Khóa luận: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Bệnh viện đa khoa Lệ Thủy

Khóa luận phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự Bệnh viện Lệ Thủy. Đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách hiệu quả.

• Tác giả: Phạm Thị Thùy Trang
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Bệnh Viện Đa Khoa Lệ Thủy
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học
• Năm xuất bản: 2015 - 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
• 1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
• 1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc
• 1.1.3.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức công
• 1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công
• 1.2.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
• 1.2.1.2. Mức lương tối thiểu
• 1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổ chức công
• 1.2.1.4. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công
• 1.2.1.5. Các phúc lợi của người làm việc trong tổ chức công
• 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY
• 2.1. Tổng quan về bệnh viện đa khoa Lệ Thủy
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của bệnh viện đa khoa Lệ Thủy
• 2.1.4. Tình hình cơ sở vật chất
• 2.1.5. Tình hình tài chính của bệnh viện trong vòng 3 năm từ năm 2016- 2018
• 2.1.6. Tình hình sử dụng lao động của bệnh viện
• 2.2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện đa khoa Lệ Thủy
• 2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính
• 2.2.1.1. Tiền lương, tiền công
• 2.2.1.2. Tiền thưởng
• 2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 2.2.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc
• 2.2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy
• 2.2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 2.2.3.2. Đánh gía các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của người lao động
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY
• 3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của bệnh viện
• 3.1.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 3.1.1.1. Về hệ thống thang lương, bảng lương
• 3.1.1.2. Các chế độ phụ cấp
• 3.1.1.3. Hoàn thiện chính sách quản lý tiền lương và thu nhập
• 3.1.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy

Trong bối cảnh ngành y tế đối mặt với nhiều thách thức, chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò xương sống quyết định đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của một cơ sở y tế. Đặc biệt tại các bệnh viện tuyến huyện như Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) Lệ Thủy, một chế độ đãi ngộ nhân viên hấp dẫn và công bằng không chỉ là công cụ để thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn là động lực cốt lõi thúc đẩy tinh thần cống hiến của đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng. Nghiên cứu về đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy cho thấy tầm quan trọng chiến lược của vấn đề này. Một chính sách hiệu quả giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng khám chữa bệnh, giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng một môi trường làm việc tại bệnh viện chuyên nghiệp, tích cực. Khi đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được đảm bảo, họ sẽ yên tâm công tác, không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Ngược lại, một chính sách đãi ngộ yếu kém sẽ dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, suy giảm động lực làm việc và ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của bệnh viện. Do đó, việc phân tích, đánh giá và không ngừng hoàn thiện chính sách này là một nhiệm vụ cấp thiết, mang tính sống còn đối với các chính sách nhân sự bệnh viện công nói chung và BVĐK Lệ Thủy nói riêng. Bài viết này sẽ đi sâu vào việc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi.

1.1. Tầm quan trọng của việc thu hút và giữ chân nhân tài y tế

Trong ngành y, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định. Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một bài toán khó, đặc biệt với các bệnh viện tuyến huyện. Một chính sách đãi ngộ nhân sự cạnh tranh, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính, là chìa khóa để giải quyết vấn đề này. Theo tài liệu nghiên cứu, mức lương thấp và cơ chế đãi ngộ còn "cứng nhắc" là rào cản lớn khiến nhiều y bác sĩ giỏi không mặn mà với việc cống hiến lâu dài tại các cơ sở y tế công lập địa phương. Do đó, việc xây dựng một chính sách phát triển nguồn nhân lực toàn diện, tập trung vào việc tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển là yêu cầu bắt buộc để BVĐK Lệ Thủy có thể duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ.

1.2. Mục tiêu phân tích chính sách đãi ngộ tại bệnh viện công

Mục tiêu chính của việc phân tích là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy một cách khách quan. Cụ thể, nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Trang (2019) tập trung vào việc phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự giai đoạn 2016-2018, làm rõ các ưu điểm và hạn chế. Dựa trên kết quả phân tích và khảo sát sự hài lòng của nhân viên, mục tiêu cuối cùng là đề xuất các giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ một cách cụ thể và khả thi. Việc này không chỉ giúp cải thiện đời sống cán bộ, nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung của toàn bệnh viện, đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.

II. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy

Để có cái nhìn toàn diện khi đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy, việc phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất. Giai đoạn 2016-2018, bệnh viện đã có những nỗ lực nhất định trong việc đảm bảo đời sống cho cán bộ, viên chức. Tuy nhiên, qua số liệu và khảo sát thực tế, chính sách hiện tại vẫn còn tồn tại nhiều thách thức cần được giải quyết. Về cơ cấu nhân sự, bệnh viện có sự gia tăng về số lượng lao động, đặc biệt là nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng, cho thấy chính sách thu hút bước đầu có hiệu quả. Tuy nhiên, việc duy trì và tạo động lực cho đội ngũ này lại là một câu chuyện khác. Chính sách lương thưởng dù tuân thủ quy định của nhà nước nhưng vẫn bị đánh giá là chưa thực sự tương xứng với công sức và áp lực công việc, đặc biệt là lương y bác sĩ bệnh viện huyện. Bên cạnh đó, các yếu tố về đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc tại bệnh viện và cơ hội thăng tiến trong ngành y chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến mức độ hài lòng của nhân viên chưa cao. Những hạn chế này là rào cản lớn trong nỗ lực thu hút và giữ chân nhân tài, đòi hỏi ban lãnh đạo bệnh viện cần có những giải pháp cải cách mạnh mẽ và toàn diện.

2.1. Hiện trạng về cơ cấu lao động và nguồn lực tại bệnh viện

Theo số liệu giai đoạn 2016-2018, tổng số lao động tại BVĐK Lệ Thủy tăng từ 292 lên 309 người. Đáng chú ý, trình độ chuyên môn của đội ngũ được cải thiện rõ rệt: số lượng nhân sự trình độ đại học tăng 14.7%, cao đẳng tăng 256.5%, trong khi trình độ trung cấp giảm 53.9%. Điều này cho thấy bệnh viện đã chú trọng hơn vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự thay đổi nhanh chóng về cơ cấu này cũng đặt ra thách thức lớn cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi một chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp hơn để đáp ứng kỳ vọng của lực lượng lao động có trình độ cao, tránh tình trạng bất mãn hoặc rời bỏ tổ chức.

2.2. Những thách thức trong chính sách nhân sự bệnh viện công

Là một đơn vị sự nghiệp công lập, BVĐK Lệ Thủy phải đối mặt với những thách thức chung của chính sách nhân sự bệnh viện công. Khung lương và phụ cấp bị ràng buộc bởi các quy định của nhà nước (Nghị định 204/2004/NĐ-CP), khiến cho chính sách lương thưởng thiếu đi sự linh hoạt. Nguồn thu tự chủ còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng trích lập các quỹ phúc lợi và khen thưởng. Việc này tạo ra một khoảng cách lớn về thu nhập so với các bệnh viện tư nhân, gây khó khăn trong việc cạnh tranh và thu hút và giữ chân nhân tài. Đây là bài toán cốt lõi mà việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy cần tập trung tìm lời giải.

III. Đánh giá chi tiết chính sách đãi ngộ tài chính của Bệnh viện

Trọng tâm của việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy nằm ở việc phân tích các cấu phần đãi ngộ tài chính. Đây là yếu tố tác động trực tiếp và rõ ràng nhất đến đời sống và động lực của người lao động. Bệnh viện đã tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước về thang bảng lương và phụ cấp. Chính sách lương thưởng được xây dựng dựa trên Quy chế chi tiêu nội bộ, có sự phân loại rõ ràng dựa trên hiệu quả công việc (xếp loại A, B, C, D, E) và bằng cấp chuyên môn. Các khoản phúc lợi cho nhân viên y tế như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được thực hiện đầy đủ. Thu nhập tăng thêm là một điểm sáng, cho thấy nỗ lực của bệnh viện trong việc cải thiện thu nhập ngoài lương. Tuy nhiên, qua phân tích sâu hơn, mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khiêm tốn và chưa tạo ra sự khác biệt đủ lớn để trở thành công cụ giữ chân nhân tài hiệu quả. Lương y bác sĩ bệnh viện huyện và chế độ cho điều dưỡng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung và áp lực công việc. Cần có những giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính một cách thực chất hơn để thực sự nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Phân tích cơ cấu tiền lương tiền công và thu nhập tăng thêm

Theo Bảng 2.6 trong tài liệu gốc, tổng thu nhập của người lao động có xu hướng tăng qua các năm, chủ yếu đến từ các khoản phụ cấp và thu nhập tăng thêm. Cụ thể, thu nhập tăng thêm năm 2018 tăng 6.54% so với 2017. Bệnh viện áp dụng hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm dựa trên xếp loại hàng tháng và bằng cấp chuyên môn, ví dụ Tiến sĩ được hưởng định mức 1,3 trong khi trình độ trung cấp là 0,6. Mặc dù có cơ chế rõ ràng, mức chênh lệch này chưa đủ sức khuyến khích mạnh mẽ. Việc trả lương vẫn mang nặng tính bình quân, chưa phản ánh hết sự khác biệt về năng lực và mức độ cống hiến của từng cá nhân. Đây là điểm hạn chế lớn trong chính sách lương thưởng hiện tại.

3.2. Chế độ phụ cấp và các khoản phúc lợi cho nhân viên y tế

Bệnh viện thực hiện đầy đủ các loại phụ cấp theo quy định như phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc hại, nguy hiểm. Các khoản phúc lợi cho nhân viên y tế như BHXH, BHYT, BHTN được trích nộp đúng hạn. Ngoài ra, bệnh viện còn có các quỹ phúc lợi để hỗ trợ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, khám sức khỏe định kỳ. Theo Bảng 2.7, năm 2018, quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng đã tăng trở lại sau khi giảm vào năm 2017. Những chính sách này thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đến đời sống người lao động, góp phần tạo sự gắn kết. Tuy nhiên, quy mô các quỹ này còn phụ thuộc nhiều vào nguồn thu của bệnh viện nên chưa thực sự ổn định và dồi dào.

IV. Các yếu tố đãi ngộ phi tài chính ảnh hưởng đến nhân viên

Bên cạnh tài chính, việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy không thể bỏ qua các yếu tố đãi ngộ phi tài chính. Đây là những yếu tố có tác động sâu sắc đến tinh thần, sự gắn bó và sự hài lòng của nhân viên trong dài hạn. Môi trường làm việc tại bệnh viện là yếu tố quan trọng hàng đầu. Một môi trường làm việc an toàn, thân thiện, đồng nghiệp hỗ trợ và lãnh đạo quan tâm sẽ tạo ra một bầu không khí tích cực, kích thích sự sáng tạo và cống hiến. Một yếu tố khác là cơ hội thăng tiến trong ngành y và các chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn. Người lao động, đặc biệt là đội ngũ trẻ có trình độ, luôn mong muốn được học hỏi và phát triển sự nghiệp. Việc bệnh viện tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo, cập nhật kiến thức mới hay có một lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ là một động lực mạnh mẽ. Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp bệnh viện, sự công nhận, tôn trọng và trao quyền cũng là những hình thức đãi ngộ phi tài chính hiệu quả, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn với tổ chức. Việc cải thiện những yếu tố này không đòi hỏi chi phí lớn nhưng mang lại hiệu quả bền vững.

4.1. Tác động của môi trường làm việc đến sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy, môi trường làm việc tại bệnh viện bao gồm điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo. Dù bệnh viện đã đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, như tăng số giường bệnh từ 210 lên 380 giường (năm 2018), nhưng các yếu tố về văn hóa tổ chức và quan hệ con người vẫn cần được cải thiện. Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên (Bảng 2.17) chỉ ra rằng yếu tố "Điều kiện làm việc" được đánh giá ở mức khá nhưng chưa phải xuất sắc. Việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và hỗ trợ lẫn nhau là một giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ quan trọng.

4.2. Cơ hội đào tạo phát triển chuyên môn và thăng tiến sự nghiệp

Cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn là một trong những kỳ vọng lớn của nhân viên y tế. Theo khảo sát (Bảng 2.18), yếu tố "Cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác" có điểm trung bình chưa cao, cho thấy người lao động cảm thấy lộ trình phát triển sự nghiệp chưa thực sự rõ ràng. Mặc dù bệnh viện có chi hỗ trợ cho cán bộ đi học, nhưng cần có một chiến lược chính sách phát triển nguồn nhân lực bài bản hơn. Cần xây dựng các chương trình đào tạo tại chỗ, quy hoạch cán bộ kế cận và công khai hóa các tiêu chí thăng tiến để tạo động lực phấn đấu cho toàn thể nhân viên, đặc biệt là các bác sĩ trẻ.

V. Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên về đãi ngộ

Một phần không thể thiếu trong báo cáo đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy là kết quả khảo sát thực tế từ chính người lao động. Dữ liệu này cung cấp những bằng chứng xác thực nhất về hiệu quả của các chính sách đang được áp dụng. Nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Trang đã tiến hành khảo sát trên 103 cán bộ, nhân viên, sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy một bức tranh đa chiều về sự hài lòng của nhân viên. Về đãi ngộ tài chính, các yếu tố liên quan đến phúc lợi cho nhân viên y tế (như chế độ bảo hiểm) được đánh giá tương đối cao. Tuy nhiên, yếu tố "Tiền lương, tiền thưởng" lại nhận được mức đánh giá thấp hơn, cho thấy đây vẫn là mối bận tâm lớn nhất của người lao động. Về đãi ngộ phi tài chính, "Điều kiện làm việc" được ghi nhận có sự cải thiện, nhưng "Cơ hội thăng tiến" vẫn là điểm yếu cần khắc phục. Đặc biệt, kết quả cũng chỉ ra những mong đợi cấp thiết của nhân viên, trong đó việc có một chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh luôn đứng đầu. Những phát hiện này là cơ sở quan trọng để bệnh viện xây dựng các giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ một cách trúng đích và hiệu quả.

5.1. Thống kê đánh giá về tiền lương thưởng và các loại phụ cấp

Theo kết quả khảo sát chi tiết trong tài liệu gốc (Bảng 2.14, 2.15), yếu tố "Tiền lương, tiền thưởng" có điểm đánh giá trung bình chưa cao, phản ánh sự chưa hài lòng của nhân viên về mức thu nhập hiện tại so với công sức họ bỏ ra. Nhiều ý kiến cho rằng tiền lương chưa đủ để "sống được bằng lương". Trong khi đó, các loại "Phụ cấp" được đánh giá khá hơn một chút, cho thấy bệnh viện đã thực hiện tốt các quy định của nhà nước. Tuy nhiên, về tổng thể, chính sách đãi ngộ tài chính vẫn chưa tạo được động lực đột phá. Đây là minh chứng rõ ràng cho thấy sự cấp thiết phải cải cách chính sách lương thưởng.

5.2. Mong đợi của người lao động đối với chính sách của bệnh viện

Bảng 2.19 trong nghiên cứu đã tổng hợp các mong đợi quan trọng nhất của người lao động. Kết quả cho thấy, ngoài mong muốn có một chế độ đãi ngộ nhân viên tốt hơn về mặt tài chính, nhân viên còn rất quan tâm đến một môi trường làm việc tại bệnh viện công bằng, minh bạch. Họ kỳ vọng vào sự ghi nhận xứng đáng từ cấp trên, có nhiều cơ hội thăng tiến trong ngành y và được tham gia các chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn thường xuyên. Việc lắng nghe và đáp ứng những mong đợi này chính là chìa khóa để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và xây dựng một đội ngũ trung thành, tận tụy.

VI. Đề xuất giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ tại Bệnh viện

Từ kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại BVĐK Lệ Thủy, việc đề xuất các giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ là bước cuối cùng và mang tính quyết định. Các giải pháp cần mang tính đồng bộ, tác động cả về tài chính và phi tài chính. Về tài chính, bệnh viện cần nghiên cứu và xây dựng lại hệ thống thang, bảng lương nội bộ một cách khoa học hơn, gắn liền với vị trí việc làm và hiệu suất công việc, thay vì chỉ phụ thuộc vào thâm niên và bằng cấp. Cần tăng cường các nguồn thu sự nghiệp để có thêm kinh phí trích lập quỹ khen thưởng và phúc lợi, từ đó tăng thu nhập thực tế cho nhân viên. Về phi tài chính, giải pháp trọng tâm là xây dựng một văn hóa doanh nghiệp bệnh viện tích cực. Điều này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc tại bệnh viện, tạo điều kiện cho đào tạo và phát triển chuyên môn, và xây dựng một lộ trình cơ hội thăng tiến trong ngành y rõ ràng, minh bạch. Việc thực hiện thành công các giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích lớn, không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần nâng tầm vị thế và chất lượng của BVĐK Lệ Thủy trong tương lai.

6.1. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ tài chính công bằng minh bạch

Giải pháp cốt lõi là cần phải hoàn thiện chính sách lương thưởng theo hướng công bằng và minh bạch hơn. Bệnh viện nên xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) rõ ràng cho từng vị trí để làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng. Bên cạnh đó, cần tối ưu hóa các nguồn thu dịch vụ để tăng quỹ thu nhập tăng thêm, đảm bảo khoản thu nhập này thực sự có ý nghĩa khuyến khích. Việc công khai, minh bạch trong cách tính lương và phân phối thu nhập cũng là yếu tố quan trọng để tạo dựng niềm tin và loại bỏ tâm lý bình quân chủ nghĩa, thúc đẩy mọi cá nhân nỗ lực cống hiến.

6.2. Xây dựng văn hóa và cải thiện các yếu tố đãi ngộ phi tài chính

Để thu hút và giữ chân nhân tài một cách bền vững, các giải pháp đãi ngộ phi tài chính là không thể thiếu. Bệnh viện cần tập trung xây dựng một văn hóa doanh nghiệp bệnh viện chuyên nghiệp, nơi sự đóng góp của mỗi cá nhân được ghi nhận và tôn vinh. Cần tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa ban lãnh đạo và nhân viên để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng. Đồng thời, cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn hàng năm, tạo điều kiện cho y bác sĩ tham gia các hội thảo, khóa học nâng cao tay nghề, từ đó mở ra cơ hội thăng tiến trong ngành y một cách công bằng cho tất cả mọi người.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng Văn Hải :” Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức.” Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cà về vật chất lẫn tinh thần”.

Từ những quan điểm trên thì đãi ngộ nhân sự là một quá trình thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong tổ chức được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong quá trình hội nhập và phát triển, mỗi tổ chức phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp nhằm giúp NLĐ có động lực để phát triển. Đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của tổ chức.

Vai trò của đãi ngộ nhân sự Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng nó tạo động lực về cả vật chất lẫn tinh thần, kích thích lao động làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động và cả tổ chức. Mỗi cá nhân người lao động làm việc với mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên đó, tổ chức cũng vậy, cũng mong muốn người lao động làm việc hết mình phát triển tổ chức. Đãi ngộ nhân sự còn ảnh hưởng đến nguồn lực lao động cả một quốc gia.

Chính vì vậy, khi xét vai trò của đãi ngộ nhân sự cần xét ba yếu tố: với người lao động, đối với tổ chức, đối với xã hội. -Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiệu quả cao nhất, SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th. Bùi Văn Chiêm giúp họ hòa nhập với đời sống văn minh ngày càng phát triển. Người lao động làm việc với mong muốn được hưởng quyền lợi và lợi ích xứng đáng với công sức và năng lực bỏ ra.

Đãi ngộ nhân sự tốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến khích cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong công việc. -Đối với tổ chức: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa- nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển. -Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự góp phần dụy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu.

Đãi ngộ nhân sự còn đáp sứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cuãng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự một cách trực tiếp hay gián tiếp, nhưng có thể chia ra 4 yếu tố ảnh hưởng sau: SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước Luật pháp của Nhà nước, trong đó có Bộ luật lao động, luật Cán bộ công chức, trong đó Bộ luật Lao động ban hành vào năm 1995 và sửa đổi qua nhiều lần đến năm 2012, có quy định mức lương tối thiểu, cũng như quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các nghị định của chính phủ, chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp luật khác cũng tác động đến chính sách đãi ngộ nhân sự.

Tình hình phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng đến mức trả lương cho người lao động. Khi kinh tế phát triển, nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện khác cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động. Tình hình biện dộng kinh tế văn hóa xã hội trên thế giới cũng ảnh hưởng đến việc chi trả tiền lương cho NLĐ. Khi tình hình thế giới bình thường tương đối ổn định, không có những biến động về chính trị, quân sự thì nhà nước có điều kiện để tăng lương cho NLĐ.

Ngược lại, khi có những biến động, nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động vì thế ít có điều kiện để tăng lương. Tình hình cung, cầu lao động, trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chi trả tiền lương cho NLĐ. Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý dẫn đến về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng miền là khác nhau với cùng một công việc.2 Các yếu tố thuộc về người lao động Mức độ hoàn thành công việc được giao. Khi trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao.

Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ càng nhiều thì mức lương của NLĐ cành lớn. Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của NLĐ đối với tổ chức công. Thời gian làm việc càng dài, NLĐ càng tích lũy được tích lũy rất nhiều kinh nghiệm và làm việc có hiệu quả, nhất là trong những ngành nghề tổ chức công như: giáo viên, bác sỹ, luật sư… yếu tô thâm niên thường gắn chặt với trình độ chuyên môn được nâng cao. Mặt khác, để khuyến khích NLĐ làm việc lâu dài cho tổ chức, mức tiền lương của NLĐ phải phụ thuộc vào thâm niên công tác nhưng cũng phải gắn chặt với kết quả lao động.

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th. Bùi Văn Chiêm Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: là yếu tố quan trọng thể hiện sự chất lượng của NLĐ. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc sự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc gắn với thâm niên công tác. Những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của họ càng cao.

Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai. Để thu hút và giữ chân NLĐ trẻ, nhiệt huyết và có tài, các tổ chức công nên có những khoản bù đắp khác ngoài lương trả cho nhân viên cao hơn mức bình thường hoặc chính quyền nhà nuwocs ở địa phương có chính sách phù hợp nhằm thu hút và khuyến khích những công, viên chức, cán bộ lao động chuyên môn trẻ có tiềm năng.3 Các yếu tố thuộc về công việc Yếu tố chính ảnh hưởng đến mức tiền lương của NLĐ trong tổ chức công là yếu tố công việc. Những đặc trưng cần phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng,, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. - Về kỹ năng: + Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động và trí óc và lao động chân tay + Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc + Khả năng ra quyết định, đánh giá + Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, linh hoạt mà công việc đòi hỏi.

- Về trách nhiệm: + Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành + Ra quyết định + Giám sát công việc của người khác - Về sự cố gắng: + Yêu cầu về thể lực, trí lực + Sự căng thẳng của công việc + Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc - Về điều kiện làm việc: + Diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phục vụ,. SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th. Bùi Văn Chiêm +Yếu tố độc hại tác động ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức công Chính sách đãi ngộ của tổ chức được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của các cơ quan đơn vị sự nghiệp…là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo có sự rõ ràng về tiền lương giữa các thành viên.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc trả lương cho NLĐ đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệu quả làm việc của NLĐ hay không? Một chính sách lương tốt nhưng hệ thống đánh giá chưa tốt cũng dẫn đến việc trả lương không công bằng, bình quan chủ nghĩa làm triệt tiêu động lực, giảm tâm huyết làm việc. Vấn đề đặt ra cần phải có hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo vị trí việc làm của viên chức một cách khoa học, chặt chẽ, bản mô tả công việc theo vị trí công việc cần rõ ràng và cụ thể. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách an sinh xã hội.