Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động nghiên cứu các doanh nghiệp việt nam tại tp hcm

Nghiên cứu ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam ở TP HCM.

• Tác giả: Lê Trương Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Đạo Đức Tổ Chức Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động: Nghiên Cứu Các Doanh Nghiệp Việt Nam Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đạo đức tổ chức
• 2.1.1. Khái niệm đạo đức tổ chức
• 2.1.2. Các thành phần của đạo đức tổ chức
• 2.1.3. Đo lường đạo đức trong tổ chức
• 2.2. Sự hài lòng trong công việc
• 2.2.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
• 2.2.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc
• 2.2.3. Các mô hình lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
• 2.2.3.1. Lý thuyết bất hòa nhận thức - Cognitive dissonance theory
• 2.2.3.2. Lý thuyết công bằng tổ chức - Organizational justice theory
• 2.2.3.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.2.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.2.3.5. Thuyết công bằng của J.
• 2.3. Mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc
• 2.4. Các nghiên cứu liên quan trước đây
• 2.4.1. Nghiên cứu của Koh, H.
• 2.4.2. Nghiên cứu của Daveninderak, K.
• 2.4.3. Nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Naiyananont, P.
• 2.4.5. Nghiên cứu của Yidong Tu, Xinxin Lu, Yue Yu (2017)
• 2.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.3.1. Phân tích CFA biến sự hài lòng trong công việc
• 4.2.3.2. Phân tích CFA mô hình tới hạn
• 4.3. Phân tích phương trình SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.4. Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap
• 4.5. Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý cho nhà quản trị
• 5.2. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
• 5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc tại VN

Đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc là hai yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Đạo đức tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp mà còn tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Việt Nam.

1.1. Khái niệm đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Đạo đức tổ chức được định nghĩa là các giá trị và chuẩn mực mà tổ chức tuân thủ trong hoạt động của mình. Sự hài lòng trong công việc là cảm giác tích cực của nhân viên về công việc của họ, thường liên quan đến các yếu tố như môi trường làm việc, sự công bằng và sự hỗ trợ từ cấp quản lý.

1.2. Tầm quan trọng của đạo đức tổ chức tại Việt Nam

Tại Việt Nam, đạo đức tổ chức đang trở thành một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu và tạo dựng lòng tin với khách hàng. Các doanh nghiệp có đạo đức tổ chức cao thường thu hút được nhân tài và giữ chân nhân viên tốt hơn.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì đạo đức tổ chức

Mặc dù đạo đức tổ chức có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn gặp phải các thách thức trong việc duy trì và phát triển nó. Các vấn đề như cạnh tranh khốc liệt và áp lực lợi nhuận có thể dẫn đến hành vi phi đạo đức.

2.1. Các hành vi phi đạo đức trong doanh nghiệp

Hành vi phi đạo đức có thể bao gồm gian lận, lạm dụng quyền lực và thiếu minh bạch trong quản lý. Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp mà còn làm giảm sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

2.2. Tác động của môi trường làm việc đến đạo đức tổ chức

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến đạo đức tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và công bằng, sẽ khuyến khích hành vi đạo đức và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

III. Phương pháp nâng cao đạo đức tổ chức trong doanh nghiệp

Để nâng cao đạo đức tổ chức, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và minh bạch là rất cần thiết.

3.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động đạo đức. Điều này có thể được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo và phát triển.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên về đạo đức

Đào tạo nhân viên về đạo đức tổ chức là một bước quan trọng để nâng cao nhận thức và hành vi của họ. Các chương trình đào tạo nên bao gồm các tình huống thực tế và cách xử lý các vấn đề đạo đức trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại VN

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp tại Việt Nam có đạo đức tổ chức cao thường có sự hài lòng trong công việc tốt hơn. Các yếu tố như sự hỗ trợ từ cấp quản lý và môi trường làm việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc này.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng trong công việc

Khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ khi làm việc trong một môi trường có đạo đức tổ chức cao. Điều này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.

4.2. Các doanh nghiệp điển hình tại VN

Một số doanh nghiệp tại Việt Nam đã thành công trong việc xây dựng đạo đức tổ chức, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Những doanh nghiệp này thường có các chính sách rõ ràng và minh bạch về đạo đức.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của đạo đức tổ chức

Đạo đức tổ chức sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp tại Việt Nam. Các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến việc xây dựng và duy trì đạo đức tổ chức để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

5.1. Tương lai của đạo đức tổ chức tại VN

Với sự phát triển của nền kinh tế và sự gia tăng cạnh tranh, đạo đức tổ chức sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các doanh nghiệp cần phải thích ứng và phát triển các chính sách đạo đức phù hợp.

5.2. Đề xuất cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý nên xem xét việc xây dựng một chiến lược đạo đức rõ ràng và thực hiện các biện pháp để nâng cao nhận thức về đạo đức trong tổ chức. Điều này không chỉ giúp cải thiện hình ảnh doanh nghiệp mà còn tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là tại TP. Hồ Chí Minh, đạo đức tổ chức ngày càng được xem là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Theo ước tính, hơn 50% nhân viên tại các doanh nghiệp tin rằng các quy tắc đạo đức đóng góp quan trọng vào mục tiêu phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, tại Việt Nam, khái niệm đạo đức tổ chức vẫn còn khá mới mẻ và chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến nhiều hành vi phi đạo đức trong môi trường làm việc. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn làm giảm sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức.

Luận văn này tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam ở TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 06/2019 đến tháng 11/2019. Mục tiêu cụ thể là xác định các yếu tố đạo đức tổ chức tác động đến sự hài lòng công việc và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao đạo đức tổ chức, từ đó gia tăng sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về vai trò của đạo đức tổ chức trong việc cải thiện môi trường làm việc, tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết bất hòa nhận thức (Cognitive Dissonance Theory): Giải thích sự căng thẳng tâm lý khi hành vi của cá nhân không phù hợp với niềm tin, dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc.
• Lý thuyết công bằng tổ chức (Organizational Justice Theory): Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong các quyết định và chính sách tổ chức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.
• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động cơ làm việc của cá nhân phụ thuộc vào sự kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963): Người lao động so sánh sự đóng góp và phần thưởng để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, môi trường đạo đức (vị kỷ, vị lợi, chuẩn tắc), gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp và nhận thức đạo đức của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 280 người lao động và quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam ở TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng để thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát.

Quy trình nghiên cứu gồm:

• Nghiên cứu định tính: phỏng vấn 10 chuyên gia và thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo.
• Nghiên cứu định lượng: khảo sát chính thức, nhập liệu và kiểm tra dữ liệu.
• Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS và AMOS 20 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định Bootstrap để đánh giá độ tin cậy các ước lượng.

Thang đo sự hài lòng trong công việc gồm 20 câu hỏi về các khía cạnh: lương, thăng tiến, đồng nghiệp, người giám sát và công việc. Thang đo đạo đức tổ chức dựa trên 4 yếu tố chính với tổng cộng 24 biến quan sát, đánh giá theo thang Likert 5 điểm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của sự ủng hộ nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức đến sự hài lòng công việc: Kết quả SEM cho thấy yếu tố này có tác động tích cực và mạnh mẽ với hệ số ảnh hưởng khoảng 0.35 (p < 0.01), khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo dựng môi trường đạo đức và nâng cao sự hài lòng của người lao động.

2. Tác động của môi trường đạo đức đến sự hài lòng công việc: Trong ba loại môi trường đạo đức, môi trường vị lợi có tác động tích cực nhất với hệ số 0.28, tiếp theo là môi trường chuẩn tắc với hệ số 0.22, trong khi môi trường vị kỷ có tác động yếu nhất (khoảng 0.15). Điều này cho thấy môi trường thân thiện, hỗ trợ và công bằng giúp tăng sự hài lòng công việc.

3. Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp: Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực với hệ số 0.25, cho thấy khi người lao động nhận thấy hành vi đạo đức được công nhận và liên kết với thành công nghề nghiệp, họ có xu hướng hài lòng và gắn bó hơn với công việc.

4. Nhận thức đạo đức là yếu tố tác động mạnh nhất: Với hệ số ảnh hưởng lên đến 0.40, nhận thức đạo đức của người lao động đóng vai trò chủ đạo trong việc quyết định mức độ hài lòng trong công việc. Nhân viên có nhận thức đạo đức cao thường cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn trong môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế trước đây, đồng thời làm rõ hơn bối cảnh tại Việt Nam. Sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao không chỉ tạo ra chuẩn mực đạo đức mà còn truyền cảm hứng cho nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc. Môi trường đạo đức vị lợi, với sự quan tâm đến lợi ích chung và sự hợp tác, tạo ra bầu không khí tích cực, giảm thiểu xung đột và căng thẳng.

Nhận thức đạo đức được xác định là yếu tố quan trọng nhất, phản ánh sự hiểu biết và cam kết cá nhân đối với các giá trị đạo đức trong tổ chức. Điều này cho thấy các chương trình đào tạo và truyền thông về đạo đức cần được chú trọng để nâng cao nhận thức của người lao động.

Biểu đồ phân tích SEM và bảng hệ số tương quan giữa các yếu tố có thể được sử dụng để minh họa mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc, giúp nhà quản trị dễ dàng nắm bắt và áp dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường vai trò lãnh đạo cấp cao trong việc thúc đẩy hành vi đạo đức: Các nhà quản trị cần thể hiện cam kết rõ ràng qua việc xây dựng và thực thi các quy tắc đạo đức, làm gương cho nhân viên noi theo. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

2. Xây dựng môi trường đạo đức vị lợi thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động gắn kết, khuyến khích hợp tác và chia sẻ giữa các nhân viên, giảm thiểu cạnh tranh không lành mạnh. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

3. Phát triển chương trình đào tạo và nâng cao nhận thức đạo đức cho người lao động: Tổ chức các khóa học, hội thảo về đạo đức tổ chức, giúp nhân viên hiểu rõ giá trị và tầm quan trọng của đạo đức trong công việc. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Liên kết hành vi đạo đức với chính sách khen thưởng và thăng tiến: Thiết lập cơ chế đánh giá và khen thưởng minh bạch dựa trên hành vi đạo đức, tạo động lực cho nhân viên duy trì và phát huy các giá trị đạo đức. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò của đạo đức tổ chức trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược quản lý phù hợp.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo đạo đức và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc trong bối cảnh Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển tổ chức: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp nâng cao đạo đức tổ chức và cải thiện môi trường làm việc cho khách hàng doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Đạo đức tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
   Đạo đức tổ chức là các giá trị và chuẩn mực đạo đức được tổ chức thiết lập để hướng dẫn hành vi của nhân viên. Nó quan trọng vì tạo dựng niềm tin, nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc, đồng thời góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc?
   Nghiên cứu cho thấy nhận thức đạo đức của người lao động là yếu tố có tác động mạnh nhất, vì nó quyết định cách nhân viên đánh giá và phản ứng với môi trường làm việc.

3. Làm thế nào để lãnh đạo cấp cao thúc đẩy đạo đức tổ chức?
   Lãnh đạo cần thể hiện cam kết qua hành động cụ thể như xây dựng quy tắc đạo đức, làm gương, khuyến khích và khen thưởng các hành vi đạo đức trong tổ chức.

4. Môi trường đạo đức vị lợi có ý nghĩa gì trong doanh nghiệp?
   Môi trường này tạo ra bầu không khí thân thiện, hợp tác và quan tâm đến lợi ích chung, giúp giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng của nhân viên.

5. Các doanh nghiệp Việt Nam có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
   Doanh nghiệp có thể áp dụng bằng cách xây dựng chính sách đạo đức rõ ràng, đào tạo nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và liên kết hành vi đạo đức với chính sách khen thưởng.

Kết luận

• Luận văn đã xác định bốn yếu tố đạo đức tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại TP. Hồ Chí Minh.
• Nhận thức đạo đức được đánh giá là yếu tố tác động mạnh nhất, trong khi môi trường đạo đức vị lợi có tác động yếu nhất nhưng vẫn quan trọng.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu quốc tế, đồng thời làm rõ bối cảnh đặc thù của Việt Nam.
• Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao đạo đức tổ chức và sự hài lòng công việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, xây dựng chính sách đạo đức và đánh giá hiệu quả thực hiện trong vòng 6-12 tháng.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng một môi trường làm việc đạo đức và hài lòng hơn cho người lao động tại doanh nghiệp của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết quả nghiên cứu  Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết gồm: (1) Các khái niệm về đạo đức tổ chức, khái niệm sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc; (3) Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành phần của đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.1 Đạo đức tổ chức 2.1 Khái niệm đạo đức tổ chức Đạo đức là một khái niệm xuất hiện từ lâu đời, là những vấn đề luân thường đạo lý, thuộc phạm trù tốt xấu, đúng sai, bao gồm những quy tắc, chuẩn mực được đưa ra nhằm điều chỉnh và đánh giá hành vi, được thực hiện và duy trì nhờ vào niềm tin của chủ thể (Trevino và Nelson, 1999). Theo Trevino (1986), định nghĩa đạo đức là điều mà người ta tự nguyện làm như một nghĩa vụ tự nguyện vì điều đó đúng chứ không có sự tính toán nào cho bản thân. Từ đó hình thành các chuẩn mực tập thể hướng dẫn hành vi. Theo Stoner và cộng sự (1995), đạo đức tổ chức là các giá trị bản sắc của tổ chức, trong đó tổ chức quan tâm tới kết quả ảnh hưởng mà mỗi quyết định điều hành quản trị tác động lên người khác.

Đó cũng là việc xem xét quyền và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, các nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trong quá trình ra quyết định và xác nhận bản chất các mối quan hệ giữa con người với con người. Theo Jones, George và Hill (2000), đạo đức tổ chức là những niềm tin về những gì sai hoặc đúng và được sử dụng làm cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hành vi và hướng dẫn các cá nhân khi giao tiếp với đồng nghiệp, nhóm và tổ chức. Theo Palmer và Zakhem (2001), đạo đức tổ chức là bộ những quy tắc, chuẩn mực căn cứ vào đó điều chỉnh, hướng dẫn, kiểm soát hành vi của các chủ thể. Theo Gareth (2007) thì đạo đức bao gồm các nguyên tắc đạo đức, giá trị, quy tắc hoặc niềm tin về những gì đúng hay sai.

Theo Al-Nashash và cộng sự (2018), thì đạo đức rất quan trọng để hiểu nhân viên làm việc tốt và được coi trọng như thế nào, nó ảnh hưởng đến quyết định, hành TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 vi và kết quả ở nhiều mức độ. Tổ chức cần có đạo đức không chỉ để ngăn chặn hành vi không lành mạnh mà còn truyền cảm hứng cho những lý luận và hiệu suất vượt trội hơn. Nhờ vào bản chất và đạo đức con người, khoa học lý luận, các tổ chức mới có thể truyền cảm hứng cho các cấp độ đổi mới, tinh thần đồng đội và các đột phá trong quá trình để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Tóm lại, đạo đức tổ chức nhìn chung nó đều bắt nguồn từ niềm tin, đạo lý của mỗi người, mỗi tổ chức trong xã hội.

Sau khi nghiên cứu các khái niệm, khái niệm đạo đức tổ chức trong nghiên cứu này là những tiêu chuẩn đạo đức mà tổ chức đề ra bao gồm những quy tắc để hướng dẫn người lao động tuân theo bằng những hành vi đúng đắn khi giao tiếp với đồng nghiệp, trong nhóm và tổ chức. Được hình thành từ nền tảng kết hợp các sở thích cá nhân khác nhau trên một nền tảng chung và cùng hướng tới các mục tiêu xác định trước.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức Theo nghiên cứu (Vitell và Davis, 1990; Beck, 2002; VanSandt và cộng sự, 2006) đạo đức tổ chức tìm hiểu bản chất và căn cứ vào các phán đoán đạo đức để có thể ra quyết định đúng hay sai trong những tình huống về nghĩa vụ đạo đức, nguyên tắc và giá trị trong việc xử lý các tình huống đạo đức. Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng một tổ chức đạo đức có thể tác động đến hành vi đạo đức của nhân viên (Victor và Cullen 1988; Trevin˜o et al. 1998; Schwepker, 2001; Deshpande và Joseph, 2009; Valentine và cộng sự, 2010).

Ở cấp độ công ty, một hành vi đạo đức có thể phản ánh hiệu suất và văn hóa công ty. Ở cấp độ cá nhân, thể hiện qua sự hài lòng công việc, động lực hoặc hiệu suất. Hiện nay, đạo đức tổ chức là một trong những đề tài nghiên cứu nhiều trên thế giới với nhiều mô hình được ứng dụng. Cụ thể: Theo Victor và Cullen (1987, 1988) đạo đức tổ chức là cách mà nhân viên cảm nhận được việc hình thành hành vi ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức trên 3 yếu tố: (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Sự liên kết hành vi có đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 Theo Koh và Bo (2001), xác định các đạo đức tổ chức trên 3 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết giữa thành công trong sự nghiệp với hành vi đạo đức. Theo Cullen và cộng sự (2003) đã phát triển ma trận môi trường đạo đức với các tiêu chí đạo đức hướng dẫn quá trình ra quyết định bao gồm:  (1) Môi trường vị kỉ.  (2) Môi trường vị lợi.  (3) Môi trường chuẩn tắc.

(2009), đạo đức tổ chức gồm 4 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp, (4) Nhận thức đạo đức. Theo Trevino và cộng sự (2014), các yếu tố đạo đức tổ chức bao gồm 4 khía cạnh như (1) Người quản lý cấp cao ủng hộ với hành vi đạo đức, (2) Các chương trình đào tạo, (3) Môi trường đạo đức và (4) Văn hóa tổ chức. Một số nghiên cứu trước đây có liên quan đạo đức tổ chức trên thế giới bao gồm các yếu tố thành phần được trình bày tại bảng 2. Qua nhiều nghiên cứu trước đó thì đạo đức tổ chức thường xoay quanh các thành phần như: (1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp và (4) Nhận thức đạo đức của người lao động.

Với bài nghiên cứu này thì nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009) với các đặc điểm: (1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức. (2) Môi trường đạo đức. (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.

(4) Nhận thức đạo đức. Sẽ được đề xuất làm nghiên cứu đạo đức tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM, vì thang đo này đã được kiểm chứng có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc của người lao động và trong một số nghiên cứu tại nhiều quốc gia châu Á. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức Nhà quản trị ở cấp cao nhất được gọi nhà quản trị cấp cao (Heller, 1972; Kimmel, 1981). Nhà quản trị nên thể hiện các tiêu chuẩn đạo đức và hành vi đạo đức trong các cuộc nói chuyện, quyết định và hành vi hàng ngày của họ, qua đó sẽ làm gương tốt cho cấp dưới của họ noi theo (Toor và Ofori, 2009).

Theo Brigley (1995), sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức là thái độ và hành động nhất quán của các nhà lãnh đạo cấp cao trong việc thực hiện và đưa ra các quy tắc đạo đức, quy chuẩn thái độ cho nhân viên cấp dưới. Theo Wells và Spinks (1996), hầu hết các công ty muốn cải thiện hành vi đạo đức của họ đều phát triển các bộ quy tắc đạo đức ở một mức độ nhất định thông qua việc kích thích hành vi đạo đức nhất quán của các cấp quản lý. Theo Wotruba (1990), cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi đạo đức của cấp dưới. Bản thân quản lý cấp trên phải thể hiện đạo đức trong hành vi hàng ngày của họ.

Nếu không có sự cam kết từ quản lý cấp cao, nhân viên rất khó giao tiếp và thảo luận cởi mở về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến đạo đức. Nếu đạo đức để lan tỏa tất cả các khía cạnh của chiến lược công ty, các cá nhân phải tự cảm thấy có thể bày tỏ quan điểm đạo đức của mình mà không sợ bị trả thù thì họ mới cởi mở chia sẻ. Các nhà lãnh đạo thực sự có thể làm để tác động đến hành vi của nhân viên và chỉ ra cách các tổ chức có thể nhấn mạnh môi trường đạo đức và sự ủng hộ từ lãnh đạo để giảm bớt hành vi phi đạo đức của nhân viên (Mayer và cộng sự, 2009). Tóm lại, sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức trong bài nghiên cứu này chính là trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc ủng hộ và nhất quán thực hiện những hành động đạo đức để làm gương cho nhân viên noi theo bằng cách đưa ra những văn bản hướng dẫn về các hành vi đạo đức, phi đạo đức cho mỗi nhân viên tuân theo để cải thiện hành vi đạo đức của họ.

Môi trường đạo đức Theo (Victor và Cullen, 1988) môi trường tổ chức là nhận thức chung về hành vi đạo đức và cách xử lý các vấn đề đạo đức trong tổ chức. Nó đề cập đến mức độ mà nội dung đạo đức được thể hiện trong các chính sách và quy định của tổ chức, và cách TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 hành xử trong nhân viên. Theo (Reichers và Schneider, 1990) môi trường tổ chức là cách nhận thức được chia sẻ về cách mọi thứ diễn ra xung quanh trong môi trường đó. Môi trường đạo đức là nhận thức chung về cách giải quyết các vấn đề đạo đức và những gì được coi là hành vi đúng về mặt đạo đức (Deshpande, 1996).

Theo (Trevin˜o et al. 1998), môi trường đạo đức của một tổ chức liên quan đến các giá trị chuẩn mực và niềm tin liên quan đến các vấn đề đạo đức được chia sẻ bởi các nhân viên của tổ chức đó.