi các yếu tố vật chất, mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tâm lý, đặc điểm của cá nhân. Một người có thể điều chỉnh hành vi của mình để thực hiện một hành động có ý nghĩa với bản thân và mọi người xung quanh.
Đây là nội hàm của thuyết sự tự quyết, vì thế, để giải thích quá trình “nội hóa” những yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa trên phương diện văn hóa thì định nghĩa của Mitchell (1982) là phù hợp nhất. LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao như sau: 11 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiểu, cấp thiết của con người như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu về an ninh, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, các chuẩn mực và luật lệ điều chỉnh,… Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thể hiện qua quá trình giao tiếp xã hội như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, đi làm việc và tham gia các câu lạc bộ,… Vì con người là một thực thể của xã hội, nên hầu hết mọi người đều muốn tạo mối quan hệ qua lại, chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thuộc về mình. Không phải lúc nào quan hệ tốt đẹp mới thúc đẩy sự hòa nhập. Trong nhiều trường hợp, con người tìm kiếm sự hòa nhập vì họ muốn khẳng định người khác có thể đặt niềm tin vào chính họ. Những người có quan điểm giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau.
12 Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận, quý mến, nể trọng, nhu cầu có địa vị cũng là nhu cầu tự tôn trọng mình. Có hai khái niệm liên quan đến nhu cầu được tôn trọng là uy tín và quyền lực. Uy tín : Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
Con người có được uy tín qua cuộc sống bằng nhiều cách khác nhau. Nhiều người có xu hướng đi tìm các dấu hiệu về địa vị vật chất, trong khi đó những người khác cố gắng đạt những thành tựu cá nhân hay những gì tự thực hiện được, điều này có thể hàm chứa uy tín trong chính bản thân nó. Cho dù uy tín được thể hiện bằng cách nào thì có vẻ có nhiều người muốn có vị trí quan trọng nhất định, và thực tế, tầm quan trọng đó được thiết lập ở một cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng. Thông thường con người muốn có sự đánh giá cao về bản thân mình, điều này chắc chắn dựa trên cơ sở thực tế như đã được biểu lộ thông qua sự nhận biết và tôn trọng từ phía những người khác.
Nhu cầu uy tín dù nhiều hay ít cũng có giới hạn. Người ta có xu hướng tìm uy tín tới mức nhận thức được. Khi con người cảm thấy đã đạt được mức độ này thì sức mạnh nhu cầu này thường có xu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề duy trì hơn là tiến xa thêm nữa. Một vài người có thể hài lòng với mức độ quan trọng của họ trong tổ chức và trong cộng đồng.
Theo sự đánh giá riêng của họ, “họ đã tới đích”. Chỉ có những người ngoại lệ mới tìm kiếm sự công nhận ở tầm cỡ dân tộc hay quốc tế. Động cơ uy tín thường xuất hiện ở những thanh niên có xu hướng chưa thỏa mãn với vị trí trong cuộc sống của mình. Người lớn tuổi hơn có xu hướng cố gắng đạt tới mức uy tín mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế là họ chỉ có thể làm được rất ít để nâng cao địa vị của họ.
Quyền lực : là nguồn làm cho mọi người có thể đem lại sự bằng lòng từ 13 hoặc tới các ảnh hưởng khác, tạo cho một người có thể áp đặt ý chí chủ quan tới người khác. Đó là tiềm năng ảnh hưởng của một người. Có 2 loại quyền lực, bao gồm : Quyền lực địa vị là quyền lực được tạo ra bởi một cá nhân này với những người khác; Quyền lực cá nhân là quyền lực của một cá nhân gây ra đối với những người khác bởi tính cách, hành vi của họ. Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong bảng phân cấp của A.
Đó là sự mong muốn đạt được mục tiêu mà một người hướng tới, cho thấy tiềm năng của một người có thể đạt tới mức tối đa và hoàn thành các mục tiêu đó, bao gồm: Năng lực : là một trong những động cơ chính của hành động trong một người. Năng lực là ngụ ý tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, vật chất và xã hội.