Luận Văn: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Bảo Hiểm Bưu Điện Đến 2020

Luận văn thạc sĩ về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nhân lực.

• Tác giả: Nguyễn Huy Hùng
• Người hướng dẫn: Ts. Hồ Chí Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bưu Điện Đến Năm 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm Bưu điện 2020

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, đặc biệt là việc Việt Nam tham gia vào Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh PTI. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) nhận thức rõ rằng đầu tư cho con người là đầu tư mang tính chiến lược, là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Giai đoạn đến năm 2020, PTI đặt mục tiêu tăng tốc phát triển, vươn lên vị trí top 3 thị phần bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam. Để hiện thực hóa mục tiêu này, công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm Bưu điện được xem là nhiệm vụ trọng tâm. Chiến lược nhân sự bảo hiểm bưu điện không chỉ tập trung vào việc gia tăng số lượng mà còn chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, kỹ năng chuyên nghiệp và am hiểu văn hóa doanh nghiệp bảo hiểm bưu điện là ưu tiên hàng đầu. Luận văn của Nguyễn Huy Hùng (2017) đã chỉ rõ: “Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng”. Điều này khẳng định vai trò trung tâm của con người trong mọi chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Quá trình phát triển nhân sự PTI được xây dựng bài bản, từ khâu tuyển dụng và đào tạo tại PTI cho đến các chương trình bồi dưỡng cán bộ PTI cấp quản lý. Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một đội ngũ lao động không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ bảo hiểm bưu điện và khẳng định vị thế của PTI.

1.1. Tầm quan trọng của việc phát triển nhân sự PTI thời kỳ hội nhập

Hội nhập quốc tế mang lại cả cơ hội và thách thức lớn. Đối với ngành bảo hiểm, sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ. Nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Phát triển nhân sự PTI trong giai đoạn này không chỉ là một hoạt động nội bộ mà còn là một chiến lược sống còn. Nhân viên cần được trang bị không chỉ kiến thức chuyên môn sâu rộng về đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm, mà còn cả các kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, và làm việc nhóm. Đặc biệt, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học ngày càng cao để có thể tiếp cận và áp dụng công nghệ mới. Nếu không chủ động đầu tư vào con người, PTI có nguy cơ “thua ngay trên sân nhà” trước các đối thủ quốc tế có nguồn lực mạnh và kinh nghiệm quản trị tiên tiến. Do đó, việc xây dựng và triển khai một kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2015-2020 bài bản là điều kiện tiên quyết để PTI tồn tại và phát triển.

1.2. Định hướng và mục tiêu chiến lược nhân sự Bảo hiểm Bưu điện

Mục tiêu chiến lược của PTI đến năm 2020 là trở thành một trong ba doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu thị trường. Để đạt được mục tiêu này, chiến lược nhân sự bảo hiểm bưu điện được xây dựng với các định hướng rõ ràng. Thứ nhất, tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và đào tạo lại. Thứ hai, thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành. Thứ ba, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, nơi mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển. Cụ thể, chiến lược này nhấn mạnh vào việc chuẩn hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến đãi ngộ. Việc này đảm bảo mọi hoạt động nhân sự đều minh bạch, công bằng và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong tương lai.

II. Thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PTI

Mặc dù đã có những nỗ lực đáng kể, công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm Bưu điện vẫn đối mặt với nhiều thách thức và hạn chế. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt nhân sự lành nghề trong toàn ngành bảo hiểm. Thị trường phát triển nhanh hơn khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, dẫn đến tình trạng cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân tài. Nội bộ PTI cũng tồn tại những bất cập. Theo nghiên cứu, công tác xác định nhu cầu đào tạo đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc và chiến lược kinh doanh. Điều này dẫn đến các chương trình đào tạo chưa sát với thực tế, gây lãng phí nguồn lực và không mang lại hiệu quả như mong đợi. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo còn yếu, chủ yếu dừng lại ở việc lấy ý kiến hài lòng của học viên sau khóa học mà chưa có cơ chế đo lường tác động của đào tạo đến hiệu suất công việc thực tế. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh PTI và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc giải quyết triệt để những thách thức này đòi hỏi một sự thay đổi toàn diện trong tư duy và phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm.

2.1. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại

Thực trạng cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm tại PTI còn một số điểm yếu cần khắc phục. Quy trình đào tạo, mặc dù đã được xây dựng, nhưng việc triển khai chưa đồng bộ và nhất quán trên toàn hệ thống. Báo cáo của PTI giai đoạn 2013-2015 chỉ ra rằng việc phân tích nhu cầu đào tạo chưa sâu, dẫn đến việc lựa chọn nội dung và đối tượng đào tạo chưa tối ưu. Thêm vào đó, chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo chưa thực sự phát huy hết năng lực của nhân viên. Nhiều trường hợp nhân viên sau khi hoàn thành các khóa học chuyên sâu không được giao những nhiệm vụ phù hợp để áp dụng kiến thức, gây ra sự lãng phí và làm giảm động lực của người lao động. Đây là những rào cản lớn trong việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

2.2. Áp lực về năng lực cạnh tranh PTI trên thị trường bảo hiểm

Thị trường bảo hiểm Việt Nam ngày càng trở nên khốc liệt với sự gia nhập của nhiều công ty bảo hiểm nước ngoài. Các đối thủ này không chỉ có tiềm lực tài chính mạnh mà còn sở hữu kinh nghiệm quản trị và công nghệ hiện đại. Áp lực này đòi hỏi PTI phải liên tục đổi mới để nâng cao năng lực cạnh tranh PTI. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định. Một đội ngũ nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cập nhật sẽ không thể tạo ra các sản phẩm, dịch vụ vượt trội. Chất lượng dịch vụ bảo hiểm bưu điện phụ thuộc trực tiếp vào trình độ và thái độ của nhân viên tư vấn, giám định viên và nhân viên chăm sóc khách hàng. Do đó, việc chậm trễ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ khiến PTI tụt lại phía sau trong cuộc đua giành thị phần.

III. Phương pháp đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm PTI hiệu quả nhất

Để vượt qua các thách thức, việc hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm Bưu điện là giải pháp căn cơ. Quy trình này phải bắt đầu từ việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Thay vì dựa trên cảm tính, PTI cần áp dụng các phương pháp khoa học như phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Dựa trên kết quả phân tích, một kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2015-2020 chi tiết sẽ được xây dựng, xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, và ngân sách cho từng chương trình. Về phương pháp, cần kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trong công việc (On-the-job training) và đào tạo ngoài công việc (Off-the-job training). Các hình thức như kèm cặp, luân chuyển công việc, tổ chức các lớp học chuyên đề, và cử nhân viên tham gia các khóa học chuyên sâu bên ngoài cần được áp dụng. Đặc biệt, đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm phải gắn liền với thực tiễn kinh doanh, giúp nhân viên giải quyết được các vấn đề cụ thể trong công việc hàng ngày. Luận văn nhấn mạnh, “việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn phù hợp với từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu”.

3.1. Quy trình xác định nhu cầu bồi dưỡng cán bộ PTI chính xác

Xác định đúng nhu cầu là bước đầu tiên và quan trọng nhất. Công tác bồi dưỡng cán bộ PTI cần được thực hiện dựa trên một quy trình khoa học. Quy trình này bao gồm: phân tích chiến lược kinh doanh để xác định các năng lực cốt lõi cần có trong tương lai; phân tích bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh để xác định khoảng trống kỹ năng hiện tại; và thực hiện khảo sát, phỏng vấn trực tiếp nhân viên và quản lý cấp trung để nắm bắt nhu cầu thực tế. Việc kết hợp ba phương pháp phân tích (tổ chức, công việc, cá nhân) sẽ giúp PTI có cái nhìn toàn diện và chính xác, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm phù hợp, tránh đào tạo tràn lan, không trọng tâm.

3.2. Lựa chọn hình thức tuyển dụng và đào tạo tại PTI tối ưu

Công tác tuyển dụng và đào tạo tại PTI cần có sự liên kết chặt chẽ. Nguồn nhân lực chất lượng cao bắt đầu từ khâu tuyển dụng đầu vào. PTI cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút ứng viên giỏi. Sau khi tuyển dụng, chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới phải được chuẩn hóa, giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc và hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp bảo hiểm bưu điện. Đối với nhân viên hiện hữu, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo. Bên cạnh các lớp học truyền thống, PTI nên đẩy mạnh các phương pháp hiện đại như E-learning, đào tạo từ xa, và mô phỏng tình huống. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp với từng đối tượng và nội dung sẽ giúp tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả, góp phần vào định hướng phát triển PTI một cách bền vững.

IV. Hướng dẫn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực PTI

Một chương trình đào tạo chỉ thực sự thành công khi hiệu quả của nó được đo lường và chứng minh. Công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại PTI cần được cải tiến một cách toàn diện. Thay vì chỉ dừng lại ở việc thu thập phản hồi của học viên ngay sau khóa học (Mô hình Kirkpatrick cấp độ 1), PTI cần áp dụng một hệ thống đánh giá đa cấp. Cấp độ 2 là đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức thông qua các bài kiểm tra. Cấp độ 3 là đánh giá sự thay đổi hành vi và mức độ áp dụng kiến thức vào công việc thực tế sau một khoảng thời gian nhất định (3-6 tháng). Cấp độ 4, cấp độ cao nhất, là đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh, chẳng hạn như tăng năng suất, cải thiện chất lượng dịch vụ bảo hiểm bưu điện, hay giảm tỷ lệ sai sót. Việc xây dựng và áp dụng các chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) liên quan đến đào tạo sẽ giúp lượng hóa hiệu quả. Các báo cáo tổng kết công tác nhân sự hàng năm cần phải có những phân tích sâu sắc về lợi tức đầu tư (ROI) cho hoạt động đào tạo, từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết cho các chương trình trong tương lai.

4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng dịch vụ Bảo hiểm Bưu điện

Hiệu quả đào tạo cuối cùng phải được thể hiện qua sự hài lòng của khách hàng. Do đó, việc xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng để đánh giá chất lượng dịch vụ bảo hiểm bưu điện là vô cùng cần thiết. Các tiêu chí này có thể bao gồm: thời gian xử lý yêu cầu bồi thường, mức độ chuyên nghiệp và tận tâm của nhân viên tư vấn, sự rõ ràng và minh bạch của thông tin sản phẩm, và tỷ lệ khách hàng quay lại. Kết quả đánh giá này sẽ là nguồn dữ liệu quan trọng để xác định những điểm yếu trong dịch vụ, từ đó quay ngược lại để điều chỉnh nội dung đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm Bưu điện, đặc biệt là các kỹ năng mềm và kiến thức sản phẩm cho đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.

4.2. Bài học từ báo cáo tổng kết công tác nhân sự định kỳ

Việc thực hiện báo cáo tổng kết công tác nhân sự một cách định kỳ và nghiêm túc mang lại nhiều bài học quý giá. Báo cáo không chỉ là các con số thống kê về số lớp học, số lượt đào tạo. Nó cần phải phân tích sâu về tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau đào tạo, sự thay đổi trong hiệu suất làm việc của các nhóm được đào tạo so với nhóm không được đào tạo, và phản hồi từ các trưởng bộ phận về sự tiến bộ của nhân viên. Những phân tích này giúp lãnh đạo PTI nhìn nhận rõ hơn về những thành tựu và hạn chế, từ đó đưa ra các quyết sách đúng đắn để hoàn thiện chiến lược nhân sự bảo hiểm bưu điện, đảm bảo rằng mỗi đồng chi cho đào tạo đều mang lại giá trị thực tiễn cho sự phát triển của tổ chức.

V. Định hướng phát triển PTI và giải pháp đào tạo tương lai

Dựa trên thực trạng và những phân tích sâu sắc, luận văn đã đề xuất các giải pháp mang tính hệ thống nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020 và xa hơn. Định hướng phát triển PTI trong tương lai gắn liền với việc xây dựng một tổ chức học tập, nơi mọi cá nhân đều được khuyến khích và tạo điều kiện để không ngừng nâng cao năng lực. Giải pháp trọng tâm là hoàn thiện toàn diện quy trình đào tạo, từ khâu xác định nhu cầu cho đến đánh giá sau đào tạo. Cần phải xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến rõ ràng, gắn kết quả đào tạo với cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Điều này sẽ tạo động lực mạnh mẽ để họ chủ động tham gia và áp dụng hiệu quả kiến thức đã học. Bên cạnh đó, việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và triển khai đào tạo là xu thế tất yếu. Xây dựng hệ thống E-learning, các khóa học trực tuyến (webinar) sẽ giúp PTI tiết kiệm chi phí, linh hoạt về thời gian và không gian, đồng thời giúp nhân viên tiếp cận kiến thức một cách thuận tiện nhất. Cuối cùng, vai trò của lãnh đạo là yếu tố quyết định. Sự quan tâm, ủng hộ và trực tiếp tham gia của ban lãnh đạo sẽ là nguồn cảm hứng, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp bảo hiểm bưu điện theo hướng học tập và đổi mới không ngừng.

5.1. Giải pháp hoàn thiện quy trình bồi dưỡng cán bộ PTI

Để thực hiện định hướng phát triển PTI, quy trình bồi dưỡng cán bộ PTI, đặc biệt là đội ngũ quản lý kế cận, cần được ưu tiên hàng đầu. Giải pháp cụ thể bao gồm: xây dựng khung năng lực cho từng vị trí quản lý; thực hiện đánh giá năng lực định kỳ để xác định các ứng viên tiềm năng; thiết kế chương trình đào tạo quản lý riêng biệt, tập trung vào các kỹ năng lãnh đạo, hoạch định chiến lược và quản trị sự thay đổi. Đồng thời, cần áp dụng các phương pháp đào tạo mang tính trải nghiệm cao như giao dự án thực tế, coaching (huấn luyện) 1-1 bởi các lãnh đạo cấp cao. Việc đầu tư bài bản cho đội ngũ kế cận sẽ đảm bảo sự chuyển giao thế hệ thành công và sự phát triển bền vững cho PTI trong dài hạn.

5.2. Tầm nhìn và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tầm nhìn của PTI là xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, năng động và tận tâm, có đủ năng lực cạnh tranh trên thị trường khu vực. Mục tiêu cụ thể là đến năm 2020, 100% cán bộ quản lý được đào tạo các kỹ năng lãnh đạo hiện đại và ít nhất 80% nhân viên nghiệp vụ được chứng nhận các kỹ năng chuyên môn theo tiêu chuẩn. Để đạt được mục tiêu này, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không phải là một dự án ngắn hạn mà là một quá trình liên tục. PTI cần xây dựng một quỹ phát triển nhân lực ổn định, cam kết đầu tư ít nhất một tỷ lệ nhất định trên tổng doanh thu cho công tác đào tạo. Đồng thời, cần thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp bảo hiểm bưu điện mạnh mẽ, nơi sự học hỏi và phát triển cá nhân được coi là giá trị cốt lõi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020. 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực 1.

Các nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia. Các cuốn sách Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp.

Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt (Carell và các cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Black & Lynch, 1996); Becker 1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh, doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Các tác giả cũng đã có tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.

Một số công trình khác tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hƣởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng năng suất và sản lƣợng bán 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Aragon- Sanchez và các cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron và các cộng sự, 1994). Thời điểm đào tạo cũng là một vấn đề đƣợc các học giả quan tâm. Công trình nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy.

Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc đƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng nguồn nhân lực phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề.

Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. Các nghiên cứu ở Việt Nam Nƣớc ta từ sau khi mở cửa nền kinh tế đến nay đã có sự hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, nhu cầu về nguồn nhân lực hết sức bức thiết, vì thế nhìn chung đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện. Có thể khái quát lại nhƣ sau: - Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong do nh nghiệp nhỏ và vừ ở Việt N m trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra đƣợc một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nghiệp tƣ nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn của nhà nƣớc tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

- Tác giả Minh Hà (2015), bài viết “Thị trường bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực chất lượng c o” Tạp chí Tài chính, Bộ tài chính. Thực tế hoạt động thị trƣờng bảo hiểm trong những năm qua cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn, trong đó một trong những hạn chế là năng lực quản trị, chất lƣợng dịch vụ của các doanh nghiệp bảo hiểm chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh tranh cao hơn nữa. Sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lƣợng cao luôn là một bài toán khó đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam. Cần đầu tƣ mạnh vào các chƣơng trình đào tạo đại học, bên cạnh các khóa đào tạo ở trình độ cơ bản, cần tăng cƣờng tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao về từng nghiệp vụ thực hành trong DNBH.

- Tác giả Nguyễn Đức Phú (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin”. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, luận văn đã chỉ ra đƣợc những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn tại tại Công ty từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ mỏ và công nghiệp - Vinacomin. Tác giả Phạm Văn Bộ (2000), luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh do nh tại trường Đào tạo Bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng”. Luận văn đã xây dựng một cách có hệ thống, tiếp thu có chọn lọc từ nhiều nguồn chính thức khác nhau nhằm cung cấp lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh, đồng thời phân tích và đánh giá những ƣu điểm, nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm khắc phục các hạn chế và phát huy những thành tích đạt đƣợc góp 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng.

Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hồng (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung Bộ”. Luận văn đã đƣa ra những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu lên kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị, tổ chức. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.

Làm r những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó cho phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực Bắc trung bộ. * Khoảng trống nghiên cứu Qua nghiên cứu đề tài cũng nhƣ qua các phƣơng tiện thông tin khác, tác giả thấy rằng các công trình viết về công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực khá nhiều. Tuy nhiên mỗi đề tài có đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, có thời gian và không gian khác nhau, cũng nhƣ quan điểm chủ quan của các tác giả có khác nhau, nên khó tránh đƣợc những hạn chế của từng bài viết.

Đặc biệt trong xu thế hội nhập quốc tế của nƣớc ta, với việc trở thành thành viên của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trong thời gian tới, nền kinh tế Việt Nam dự báo sẽ có bƣớc tăng trƣởng đột phá, kéo theo nhu cầu về bảo hiểm tăng cao, thúc đẩy hoạt động kinh doanh bảo hiểm phát triển thuận lợi hơn, Việt Nam sẽ có cơ hội mở cửa thị trƣờng bảo hiểm, kêu gọi đầu tƣ từ các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài, đa dạng hóa sản phẩm, qua đó giúp thị trƣờng mang tính cạnh tranh hơn, hƣớng tới cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao hơn cho khách hàng; Về phía các doanh nghiệp bảo hiểm, trong thời gian tới, khả năng sẽ có thêm nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài xin cấp phép hoạt động tại thị trƣờng Việt Nam. Do vậy, các doanh nghiệp bảo hiểm trong nƣớc sẽ phải tiếp tục đổi mới về sản phẩm cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh để sẵn sàng thích nghi với thực tế khắc nghiệt, trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế phát triển là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.