Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội nội bộ đến cam kết của người lao động

Luận văn phân tích tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ tới sự cam kết của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu trường hợp thực tế tại tỉnh Bình Dương.

• Tác giả: Hồ Chí Dũng
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội nội bộ đến sự cam kết với tổ chức của người lao động: Nghiên cứu trường hợp ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. CSR Nội Bộ Bí Mật Giữ Chân Nhân Tài Ngành Ngân Hàng

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt, CSR nội bộ (Trách nhiệm xã hội nội bộ) đang nổi lên như một chiến lược then chốt giúp các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng, nâng cao cam kết của nhân viên. Đây không chỉ là những hoạt động phúc lợi đơn thuần mà là một phương pháp tiếp cận toàn diện, tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động. Một chiến lược CSR nội bộ hiệu quả sẽ tác động trực tiếp đến tâm lý và thái độ của nhân viên, biến họ từ người lao động đơn thuần trở thành những thành viên tận tâm, sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng, nhân viên có xu hướng tự hào và muốn gắn bó lâu dài với những doanh nghiệp thể hiện trách nhiệm đạo đức và xã hội. Cụ thể, nghiên cứu của Cone và cộng sự (2003) cho thấy 80% người lao động có thể từ chối làm việc cho một tổ chức nếu phát hiện ra các hoạt động thiếu đạo đức. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi người lao động cảm thấy được tôn trọng, quan tâm và có cơ hội phát triển. Khi ngân hàng đầu tư vào sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển, cân bằng cuộc sống và công việc, và đảm bảo quyền lợi người lao động, họ không chỉ đang thực hiện trách nhiệm xã hội mà còn đang xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững. Mối quan hệ giữa CSR nội bộ và cam kết của nhân viên ngành ngân hàng là một mối quan hệ cộng hưởng, mang lại lợi thế cạnh tranh không thể sao chép trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Khái niệm Trách nhiệm xã hội nội bộ CSR nội bộ là gì

Theo định nghĩa của Turker (2009), CSR nội bộ là các hoạt động của doanh nghiệp liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc về cả thể chất và tinh thần của người lao động. Khái niệm này bao gồm nhiều khía cạnh, từ việc đảm bảo một nơi làm việc an toàn, các chính sách đào tạo và phát triển bài bản, đến việc tạo điều kiện cho nhân viên duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Nó không chỉ dừng lại ở việc tuân thủ luật lao động mà còn thể hiện sự quan tâm thực sự của tổ chức đến phúc lợi và sự phát triển toàn diện của đội ngũ nhân sự. Các hoạt động này được xem là một khoản đầu tư chiến lược vào nguồn vốn con người, tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp.

1.2. Giải mã Sự cam kết của nhân viên với tổ chức ngân hàng

Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh tương đối của sự gắn bó và mức độ một cá nhân hòa mình vào một tổ chức cụ thể (Mowday và cộng sự, 1979). Cam kết này thể hiện qua ba yếu tố chính: niềm tin và sự chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức; mong muốn nỗ lực hết mình vì lợi ích của tổ chức; và ý định mạnh mẽ về việc duy trì tư cách thành viên. Trong ngành ngân hàng, một ngành có áp lực cao và đòi hỏi sự tin tưởng tuyệt đối, mức độ cam kết của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả kinh doanh chung.

1.3. Mối liên kết chiến lược giữa CSR và lòng trung thành nhân viên

Mối quan hệ giữa CSR nội bộ và cam kết của nhân viên được giải thích rõ nét qua Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory). Lý thuyết này cho rằng khi một tổ chức chủ động cung cấp các lợi ích vượt trội (thông qua các chính sách CSR) cho nhân viên, người lao động sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực, trong đó có sự cam kết và lòng trung thành. Các nghiên cứu, điển hình như của Al-bdour và Altarawneh (2012) trong lĩnh vực ngân hàng, đã chứng minh rằng khi các hoạt động CSR nội bộ được thực hiện tốt, mức độ cam kết của nhân viên sẽ tăng lên đáng kể. Điều này tạo ra một vòng tròn tích cực: doanh nghiệp chăm sóc nhân viên, và nhân viên cống hiến hết mình cho sự thành công của doanh nghiệp.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Sự Giỏi Trong Ngành Ngân Hàng

Ngành ngân hàng tại Việt Nam, đặc biệt tại các trung tâm kinh tế phát triển như Bình Dương, đang phải đối mặt với một bài toán nhân sự nan giải. Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức tài chính không chỉ diễn ra trên phương diện sản phẩm, dịch vụ mà còn trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với tình trạng "chảy máu chất xám" sang các đối thủ cạnh tranh, đang tạo ra áp lực lớn lên các nhà quản trị. Thách thức này đòi hỏi một sự thay đổi trong chính sách nhân sự, chuyển từ việc chỉ tập trung vào lương thưởng sang xây dựng một môi trường làm việc có khả năng tạo ra sự cam kết của nhân viên. Các ngân hàng nhận ra rằng, để ổn định đội ngũ, đặc biệt là các chuyên viên và quản lý cấp trung có kinh nghiệm, họ cần phải đầu tư vào các yếu tố tạo ra sự gắn bó về mặt tình cảm và tâm lý. Đây chính là lúc vai trò của CSR nội bộ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc phớt lờ các yếu tố như phúc lợi nhân viên, cơ hội phát triển hay môi trường làm việc công bằng không chỉ làm giảm động lực mà còn là nguyên nhân chính dẫn đến quyết định rời đi của những nhân viên giỏi nhất. Do đó, việc hiểu và giải quyết những thách thức này là bước đi tiên quyết để xây dựng một đội ngũ trung thành và hiệu quả.

2.1. Áp lực cạnh tranh và bài toán chảy máu chất xám

Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống ngân hàng dẫn đến nhu cầu tuyển dụng liên tục các vị trí có kinh nghiệm. Các ngân hàng thường có xu hướng "săn đầu người" từ các đối thủ, tạo ra một thị trường lao động đầy biến động. Tình trạng này gây ra hiện tượng chảy máu chất xám, nơi các nhân viên có năng lực và kinh nghiệm dễ dàng chuyển việc để tìm kiếm mức đãi ngộ tốt hơn. Việc mất đi một nhân sự chủ chốt không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo lại mà còn có thể làm mất đi khách hàng và lợi thế cạnh tranh. Đây là một áp lực hữu hình buộc các ngân hàng phải tìm ra giải pháp giữ chân nhân tài hiệu quả và bền vững.

2.2. Kỳ vọng ngày càng cao của người lao động trong ngành

Người lao động hiện đại, đặc biệt là thế hệ nhân sự trẻ trong ngành ngân hàng, không còn chỉ quan tâm đến mức lương. Họ tìm kiếm một môi trường làm việc có ý nghĩa, nơi họ được tôn trọng, được đào tạo, có lộ trình thăng tiến rõ ràng và có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Họ kỳ vọng tổ chức phải có trách nhiệm không chỉ với xã hội bên ngoài mà còn với chính những người đang cống hiến hàng ngày. Nếu những kỳ vọng này không được đáp ứng, sự cam kết của nhân viên sẽ suy giảm, và họ sẽ không ngần ngại tìm kiếm một bến đỗ mới phù hợp hơn. Do đó, việc lắng nghe và đáp ứng những kỳ vọng chính đáng này là yếu tố sống còn.

III. Cách Đào Tạo Phát Triển Tăng Cam Kết Nhân Viên Tột Bậc

Một trong những trụ cột quan trọng nhất của CSR nội bộ có tác động mạnh mẽ đến cam kết của nhân viên ngành ngân hàng chính là đào tạo và phát triển nhân lực. Nghiên cứu thực hiện tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình Dương (Hồ Chí Dũng, 2019) đã chỉ ra rằng đây là yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất. Cụ thể, kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số beta chuẩn hóa của yếu tố này là 0.372, cao nhất trong tất cả các thành phần của CSR nội bộ. Khi một tổ chức đầu tư vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và xây dựng một lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên, họ đang gửi đi một thông điệp mạnh mẽ: "Chúng tôi quan tâm đến tương lai của bạn". Điều này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt hơn công việc hiện tại mà còn tạo ra một cảm giác được trân trọng và có giá trị. Nhân viên nhận thấy rằng tổ chức không chỉ khai thác sức lao động của họ mà còn đồng hành cùng sự phát triển cá nhân. Chính sự đầu tư này, theo Lý thuyết trao đổi xã hội, sẽ thúc đẩy người lao động đáp lại bằng sự nỗ lực, lòng trung thành và sự gắn bó lâu dài, qua đó làm giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng lực cạnh tranh tổng thể của ngân hàng.

3.1. Đầu tư vào kỹ năng Con đường xây dựng lòng trung thành

Việc tổ chức các khóa đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ năng mềm, hay hỗ trợ tài chính cho nhân viên theo học các chương trình nâng cao bên ngoài là cách đầu tư trực tiếp vào năng lực cốt lõi của ngân hàng. Khi nhân viên được trang bị những công cụ cần thiết để phát triển, họ sẽ tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy có động lực cống hiến. Owoyemi và cộng sự (2011) cũng chỉ ra rằng khi một tổ chức quan tâm đến việc đào tạo, hiệu suất công việc của người lao động sẽ tốt hơn. Cảm giác được quan tâm và đầu tư này chính là chất keo vô hình gắn kết nhân viên với tổ chức.

3.2. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên

Bên cạnh các khóa đào tạo, việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp (career path) minh bạch và khả thi là vô cùng cần thiết. Nhân viên cần biết họ đang ở đâu, có thể đi đến đâu và cần làm gì để đạt được mục tiêu đó trong tổ chức. Việc tạo điều kiện cho nhân viên được luân chuyển giữa các bộ phận để học hỏi kinh nghiệm mới, hay ủng hộ họ trong việc tự định hướng phát triển sự nghiệp, sẽ làm tăng mạnh mẽ sự cam kết của nhân viên. Một lộ trình rõ ràng cho thấy ngân hàng có kế hoạch sử dụng và phát triển nhân sự trong dài hạn, mang lại cho người lao động cảm giác an toàn và có tương lai.

IV. Bí Quyết Cải Thiện Phúc Lợi Để Nâng Cao Gắn Kết Nhân Sự

Bên cạnh đào tạo, các yếu tố khác thuộc CSR nội bộ như sức khỏe và an toàn, quyền và lợi ích người lao động, và cân bằng cuộc sống và công việc cũng đóng vai trò không thể thiếu trong việc củng cố cam kết của nhân viên ngành ngân hàng. Đây là những nền tảng cơ bản thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến con người. Nghiên cứu của Hồ Chí Dũng (2019) cho thấy các yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết. Cụ thể, sức khỏe và an toàn có hệ số beta là 0.224, quyền và lợi ích người lao động là 0.210, và cân bằng cuộc sống công việc là 0.180. Điều này chứng tỏ, một môi trường làm việc an toàn, các chính sách đãi ngộ công bằng và sự linh hoạt trong công việc sẽ tạo ra một lực lượng lao động khỏe mạnh về thể chất, ổn định về tinh thần và trung thành với tổ chức. Việc đảm bảo các phúc lợi nhân viên này không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là một chiến lược thông minh để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, từ đó nâng cao năng suất và giữ chân được những con người tài năng nhất, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

4.1. Tầm quan trọng của chính sách sức khỏe và an toàn lao động

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản nhất. Việc cung cấp một môi trường làm việc an toàn, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ đầy đủ các chế độ bảo hiểm và tổ chức các buổi tọa đàm về chăm sóc sức khỏe là những hành động thiết thực. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm đến sức khỏe và an toàn của mình, họ sẽ yên tâm làm việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt và nâng cao hiệu suất. Một môi trường làm việc an toàn về cả thể chất lẫn tinh thần là điều kiện tiên quyết để xây dựng sự tin tưởng và gắn kết.

4.2. Đảm bảo quyền và lợi ích người lao động một cách công bằng

Sự công bằng và tôn trọng là nền tảng của mọi mối quan hệ bền vững, bao gồm cả mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Việc đảm bảo quyền và lợi ích người lao động thể hiện qua các chính sách lương thưởng phù hợp với năng lực, không phân biệt đối xử, bảo mật thông tin cá nhân và tạo cơ hội phát triển như nhau cho tất cả mọi người. Khi nhân viên cảm thấy họ được đối xử công bằng và các quyền lợi của họ được tôn trọng, niềm tin của họ đối với tổ chức sẽ được củng cố. Điều này sẽ chuyển hóa thành thái độ tích cực và làm tăng mạnh mẽ sự cam kết của nhân viên.

4.3. Thúc đẩy cân bằng cuộc sống và công việc cho nhân viên

Áp lực công việc trong ngành ngân hàng là rất lớn. Do đó, việc hỗ trợ nhân viên đạt được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc là một phần thiết yếu của CSR nội bộ. Các chính sách như lịch làm việc linh hoạt, chế độ nghỉ phép hợp lý (kể cả trong trường hợp khẩn cấp), hỗ trợ nhân viên có con nhỏ, sẽ giúp giảm căng thẳng và tái tạo năng lượng cho người lao động. Một nhân viên có cuộc sống cá nhân cân bằng sẽ có tinh thần tốt hơn, làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn. Đây là lợi ích cho cả hai bên và là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài trong dài hạn.

V. Bằng Chứng Nghiên Cứu Về CSR Nội Bộ Ngành Ngân Hàng VN

Luận văn thạc sĩ của tác giả Hồ Chí Dũng (2019) đã cung cấp những bằng chứng thực nghiệm giá trị về mối quan hệ giữa CSR nội bộ và cam kết của nhân viên ngành ngân hàng tại Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện với mẫu khảo sát 216 người lao động tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình Dương, một khu vực kinh tế năng động. Mô hình nghiên cứu kế thừa từ Al-bdour và cộng sự (2010) nhưng đã được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam, trong đó loại bỏ yếu tố "Sự đa dạng tại nơi làm việc" sau quá trình nghiên cứu định tính. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy một mối tương quan dương và có ý nghĩa thống kê giữa bốn thành phần của CSR nội bộ và sự cam kết của nhân viên. Cụ thể, mô hình nghiên cứu đã giải thích được 53% sự biến thiên của biến phụ thuộc (sự cam kết), một con số đáng kể, cho thấy các chính sách CSR nội bộ là một công cụ quản trị nhân sự hữu hiệu. Những phát hiện này không chỉ có giá trị về mặt học thuật mà còn mang lại những hàm ý quản trị quan trọng cho các nhà lãnh đạo ngân hàng trong việc xây dựng chiến lược nhân sự nhằm nâng cao lòng trung thành và hiệu suất làm việc của đội ngũ.

5.1. Phân tích mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận

Mô hình nghiên cứu đề xuất rằng bốn yếu tố: Sức khỏe và an toàn (H1), Đào tạo và phát triển nhân lực (H2), Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc (H3), và Quyền và lợi ích người lao động (H4) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên. Kết quả kiểm định giả thuyết từ dữ liệu khảo sát thực tế đã xác nhận tất cả bốn giả thuyết này đều được chấp nhận. Điều này khẳng định rằng, trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam, việc đầu tư đồng bộ vào cả bốn khía cạnh này sẽ mang lại hiệu quả cao nhất trong việc xây dựng sự gắn kết của đội ngũ.

5.2. Kết quả 4 yếu tố CSR nội bộ tác động tích cực đến cam kết

Kết quả nghiên cứu định lượng đã chỉ ra mức độ tác động của từng yếu tố. Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất (beta = 0.372), cho thấy đây là lĩnh vực cần được ưu tiên hàng đầu. Tiếp theo là sức khỏe và an toàn (beta = 0.224) và quyền và lợi ích người lao động (beta = 0.210), nhấn mạnh tầm quan trọng của một môi trường làm việc an toàn và công bằng. Cuối cùng, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc (beta = 0.180) cũng đóng một vai trò quan trọng không thể bỏ qua. Những con số này cung cấp một cơ sở khoa học vững chắc cho các nhà quản trị để phân bổ nguồn lực một cách hợp lý khi triển khai các chính sách CSR nội bộ.

VI. Hướng Dẫn Xây Dựng Chiến Lược CSR Nội Bộ Bền Vững

Từ những phân tích lý thuyết và kết quả nghiên cứu thực tiễn, việc xây dựng một chiến lược CSR nội bộ bài bản và bền vững là yêu cầu cấp thiết đối với ngành ngân hàng để nâng cao cam kết của nhân viên. Một chiến lược thành công không phải là tập hợp các hoạt động rời rạc, mà cần được tích hợp vào văn hóa và chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức. Bước đầu tiên là các nhà lãnh đạo cần nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của CSR nội bộ như một lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Tiếp theo, cần tiến hành khảo sát, lắng nghe ý kiến của người lao động để xác định những nhu cầu và kỳ vọng thực tế của họ. Dựa trên cơ sở đó, ngân hàng có thể thiết kế các chương trình hành động cụ thể, tập trung vào bốn lĩnh vực trọng yếu đã được chứng minh hiệu quả: đào tạo và phát triển, sức khỏe và an toàn, quyền lợi công bằng, và cân bằng công việc - cuộc sống. Quá trình thực hiện cần được theo dõi, đo lường hiệu quả và điều chỉnh liên tục để đảm bảo tính phù hợp và tác động tích cực. Một chiến lược CSR nội bộ được xây dựng và thực thi một cách nghiêm túc sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên không chỉ đến để làm việc mà còn để gắn bó, cống hiến và cùng phát triển.

6.1. Tổng hợp lợi ích chiến lược của việc đầu tư vào CSR nội bộ

Đầu tư vào CSR nội bộ mang lại một loạt lợi ích chiến lược. Trước hết, nó giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng. Thứ hai, một đội ngũ nhân viên gắn kết sẽ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và cung cấp dịch vụ khách hàng tốt hơn, trực tiếp cải thiện hiệu quả kinh doanh. Thứ ba, việc thực hiện tốt CSR giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, thu hút những nhân tài giỏi nhất trên thị trường. Cuối cùng, nó tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, linh hoạt và có khả năng chống chọi tốt hơn với những biến động của thị trường.

6.2. Xu hướng tương lai CSR trở thành yếu tố cạnh tranh cốt lõi

Trong tương lai, CSR nội bộ sẽ không còn là một yếu tố "có thì tốt" mà sẽ trở thành một tiêu chuẩn bắt buộc, một phần không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại. Các tổ chức không đầu tư vào con người sẽ dần mất đi lợi thế cạnh tranh. Người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ, sẽ ngày càng ưu tiên lựa chọn những doanh nghiệp có trách nhiệm và mang lại giá trị thực sự cho nhân viên. Do đó, các ngân hàng cần đi trước một bước, biến CSR nội bộ thành một phần DNA của tổ chức, từ đó xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng và thành công bền vững trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 Trong chướng 1, tác gia đá đưa ra vấn đê nghiên cưu lá sư anh hướng CSR nôi bô đên sư cam kêt với tô chứ:c cua ngướị lao dông trong nganh ngân hang trên dịa bán Tình Bình Dướng. Bên canh đo, tac gia cung đá trình bay tông quan ly do chon đê tái, mục tịêu, đôi tướng, pham vi ý nghìa va phướng phap nghiên cưu lam cớ sớ định hướng nghiên cưu ớ những chướng tịêp theo. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LY THUYE T VA MÔ HÌNH NGHIÊN CƯU 2.1 Trái ch nhiêm xã hôi nôi bô cu a tô chức 2.1 Khai niêm vê trách nhiêm xã hôi (CSR) Đã có nhiều định nghĩa của các học giả khác nhau về CSR. CSR của doanh nghiệp đã thu hút sự chú ý của khá nhiều các doanh nghiệp và các cá nhân liên quan.

Một loạt các định nghĩa đã được đưa ra về vấn đề này tuy nhiên vẫn chưa có sự thống nhất. Một trong những lý do khiến các định nghĩa trở nên khác biệt đó là do chúng được đề cập từ góc nhìn khác nhau. Một doanh nhân có thể xác định CSR là một chiến lược kinh doanh, một nhà hoạt động phi chính phủ lại có thể coi đó là "hành động đánh lạc hướng người tiêu dùng về môi trường" (greenwash) trong khi một quan chức chính phủ có thể coi đó là một quy định tự nguyện (Sheehy, 2015). Ngoài ra, sự bất đồng về định nghĩa của thuật ngữ này cũng phát sinh từ cách tiếp cận khác nhau về luật pháp (Sheehy, 2015).

Ví dụ, trong khi một nhà kinh tế có thể cho rằng quyết định thực hiện các chính sách CSR của một giám đốc là hợp lý để giảm thiểu rủi ro về chi phí đại lý, một học giả luật lại có thể coi đó là quyết định biểu hiện sự thích hợp về những gì luật pháp yêu cầu từ người giám đốc (Sommer, 1991; Sheehy, 2014). Khái niệm CSR của doanh nghiệp gần đây đã được định nghĩa bởi Sheehy như là một dạng của hoạt động "tự điều chỉnh trong kinh doanh của các doanh nghiệp tư nhân quốc tế" (Sheehy, 2015). Sheehy đã nghiên cứu hàng loạt các cách tiếp cận quy luật khác nhau để đưa ra định nghĩa này về CSR. Các định nghĩa đã được ông nghiên cứu trước đó bao gồm có định nghĩa kinh tế "lợi nhuận hy sinh", định nghĩa quản lý "vượt quá sự tuân thủ", những góc nhìn của các nhà thể chế về CSR như một "sự biến động chính trị - xã hội" và sự tập trung của pháp luật về nhiệm vụ của giám đốc.

Thêm vào đó, Sheehy cũng đã tìm hiểu cách mô tả CSR như một kim tự tháp trách nhiệm của giáo sư Archie Carroll, cụ thể là bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện (Carrol, 1991). Tuy nhiên, trong khi giáo sư Carroll không đưa ra định nghĩa chính xác về CSR mà chỉ đơn giản bàn luận về nhóm các hành vi CSR, Sheehy đã phát triển nên một định nghĩa riêng theo triết lý khoa học - nhánh triết học được sử dụng để định nghĩa hiện tượng. 9 Carroll đã mở rộng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp từ trách nhiệm kinh tế và pháp lý truyền thống sang trách nhiệm đạo đức và từ thiện để đáp ứng với những lo ngại gia tăng về các vấn đề đạo đức trong các doanh nghiệp (Carrol, 1991). Quan điểm này đã được phản ánh trong cuốn sách Business Dictionary (Từ điển kinh doanh), trong đó định nghĩa CSR là "ý thức trách nhiệm của công ty đối với cộng đồng và môi trường (cả sinh thái và xã hội) mà công ty hoạt động bên trong đó.

Các công ty thể hiện quyền công dân này thông qua các quy trình giảm thiểu chất thải và ô nhiễm (1), bằng cách đóng góp các chương trình giáo dục và xã hội (2) và bằng cách kiếm được lợi nhuận tương xứng với các nguồn lực mà công ty sử dụng (3) DU cách thể hiện, hình thức diễn đạt ngôn từ có khác nhau, song nội hàm phản ánh của CSR về cơ bản đều có điểm chung là, bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích phát triển chung của cộng đồng xã hội. Diễn giải cụ thể tất cả nội dung trên về CSR trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, có thể hiểu như sau về nội hàm yêu cầu của nó: trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng, trách nhiệm về bảo vệ môi trường, trách nhiệm với người lao động va trách nhiệm chung với cộng đồng. Như vậy, nội hàm của CSR bao gồm nhiều khía cạnh liên quan đến ứng xử của doanh nghiệp đối với các chủ thể và đối tượng có liên quan trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, từ người sản xuất, tiếp thị, tiêu thụ, tiêu dùng đến các nhà cung ứng nguyên liệu, vật liệu tại chỗ; từ đội ngũ cán bộ, người lao đông cho đến các cổ đông của doanh nghiệp (Trần Anh Phường, 2017).2 Khai niêm trach nhiêm xa hôi nôi bô (CSR nôi bô) Theo Ehnert và công sư (2014) các hoạt: động CSR nội bộ là viêc tô chức đáp ứng kỳ vọng củà người lào đông vê sức khỏe và phúc lợi, đào tạo, tham gia, cân bằng công việc - già đình và bình đẳng. Hơn nữa, Amann và Stachowicz (2013) thêm một số hoạt động mà tô chức có thể thực hiên như sức khỏe và ạn toàn nời làm việc, môi trường làm việc, phát triển kỹ năng người lào đông, lường và sự công bằng, và mở hệ thống thông tin linh hoạt.

CSR nội bộ mang lại lợi ích, kết quả cụ thể cho tô chú: c trong việc giữ chân người lào dông cũng như cam kết 10 (Amann & Stachowicz, 2013). CRS nôi bô doanh nghiệp chủ yếu liên quàn đến hoạt động tổ chức nội bộ của quản lý đối với phúc lợi củà người lào đông ngoài phạm vi chiến lược và pháp lý của tổ chức (Mehta và công sư, 2014). CRS nôi bô của doanh nghiệp là các hoàt động về viêc thực hiên nhưng phúc lợi liên quàn đến người lào đông như cung cấp sức khỏe, giáo dục cho người lào đông môt càch bình đẳng và cân bằng giữa cuộc sống và công viêc (Macshane & Cunningham, 2012; Castka và công sư, 2004). Hờn nữa, Cornelius và cộng sự (2008) cho răng, CRS nôi bô của doanh nghiệp như các hoàt động an sinh củà người lào đông trong và ngoài tổ chức và đề nghị các tổ chức đầu tư vào người lào đông thay vì các dự án trách nhiệm xã hội bên ngoài.

Theo nghiên cứu của Trucker (2009) CRS nôi bô doanh nghiệp được liên kết với sinh lý và tâm lý làm việc củà người lào đông. Người lào đông quan tâm nhiều hờn đến vai trò của trách nhiệm xã hội của tô chưc đối với quyền lợi và lợi ích riêng của họ hờn là quàn tâm đên các bên liên quan bên ngoài (Abd -Elmotalib và công sư, 2015). CRS nôi bô doanh nghiêp có tính hấp dẫn với các người lào đông tiềm năng (Turban và Greening, 1997; Macshane và Cunningham, 2012). Định nghĩà chung về CSR nội bộ đườc Turker (2009) chỉ ra rằng, CSR nội bộ là các hoạt động liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc vê thê ch â t và tinh thân của người lào động.

Đây cung chinh là định nghĩa vê CSR nội bộ xuyên suôt cua luân văn.3 Lợi ích cua trach nhiêm xã hôi nôi bô Vì CSR nôi bô tập trung vào ngươi lao đông, nó tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa một tổ chức và ngươi lao đông (Sacconi va Antoni, 2008). Các hoạt động CSR nôi bô như các chính sách về sức kho e và an toàn, tạo động lực trong tổ chức; giảm chi phí hoạt động của tổ chức và nâng cao năng suất (ElGaraihy va công sư, 2014). Người tìm việc lam được thu hút nhiều hơn về những tổ chức co nhận thức về viêc thực hiên CSR cua minh (Greening và công sư, 2000; Riordan và công sư, 1997). CSR nôi bô cũng làm tăng động lực cho ngươi lao đông và sự hài lòng khi ngươi lao đông nhận thức được rằng các tổ chức của họ đang thực hiện các hoat đông để bảo đảm sự an 11 toàn của họ.

Điều này giảm tình trạng vắng mặt của ngươi lao dông. Bên cạnh đo, những lợi ích vô hình phát sinh từ viêc làm tăng động lực và sự hài lòng của ngươi lao đông tư' các hoạt động CSR nôi bô, tư đo tăng lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh. Lợi thế tạo ra một mạng lưới liên kết, tin tưởng và có đi có lại giữa các thành viên của tổ chức, có thể tạo ra một lực lượng lao động tôt, duy trì hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh (Mei, 2014). Viêc gia tăng các hoạt động CSR nôi bô cũng dẫn đến một loạt các lợi ích như giảm chi phí nội bộ của các tổ chức bởi vì cho phép họ nâng cao năng lực của tổ chức bằng cách duy trì mức thu hút và giữ chân ngươi lao đông tốt; nâng cao tinh thần ngươi lao đông; tăng hiệu suất của ngươi lao đông tham gia (Ali va công sư, 2010).

Để đơn giản hóa, các lơi ich cua CSR tạo ra giá trị chia sẻ giữa ngươi lao đông và tổ chức (Porter va Kramer, 2011) và tìm kiếm các kết quả có lợi nhất (Carroll va Shabana, 2010) với một tác động tích cực trực tiếp đến năng suất tổ chức. Điều này giải thích lý do tai sao CSR nôi bô được hiểu là công cụ tiếp thị nội bộ mạnh mẽ được sử dụng để chiêu mô và giữ chân ngươi lao đông. Điêu này chỉ thưc hiên được khi các tổ chức đáp ứng các nhu cầu ngươi lao đông của họ thông qua mức lương cạnh tranh, các gói phúc lợi hợp lý va trách nhiệm trong công viêc. Việc thực hiện CSR nội bộ băng các nghĩa vụ pháp lý, chẳng hạn như nhưng yêu cầu tuân thủi theo phap luật và lam viêc theo nhưng chuấn chuyên nghiệp, dẫn đến sự gia tăng của một số lợi ích vô hình, chẳng hạn như sự gia tăng cam kết và giữ chân người lao đông.

Bằng cách tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển thực hành cho người lao đông, các tổ chức có thể mong đợi hiêu qua trong công viêc cao hờn từ các người lao dông vì họ biết rằng tổ chức của họ đang nỗ lực để đảm bảo an sinh của họ (Turker, 2009a). Tóm lại, CSR nội bộ cung cấp cho các tổ chức lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh nhanh nhẹn bằng cách tạo ra giá trị chung giữa người lao đông và tổ chức và tìm kiếm kết quả đôi bên cùng co lời (Carroll và Shabana, 2010) 2.