Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực của sinh viên Ingaoy Sykhounkham (Mã sinh viên: 20K4030105, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, người hướng dẫn khoa học: ThS. Nguyễn Uyên Thương, năm 2024) tiếp cận vấn đề phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thương mại và dịch vụ. Xuất phát từ quan điểm con người là nhân tố quyết định trực tiếp đến năng suất, chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực được xác định là hoạt động trọng yếu nhằm khắc phục các thiếu hụt kỹ năng, cập nhật kiến thức chuyên môn và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động hiện có.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam (tên giao dịch: Motorvina), có trụ sở đăng ký tại số 14/42 Nguyễn Công Trứ, Phường Phú Hội, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hoạt động từ năm 2014 trong lĩnh vực cho thuê xe, đại lý du lịch và kinh doanh phụ tùng xe máy. Thực tế tại đơn vị cho thấy việc lập kế hoạch, ban hành các chính sách, quy chế đào tạo và quy chế sử dụng nhân sự đã được Phòng Nhân sự triển khai tương đối chi tiết; phương pháp đánh giá kết quả bước đầu được thực hiện độc lập, phù hợp với điều kiện vận hành. Tuy vậy, công tác đào tạo vẫn bộc lộ các bất cập rõ nét: việc xác định đối tượng cần đào tạo chưa thực sự chính xác, hình thức đào tạo còn mang tính đơn giản và doanh nghiệp chưa thiết lập quỹ tài chính riêng biệt dành cho công tác đào tạo nhân lực.
Mục tiêu chung của khóa luận là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này. Khóa luận xác định 3 mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực ở Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam giai đoạn 2020–2022.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam trong giai đoạn 2024–2025.
Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:
- Về không gian: Toàn bộ hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam.
- Về thời gian: Phân tích thực trạng dựa trên các dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022; các đề xuất, giải pháp có định hướng áp dụng giai đoạn 2024–2025; riêng dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập trực tiếp trong tháng 11/2023.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành về quản trị nguồn nhân lực:
- Khái niệm và nguyên tắc: Đề tài tổng hợp khái niệm "nhân lực" từ các góc độ của Phạm Minh Hạc (2015), Đặng Quốc Bảo và cộng sự (2012), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016); khái niệm "đào tạo nhân lực" từ Từ điển bách khoa Việt Nam (Hội đồng Quốc gia, 2007) và Hồ Ngọc Đại (2015). Tác giả khái quát 4 nguyên tắc cốt lõi: con người có tiềm năng phát triển; mỗi cá nhân có giá trị riêng; lợi ích người lao động gắn kết hài hòa với mục tiêu tổ chức; đào tạo nhân lực là khoản đầu tư sinh lời.
- Quy trình đào tạo: Khung lý luận chuẩn hóa quy trình đào tạo nhân lực thành 6 khâu liên kết chặt chẽ:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Áp dụng mô hình thu thập thông tin đánh giá nhu cầu từ Nguyễn Tiệp (2019) dựa trên 3 trụ cột: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Dựa trên đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác tạo động lực.
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Phân loại thành phương pháp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và phương pháp ngoài công việc (mở lớp ngoài doanh nghiệp, gửi đi học trường chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa, chương trình hóa qua máy tính, phòng thí nghiệm, mô hình ứng xử, giải quyết tình huống văn bản).
- Chuẩn bị cơ sở vật chất, giảng viên và tài chính: Phân bổ chi phí tài chính ($C_d = T_d / N$, trong đó $T_d$ là tổng chi phí tài chính, $N$ là số học viên) và chi phí cơ hội; kết hợp giảng viên nội bộ với chuyên gia thuê ngoài.
- Đánh giá kết quả đào tạo: Ứng dụng mô hình 4 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick (theo trích dẫn tài liệu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014): Phản ứng, Học tập, Ứng dụng và Kết quả; đo lường qua cả chỉ tiêu định lượng (năng suất, tỷ lệ hoàn thành công việc, chi phí bình quân) và định tính (thái độ, hành vi lao động).
- Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo.
| Cấp độ |
Vấn đề cần xem xét |
Câu hỏi cốt lõi |
Công cụ kiểm tra |
| Cấp độ 1: Phản ứng |
Mức độ tiếp nhận của người học |
Người học thích khóa học đến mức nào? |
Phiếu đánh giá khóa học theo tiêu chí |
| Cấp độ 2: Học tập |
Mức độ lĩnh hội kiến thức, kỹ năng |
Học viên đã học được những gì? |
Bài kiểm tra, xử lý tình huống, bảng hỏi |
| Cấp độ 3: Ứng dụng |
Mức độ thay đổi hành vi thực tế |
Áp dụng điều đã học vào công việc thế nào? |
Đo lường kết quả công việc, phỏng vấn quản lý |
| Cấp độ 4: Kết quả |
Tác động cụ thể tới tổ chức |
Khoản đầu tư mang lại hiệu quả gì? |
Phân tích chi phí/lợi ích, năng suất, tỷ lệ nghỉ việc |
- Yếu tố ảnh hưởng và nghiên cứu thực tiễn: Khóa luận phân tích các nhân tố nội vi (tài chính, tuyển dụng, tạo động lực, công nghệ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, nhân khẩu học) và ngoại vi (pháp lý, kinh tế, tiến bộ kỹ thuật, thị trường, đối thủ, hệ thống giáo dục). Cơ sở thực tiễn được đối chiếu qua 3 công trình: Nguyễn Việt Hoàng (2020) tại Công ty Bao bì Sông Lam, Lò Thùy Trang (2020) tại Điện lực Điện Biên, và Đỗ Văn Trung (2020) tại Công ty Hạ tầng viễn thông miền Bắc.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020–2022, tài liệu nhân sự và các báo cáo đào tạo định kỳ do Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Motorvina cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi trực tiếp trong tháng 11/2023 tại các phòng ban của công ty; phỏng vấn chuyên sâu Trưởng phòng Nhân sự và nhân viên. Tổng số phiếu phát ra là 101 phiếu, thu về 100 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 99%). Cấu trúc phiếu gồm 2 phần: thông tin nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, trình độ) và đánh giá chi tiết công tác đào tạo theo thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý).
- Xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel; áp dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu, phân tích tỷ trọng cơ cấu và phương pháp so sánh tuyệt đối, tương đối qua các năm.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về quản trị và đào tạo nhân lực. Tác giả làm rõ đào tạo là quá trình tác động có mục đích nhằm nâng cao nhận thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn và hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nội dung chương nhấn mạnh vai trò kép của đào tạo: đối với doanh nghiệp, đào tạo giúp chuẩn bị nhân sự kế cận, gia tăng năng suất và hạn chế rủi ro quản lý lạc hậu; đối với người lao động, hoạt động này cải thiện khả năng thích ứng công nghệ và mở rộng lộ trình thăng tiến. Khung lý thuyết chi tiết hóa 6 bước của quy trình đào tạo chuẩn, đồng thời phân tích hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả dựa trên mô hình Kirkpatrick và các chỉ số đo lường năng suất, tỷ lệ hoàn thành công việc, số lượng sáng kiến cải tiến cũng như sự chuyển biến trong thái độ làm việc. Khép lại chương là phần tổng hợp kinh nghiệm từ các nghiên cứu đi trước, rút ra bài học về việc cá nhân hóa nhu cầu đào tạo và đa dạng hóa phương thức giảng dạy.
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam
Chương 2 tập trung phân tích tổng quan doanh nghiệp và hiện trạng đào tạo tại Motorvina. Bộ máy quản lý của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến chức năng gồm Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 phòng chuyên môn: Kế toán, Kinh doanh, Nhân sự, Marketing, Kỹ thuật. Quy trình cung ứng dịch vụ gồm 4 bước: tiếp nhận yêu cầu, thương thảo hợp đồng, tổ chức thực hiện và thanh lý lưu trữ chứng từ.
Về quy mô và cơ cấu lao động, số lượng nhân viên tăng dần từ 92 người (2020) lên 97 người (2021) và 101 người (2022). Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính và độ tuổi được ghi nhận cụ thể như sau:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ trọng 2020 (%) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ trọng 2021 (%) |
Năm 2022 (Người) |
Tỷ trọng 2022 (%) |
| Theo trình độ |
|
|
|
|
|
|
| Đại học và trên đại học |
27 |
29,35 |
30 |
30,93 |
32 |
31,68 |
| Cao đẳng |
57 |
61,96 |
59 |
60,82 |
60 |
59,41 |
| Lao động phổ thông |
8 |
8,70 |
8 |
8,25 |
9 |
8,91 |
| Theo giới tính |
|
|
|
|
|
|
| Nam |
60 |
65,22 |
64 |
65,98 |
66 |
65,35 |
| Nữ |
32 |
34,78 |
33 |
34,02 |
35 |
34,65 |
| Theo độ tuổi |
|
|
|
|
|
|
| Từ 18–30 tuổi |
53 |
57,61 |
56 |
57,73 |
58 |
57,43 |
| Từ 30–45 tuổi |
32 |
34,78 |
33 |
34,02 |
35 |
34,65 |
| Trên 45 tuổi |
7 |
7,61 |
8 |
8,25 |
8 |
7,92 |
| Tổng cộng |
92 |
100,00 |
97 |
100,00 |
101 |
100,00 |
Về tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020–2022: Tổng tài sản của công ty tăng từ 12.224 triệu đồng (2020) lên 15.970 triệu đồng (2022), tốc độ tăng bình quân khoảng 14%/năm; trong đó tài sản ngắn hạn chiếm ưu thế (~85%). Do nhu cầu bổ sung vốn lưu động, nợ phải trả tăng lên và chiếm 42% tổng nguồn vốn vào năm 2022. Doanh thu kinh doanh ghi nhận mức tăng trưởng từ 3.432 triệu đồng năm 2020 lên mức tăng 59,42% trong năm 2021 và tiếp tục duy trì đà tăng trong năm 2022; lợi nhuận ròng tăng trưởng từ 1.140 triệu đồng (2020) lên trên 3.000 triệu đồng (2022).
Về thực trạng công tác đào tạo nhân lực, tác giả bóc tách từng khâu triển khai tại công ty:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Doanh nghiệp căn cứ vào 4 nguồn phát sinh chính:
| Nguồn phát sinh nhu cầu đào tạo |
Năm 2020 (Người) |
Năm 2021 (Người) |
Năm 2022 (Người) |
So sánh 2021/2020 (%) |
So sánh 2022/2021 (%) |
| Nhu cầu do tác động bên ngoài |
8 |
10 |
12 |
+25,00 |
+20,00 |
| Nhu cầu đào tạo tự nguyện |
5 |
7 |
10 |
+40,00 |
+42,86 |
| Nhu cầu cho lao động mới tuyển dụng |
6 |
8 |
10 |
+33,33 |
+25,00 |
| Nhu cầu đào tạo theo công việc |
22 |
24 |
33 |
+9,09 |
+37,50 |
| Tổng nhu cầu đào tạo |
41 |
49 |
65 |
+19,51 |
+32,65 |
Số liệu cho thấy đào tạo theo công việc chiếm vị trí áp đảo (chiếm hơn 50% tổng nhu cầu hàng năm), phản ánh công tác đào tạo tập trung phục vụ các nhiệm vụ chuyên môn phát sinh trước mắt.
- Mục tiêu, đối tượng và phương pháp: Mục tiêu đào tạo chủ yếu là trang bị kiến thức giải quyết vị trí việc làm mới và cải thiện kỹ năng cho lực lượng hiện tại. Phương pháp chủ đạo tại công ty là kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ và cử cán bộ tham gia một số khóa ngắn hạn bên ngoài (như kỹ năng mềm, kỹ thuật máy tính).
- Chi phí và đánh giá: Công ty chưa có quỹ ngân sách độc lập dành cho đào tạo mà chi phí được trích từ dòng tiền hoạt động hoặc quỹ phát triển. Khâu đánh giá học viên được thực hiện qua barem điểm kết thúc khóa học, theo dõi sự thay đổi năng suất lao động và mức độ chuyển biến hành vi.
- Khảo sát nhân viên (n=100): Tác giả tổng hợp mức độ đồng tình của nhân viên đối với các tiêu chí đào tạo. Kết quả cho thấy nhân viên ghi nhận nỗ lực tổ chức nhưng chỉ ra nhiều điểm nghẽn: xác định đối tượng chưa đồng đều, phương pháp chưa đa dạng, thiếu trang thiết bị chuyên dụng phục vụ việc học.
Đánh giá chung: Công tác đào tạo đã đáp ứng cơ bản việc bổ sung kỹ năng thiếu hụt, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập; tuy nhiên tồn tại 3 hạn chế chính: việc khảo sát nhu cầu chưa khoa học, nội dung và phương pháp đào tạo còn đơn giản, thiếu hụt ngân sách đào tạo cố định.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam
Trên cơ sở định hướng phát triển của Motorvina đến năm 2025, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện bao phủ 6 khâu trong quy trình đào tạo:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Thiết lập quy trình khảo sát định kỳ kết hợp giữa tự đánh giá của nhân viên, nhận xét của quản lý trực tiếp và yêu cầu từ bản mô tả công việc; lượng hóa mục tiêu đào tạo theo tiêu chuẩn kỹ năng cụ thể.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Xây dựng tiêu chí tuyển chọn công khai dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ, tránh phân bổ cảm tính hoặc chỉ tập trung vào một số bộ phận nhất định.
- Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo: Đa dạng hóa hình thức học tập, kết hợp giữa kèm cặp thực tế tại chỗ với các phương pháp hiện đại như đào tạo mô phỏng tình huống, đào tạo có máy tính hỗ trợ; thiết kế nội dung phân tầng theo từng nhóm nghiệp vụ.
- Lựa chọn giảng viên và huy động tài chính: Phối hợp đội ngũ cán bộ có thâm niên nội bộ với việc mời giảng viên bên ngoài; thành lập quỹ đào tạo riêng biệt trích từ lợi nhuận hàng năm nhằm chủ động nguồn kinh phí.
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả: Áp dụng chặt chẽ mô hình Kirkpatrick cả 4 cấp độ, theo dõi dài hạn chỉ số cải thiện năng suất lao động và thái độ phục vụ khách hàng sau khóa học.
- Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo: Gắn liền kết quả đào tạo với lộ trình quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công việc và chính sách khen thưởng nhằm tạo động lực gắn kết lâu dài.
Chương cuối của khóa luận kèm theo kiến nghị gửi tới các cơ quan Nhà nước về việc hỗ trợ chính sách, ưu đãi thuế cho chi phí đào tạo nghề của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đưa ra các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với các số liệu thực chứng tại văn bản:
- Phản ánh chính xác hiện trạng nhân lực của Motorvina qua 3 năm: lực lượng lao động trẻ từ 18–30 tuổi chiếm ưu thế (57,43% vào năm 2022); trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất (59,41%), trong khi trình độ đại học và trên đại học chiếm 31,68%.
- Lượng hóa tổng số lượng nhân sự tham gia các hoạt động đào tạo qua từng năm: 41 người (2020), 49 người (2021) và 65 người (2022). Trong đó, nhu cầu đào tạo theo công việc chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng nhanh nhất (từ 22 người năm 2020 lên 33 người năm 2022).
- Khảo sát thực chứng 100 nhân viên (tháng 11/2023) xác nhận tính cấp thiết của việc cải tiến phương pháp đào tạo và xác định đúng đối tượng học viên.
- Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện gắn liền với chu trình khép kín: từ nhận diện nhu cầu bằng phân tích công việc, đa dạng hóa phương pháp giảng dạy, đến việc trích lập quỹ kinh phí đào tạo chuyên trách và hoàn thiện cơ chế đánh giá sau đào tạo theo mô hình Kirkpatrick.
Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại vào đặc thù của một doanh nghiệp thương mại - dịch vụ quy mô vừa và nhỏ tại địa bàn miền Trung (TP. Huế), cung cấp bức tranh chi tiết về các rào cản tài chính và phương pháp mà các đơn vị dịch vụ du lịch, vận tải thường gặp phải trong công tác phát triển nhân viên.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Căn cứ vào phạm vi và nội dung trình bày trong khóa luận, các hạn chế và hướng mở của đề tài được ghi nhận:
- Hạn chế:
- Phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ dừng lại ở cỡ mẫu $n = 100$ nhân viên trong một thời điểm khảo sát duy nhất (tháng 11/2023), do đó chưa phản ánh được sự biến thiên của nhận thức người lao động theo chuỗi thời gian dài hạn.
- Phương pháp phân tích số liệu sơ cấp chủ yếu dựa trên kỹ thuật thống kê mô tả, tổng hợp tỷ lệ trên phần mềm Excel, chưa triển khai các kiểm định thống kê nâng cao (như phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hay hồi quy tuyến tính) để lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo tới kết quả kinh doanh.
- Dữ liệu nghiên cứu bó hẹp trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Motorvina), chưa có sự so sánh, đối chiếu với các doanh nghiệp cùng quy mô trong lĩnh vực dịch vụ cho thuê phương tiện tại địa phương.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát liên doanh nghiệp trong ngành dịch vụ và du lịch nhằm kiểm định tính đại diện của mô hình.
- Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng định lượng chuyên sâu để đo lường cụ thể mối quan hệ giữa chi phí đào tạo, mức độ thỏa mãn sau đào tạo và chỉ số giữ chân nhân viên.
Giá trị tham khảo
Tài liệu này có giá trị tham khảo thực tế cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo mẫu hình triển khai một đề tài khóa luận định hướng ứng dụng thực tiễn, phương pháp thiết kế quy trình đào tạo 6 bước và cách thức vận dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Bộ phận nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ (đặc biệt trong mảng thương mại, dịch vụ, du lịch): Tham khảo quy trình phân tích nhu cầu đào tạo từ 4 nguồn thực tế, phương pháp lập bảng theo dõi chi phí bình quân và các tiêu chí đánh giá chuyển biến hành vi của người lao động sau các khóa huấn luyện.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra sơ cấp là bao nhiêu và được thực hiện vào thời điểm nào?
Khóa luận đã tiến hành khảo sát trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Motorcycle Việt Nam trong tháng 11/2023. Tác giả phát ra 101 phiếu khảo sát và thu về 100 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 99%), đối tượng trả lời là nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty.
2. Nhu cầu đào tạo của Motorvina trong giai đoạn 2020–2022 chủ yếu tập trung vào nhóm đối tượng nào?
Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.4, nhu cầu đào tạo theo công việc chiếm tỷ trọng cao nhất trong cả 3 năm: 22 người (2020), 24 người (2021) và 33 người (2022). Các nhóm nhu cầu còn lại gồm đào tạo do tác động bên ngoài (8–12 người), đào tạo tự nguyện (5–10 người) và đào tạo cho lao động mới (6–10 người).
3. Khung lý thuyết đánh giá hiệu quả đào tạo được khóa luận áp dụng là mô hình nào?
Khóa luận sử dụng mô hình "Bốn cấp độ của Kirkpatrick" (trích từ giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014) gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng (mức độ hài lòng của học viên), Cấp độ 2 - Học tập (kiến thức lĩnh hội), Cấp độ 3 - Ứng dụng (mức độ thay đổi hành vi làm việc thực tế) và Cấp độ 4 - Kết quả (hiệu quả chi phí/lợi ích mang lại cho tổ chức).
4. Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ của công ty tại thời điểm năm 2022 là gì?
Tại năm 2022, lực lượng lao động của Motorvina mang tính trẻ hóa cao với độ tuổi từ 18–30 tuổi chiếm 57,43% (58 người). Về trình độ học vấn, lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn nhất với 59,41% (60 người), trình độ đại học và trên đại học chiếm 31,68% (32 người), còn lại là lao động phổ thông chiếm 8,91% (9 người).
5. Những hạn chế căn bản nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị được chỉ ra là gì?
Tác giả chỉ rõ 3 hạn chế cốt lõi tại công ty: chưa xác định đúng và sát đối tượng cần đào tạo; phương pháp đào tạo còn đơn điệu, thiên về kèm cặp truyền thống; và chưa xây dựng quỹ kinh phí độc lập phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Ingaoy Sykhounkham đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực và vận dụng đánh giá thực trạng tại Công ty TNHH Một Thành Viên Motorcycle Việt Nam giai đoạn 2020–2022. Bằng việc kết hợp nguồn số liệu thứ cấp của doanh nghiệp và kết quả điều tra sơ cấp từ 100 nhân viên, đề tài đã chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như các hạn chế về đối tượng, phương pháp và ngân sách đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát 6 khâu của quy trình đào tạo mang tính đồng bộ, sát với định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2025.
