Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch Vụ Kỹ Thuật Thành Đạt

Khám phá nội dung chi tiết trong file 20230320 225644 kltn vi văn phố 1, cung cấp thông tin hữu ích và phân tích sâu sắc về văn hóa và xã hội.

• Tác giả: Vi Văn Phố
• Người hướng dẫn: ThS. Kiều Thị Hồng Hà
• Trường học: Trường Đại học Sài Gòn
• Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
• Đề tài: Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch Vụ Kỹ Thuật Thành Đạt
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC
• 1.1. Nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm và đặc điểm
• 1.3. Vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.4. Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.6. Hoạch định chiến lược phát triển nhân sự
• 1.7. Tổ chức nhân sự
• 1.8. Tuyển dụng nhân sự
• 1.9. Phân công công việc
• 1.10. Thực hiện chính sách tạo động lực việc làm
• 1.11. Bồi dưỡng nhân sự
• 1.12. Kiểm tra, đánh giá nhân sự
• 1.13. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.14. Yếu tố khách quan
• 1.15. Yếu tố chủ quan
• 1.16. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT THÀNH ĐẠT
• 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Thành Đạt
• 2.2. Quá trình hình thành
• 2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.4. Ngành nghề kinh doanh
• 2.5. Về số lượng nguồn nhân lực
• 2.6. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 2.7. Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc
• 2.8. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Thành Đạt giai đoạn 2019 – 2021
• 2.9. Hoạch định chiến lược phát triển nhân sự
• 2.10. Tổ chức nhân sự
• 2.11. Tuyển dụng nhân sự
• 2.12. Phân bổ nhân sự
• 2.13. Bổ nhiệm nhân sự
• 2.14. Thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc
• 2.15. Đào tạo nhân sự
• 2.16. Bồi dưỡng nhân sự
• 2.17. Thực hiện các chế độ chính sách
• 2.18. Kiểm tra, đánh giá nhân sự
• 2.19. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Thành Đạt
• 2.20. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.21. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 3.1. Phương hướng phát triển công tác quản trị nhân sự của Công ty trong giai đoạn 2022 – 2025
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt
• 3.3. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nhân sự
• 3.4. Hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự
• 3.5. Tuyển dụng nhân sự
• 3.6. Phân bổ, bổ nhiệm nhân sự
• 3.7. Thực hiện chính sách tạo động lực làm việc
• 3.8. Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự
• 3.9. Hoàn thiện chính sách tạo động lực việc làm
• 3.10. Hoàn thiện kiểm tra, đánh giá nhân sự
• 3.11. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Thành Đạt

Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Thành Đạt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhân sự là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên.

1.1. Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

1.2. Vai Trò Của Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

Nhân sự là lực lượng lao động chính, quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Họ không chỉ thực hiện công việc mà còn là những người sáng tạo và phát huy các giá trị của tổ chức.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Thành Đạt

Công ty Cổ phần Thành Đạt đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân sự. Những vấn đề như tuyển dụng không hiệu quả, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và thiếu sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đang ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

2.1. Vấn Đề Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự là một trong những thách thức lớn nhất. Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút được những ứng viên chất lượng hơn.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên. Cần xem xét lại mức lương và các phúc lợi để tạo động lực cho nhân viên.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nhân Sự Tại Thành Đạt

Để cải thiện công tác quản trị nhân sự, Công ty Cổ phần Thành Đạt cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự rõ ràng và cụ thể sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra.

3.1. Hoạch Định Chiến Lược Phát Triển Nhân Sự

Công ty cần xây dựng một kế hoạch phát triển nhân sự dài hạn, bao gồm các mục tiêu cụ thể và các bước thực hiện rõ ràng.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc. Công ty cần đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu để phát triển kỹ năng cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Thành Đạt

Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thành Đạt đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng các chính sách nhân sự hợp lý đã giúp công ty duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định và nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Công Tác Tuyển Dụng

Công ty đã cải thiện quy trình tuyển dụng, giúp thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên

Việc đánh giá hiệu suất làm việc thường xuyên giúp công ty nhận diện được những nhân viên xuất sắc và có kế hoạch phát triển phù hợp.

V. Kết Luận Về Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Thành Đạt

Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thành Đạt cần được cải thiện và tối ưu hóa hơn nữa. Việc chú trọng đến nhân sự sẽ giúp công ty phát triển bền vững và đạt được những thành công lớn hơn trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Công Tác Quản Trị Nhân Sự

Công ty cần tiếp tục đầu tư vào công tác quản trị nhân sự để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.

5.2. Đề Xuất Một Số Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện công tác quản trị nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vi Văn Phố được thực hiện trong bối cảnh năm 2022, thời điểm nền kinh tế đang từng bước phục hồi sau những tác động phức tạp của đại dịch Covid-19. Trong giai đoạn này, các doanh nghiệp và tổ chức phải đối mặt với yêu cầu cấp thiết về việc điều chỉnh phương thức quản lý nhằm thích ứng với biến động thị trường, trong đó nguồn nhân lực được xác định là nhân tố trung tâm quyết định khả năng duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

Tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt (THADACO), dù ban lãnh đạo đã chú trọng tạo dựng môi trường làm việc thoải mái, giúp người lao động giảm thiểu áp lực và duy trì hiệu quả công việc, hoạt động quản trị nhân sự trong thực tế vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Cụ thể, các khâu quan trọng như công tác tuyển dụng nhân sự mới và việc xây dựng các chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc vẫn chưa đạt hiệu quả cao, thiếu tính cạnh tranh để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, đề tài nghiên cứu đã được xác lập nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận được xác định rõ: Trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp và tổ chức, tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt, từ đó đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác này tại đơn vị.

Để hiện thực hóa mục tiêu trên, khóa luận giải quyết 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số trong văn bản:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt.
3. Đề ra biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt (bao gồm trụ sở chính tại Hà Nội và chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018 – 2021, trong đó các số liệu thống kê về quy mô, cơ cấu lao động và hoạt động tuyển dụng được đối chiếu trọng tâm trong các năm 2019 – 2021.
• Phạm vi nội dung: Tác giả giới hạn phạm vi khảo sát vào 4 mảng nghiệp vụ nòng cốt: công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân sự; công tác tổ chức nhân sự; công tác thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc; công tác kiểm tra và đánh giá nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu giáo trình và nghiên cứu quản trị học trong nước và quốc tế đã được xuất bản:

• Khái niệm nhân sự được tiếp cận theo giáo trình của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), định nghĩa nhân sự là toàn bộ tiềm năng con người trong tổ chức, vận dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng, hành vi ứng xử và các chuẩn mực đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
• Khái niệm tuyển dụng nhân sự dựa theo định nghĩa của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), phân chia quá trình tuyển dụng thành hai giai đoạn độc lập nhưng liên kết chặt chẽ gồm tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá để chọn ứng viên phù hợp nhất).
• Cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo nhân sự trích dẫn quan điểm của Beach (2021), xem đào tạo là một quy trình có kế hoạch nhằm truyền đạt kiến thức và kỹ năng đáp ứng mục tiêu cụ thể.
• Quy trình bổ nhiệm nhân sự được tham chiếu theo hệ thống tiêu chuẩn của Luật Thiên Minh (2022) với 5 bước trình tự: lập phiếu đề nghị bổ nhiệm, xác định mức độ tín nhiệm, lập phiếu đánh giá cán bộ, trình duyệt hồ sơ và ra thông báo bổ nhiệm chính thức.
• Khung nội dung quản trị nhân sự tổng thể bao gồm: quy trình hoạch định nguồn nhân lực chuẩn 5 bước (dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng, ra quyết định tăng/giảm, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch); quy trình đào tạo nội bộ 4 bước (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo, đánh giá và điều chỉnh); hệ thống kích thích lao động vật chất (tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi BHXH, BHYT) kết hợp phi vật chất (môi trường làm việc, chế độ nghỉ ngơi, cơ hội thăng tiến).

Tác giả sử dụng kết hợp 4 phương pháp nghiên cứu học thuật để thu thập và xử lý thông tin:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, đọc và hệ thống hóa lý thuyết từ sách, giáo trình quản trị nhân lực và các tài liệu, hồ sơ lưu trữ nội bộ của doanh nghiệp.
• Phương pháp quan sát và phân tích: Quan sát trực tiếp môi trường làm việc, tác phong của nhân viên và phương thức điều hành của bộ phận quản lý trong thời gian thực tập tại công ty.
• Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các báo cáo hành chính, nội quy kỷ luật, số liệu kinh doanh và cơ cấu tổ chức để có cái nhìn toàn diện về hoạt động của đơn vị.
• Phương pháp thống kê – so sánh: Thu thập và tổng hợp số liệu thứ cấp qua các năm 2019, 2020 và 2021; thiết lập bảng biểu đối chiếu nhằm chỉ ra xu hướng biến động về số lượng, cơ cấu chuyên môn và tỷ lệ nguồn tuyển dụng.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo thống kê nhân sự giai đoạn 2018 – 2021 do Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp, bảng thang lương theo cấp bậc, bản nội quy lao động công ty, các tài liệu giới thiệu danh mục sản phẩm và hồ sơ pháp lý của công ty.
• Dữ liệu sơ cấp: Các bảng khảo sát nội bộ về tuyển dụng, phân bổ công việc, bổ nhiệm, đào tạo, thù lao phúc lợi, đánh giá tác phong - chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) tại doanh nghiệp; cùng nội dung phỏng vấn trực tiếp Giám đốc chi nhánh Trần Đình Đạt về định hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2022 – 2025.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, tổ chức

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả phân tích 3 đặc điểm căn bản của nhân sự:

• Con người luôn chứa đựng sức lao động, do đó năng suất lao động gắn liền trực tiếp với môi trường làm việc và thu nhập (tiền lương).
• Trình độ lao động luôn có sự biến đổi và phát triển theo thời gian tùy thuộc vào mức độ học hỏi, tính chất công việc hoặc tình trạng lặp lại đơn điệu.
• Nhân sự luôn gắn liền với yếu tố cạnh tranh trên thị trường lao động, dẫn đến xu hướng dịch chuyển việc làm nếu nhu cầu cá nhân không được đáp ứng thỏa đáng.

Về mặt vai trò, quản trị nhân sự giữ vị trí trung tâm trong điều hành doanh nghiệp, đóng vai trò là động lực thúc đẩy năng lực cạnh tranh và quyết định sự thành bại của tổ chức trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

Nội dung chương 1 phân định chi tiết 4 chức năng cốt lõi của công tác quản trị nhân sự:

• Hoạch định chiến lược phát triển nhân sự: Trình bày quy trình 5 bước gồm dự báo nhu cầu (số lượng, chất lượng, thời gian); phân tích thực trạng hệ thống và quá trình; quyết định tăng hoặc giảm nhân lực; lập kế hoạch thực hiện (tuyển dụng, bố trí lại, đề bạt, giảm dôi dư); và đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
• Tổ chức nhân sự: Phân tích các yêu cầu và quy trình tuyển dụng (gồm tuyển mộ và tuyển chọn từ nguồn nội bộ và bên ngoài); mục đích và 5 nguyên tắc phân công lao động (đảm bảo số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng thời hạn, đảm bảo tính khoa học - logic, cân bằng lợi ích cá nhân và tập thể); quy định về tiêu chuẩn, thẩm quyền và quy trình bổ nhiệm cán bộ 5 bước.
• Thực hiện chính sách tạo động lực làm việc: Làm rõ khái niệm đào tạo và bồi dưỡng nhân sự; chuẩn hóa quy trình đào tạo 4 giai đoạn; phân tích các công cụ đãi ngộ tài chính (lương cơ bản, lương doanh số, phụ cấp, thưởng, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện) cùng đãi ngộ phi tài chính (môi trường, phương tiện làm việc, tính chất công việc và chế độ nghỉ ngơi).
• Kiểm tra, đánh giá nhân sự: Xác định các thời điểm đánh giá (kết thúc thử việc, định kỳ tháng/quý/năm, xét tăng lương, tái ký hợp đồng); hệ thống hóa tiêu chí đánh giá theo thái độ - tác phong (trung thực, chăm chỉ, tôn trọng, đúng giờ, ý chí cầu tiến) và năng lực làm việc thực tế (mức độ hoàn thành công việc, tiến độ và mức độ phát triển theo KPI).

Chương 1 cũng phân loại các yếu tố tác động đến quản trị nhân sự thành 2 nhóm: nhóm khách quan (kinh tế, khoa học kỹ thuật, chính trị/Luật Lao động, văn hóa - xã hội, áp lực cạnh tranh thị trường) và nhóm chủ quan (năng lực đội ngũ quản trị, mục tiêu - chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và hệ thống quy chế nội bộ).

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Thành Đạt

Chương 2 mô tả chi tiết lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt (THADACO, JSC). Công ty được thành lập từ năm 2004, đăng ký thuế tại Chi cục Thuế Quận Cầu Giấy (mã số thuế 0101516915); trụ sở chính đặt tại số 71, đường Bờ Sông Quan Hoa, Phường Quan Hoa, Quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội; chi nhánh phía Nam đặt tại số 91, Đường Điện Biên Phủ, Phường 15, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh. Ban lãnh đạo công ty gồm ông Trần Đình Đoan (Tổng Giám đốc) và ông Trần Đình Đạt (Giám đốc Chi nhánh).

Các ngành nghề kinh doanh chính được công ty đăng ký gồm:

• Buôn bán thiết bị giáo dục âm nhạc, nhạc cụ (mã ngành 8753 - thương hiệu Nhạc cụ Tiến Đạt).
• Buôn bán thiết bị thang nhôm, thang rút, xe đẩy hàng (mã ngành 8225).
• Buôn bán sản phẩm thiết bị vệ sinh công nghiệp như máy chà sàn, máy phun áp lực (mã ngành 8015).
• Các sản phẩm hóa chất tẩy rửa, vệ sinh (mã ngành 8142).
• Các thiết bị gia dụng và công nghiệp khác: máy làm mát, thiết bị chống ẩm, tủ chống ẩm, máy hút bụi.

Bộ máy tổ chức của công ty đứng đầu là Giám đốc, hỗ trợ bởi Trợ lý/Thư ký Giám đốc và 2 Phó Giám đốc (Kinh doanh và Kỹ thuật). Các phòng ban chức năng gồm: Phòng Kinh doanh (chia thành Bộ phận Chăm sóc khách hàng và Bộ phận Tư vấn bán hàng); Phòng Hành chính – Nhân sự; Phòng Kế toán; Phòng Hậu cần (gồm bộ phận IT, Digital Marketing, Kho – Vận chuyển).

Về số lượng và cơ cấu nhân sự, dữ liệu thống kê từ Phòng Hành chính – Nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 được thể hiện qua các bảng sau:

Nhóm lao động	Năm 2019 (Người)	Năm 2020 (Người)	Năm 2021 (Người)
Cán bộ lãnh đạo	5	5	5
Cán bộ quản lý	11	11	11
Nhân viên văn phòng	10	15	20
Lái xe, tạp vụ	2	3	3
Nhân viên kỹ thuật	2	2	2
Tổng số lao động	30	35	40

Tổng số nhân sự của công ty tăng đều qua các năm (từ 30 người năm 2019 lên 35 người năm 2020 và đạt 40 người năm 2021). Số lượng cán bộ lãnh đạo (5 người) và quản lý (11 người) giữ nguyên không đổi. Sự gia tăng chủ yếu tập trung ở nhóm nhân viên văn phòng (tăng gấp đôi từ 10 lên 20 người) do nhu cầu phát triển hoạt động bán hàng trực tuyến và thương mại điện tử.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự được phản ánh qua bảng thống kê:

Trình độ chuyên môn	Năm 2019		Năm 2020		Năm 2021
	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Trên đại học	0	0,0	0	0,0	0	0,0
Đại học, cao đẳng	20	66,7	22	62,9	23	57,5
Lao động phổ thông	10	33,3	13	37,1	17	42,5
Tổng cộng	30	100,0	35	100,0	40	100,0

Số lượng lao động có trình độ Đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn hơn nhưng có xu hướng giảm dần về tỷ lệ tương đối (từ 66,7% năm 2019 xuống 57,5% năm 2021), trong khi tỷ lệ lao động phổ thông tăng lên 42,5% vào năm 2021 do bổ sung nhân lực cho kho bãi, vận chuyển và tạp vụ. Toàn công ty không có nhân sự nào có trình độ trên đại học. Yêu cầu kỹ năng đầu vào đối với tin học văn phòng tại công ty chỉ dừng lại ở mức độ đánh máy cơ bản để thao tác hệ thống bán hàng.

Về thực trạng triển khai các nội dung quản trị nhân sự:

• Hoạch định nhân sự: Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nhân sự dài hạn. Ban Giám đốc dành phần lớn thời gian xử lý các vấn đề điều hành tác nghiệp sự vụ, chưa nhận thức đầy đủ tác dụng của hoạch định và thiếu kỹ năng chuyên môn cũng như chưa đầu tư kinh phí thuê tư vấn ngoài.
• Công tác tuyển dụng: Quy trình tuyển mộ kết hợp nguồn nội bộ và bên ngoài. Nguồn tuyển thực tế giai đoạn 2019 – 2021:

Nguồn tuyển dụng	Năm 2019		Năm 2020		Năm 2021
	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Nguồn nội bộ	0	0,0	2	25,0	5	33,3
Nguồn bên ngoài	5	100,0	6	75,0	10	66,7
Tổng số tuyển dụng	5	100,0	8	100,0	15	100,0

Nguồn bên ngoài giữ vai trò áp đảo (tổng cộng 21 người trong 3 năm), được đăng tải chủ yếu qua trang web công ty (thadaco.vn) và ứng dụng Chợ Tốt. Nguồn nội bộ (5 người trong 3 năm) áp dụng qua đề bạt, giới thiệu cho các vị trí quản lý, trưởng phòng.

• Chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Người lao động thử việc 2 tháng hưởng 100% lương, ký hợp đồng chính thức được đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp; hưởng phụ cấp cơm trưa, gửi xe; xét tăng lương thâm niên 1 năm/lần hoặc tối đa 2 lần/năm nếu vượt chỉ tiêu doanh số; du lịch 1-2 lần/năm.
• Kiểm tra, đánh giá nhân sự: Triển khai dựa trên Bản nội quy kỷ luật lao động được áp dụng từ năm 2018 (được báo cáo là thực hiện tốt, không vi phạm nghiêm trọng), đánh giá tác phong làm việc và áp dụng biểu mẫu đo lường theo chỉ số KPI.

Hạn chế chính được chỉ ra gồm: công tác hoạch định dài hạn bị bỏ ngỏ; tuyển dụng còn thụ động, kênh tìm kiếm hạn hẹp; chính sách lương thưởng chưa tạo ra sức hút khác biệt; tồn tại hiện tượng bão hòa chất xám ở một số vị trí nghiệp vụ cao.

Chương 3: Phương hướng và một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển nhân sự của THADACO giai đoạn 2022 – 2025 gắn liền với mục tiêu duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu trên 30%/năm và mở rộng mạng lưới phân phối. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp cụ thể:

• Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nhân sự: Xây dựng quy trình dự báo nhu cầu lao động định kỳ gắn với kế hoạch kinh doanh từng giai đoạn; phân định rõ nhu cầu về số lượng và chất lượng cần bổ sung.
• Hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự:
  • Chuẩn hóa hoạt động tuyển dụng bằng việc ban hành Phiếu yêu cầu tuyển dụng thống nhất giữa các bộ phận với Phòng Hành chính – Nhân sự.
  • Xây dựng Bảng mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh, tác giả thiết kế mẫu cụ thể cho vị trí Nhân viên tư vấn bán hàng.
  • Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng bên ngoài, mở rộng liên kết với các trường đào tạo thay vì phụ thuộc vào trang web công ty và ứng dụng Chợ Tốt.
• Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng:
  • Lập bảng kế hoạch đào tạo nghiệp vụ nội bộ định kỳ với mục tiêu, đối tượng, ngân sách và thời gian rõ ràng.
  • Áp dụng Phiếu đánh giá chất lượng khóa học đào tạo để thu nhận phản hồi từ học viên, kiểm soát hiệu quả sau đào tạo.
• Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc: Điều chỉnh hệ thống thang bảng lương kết hợp hợp lý giữa lương cứng và lương doanh số; hoàn thiện các gói phúc lợi bổ sung; tạo môi trường làm việc thông thoáng, gắn kết.
• Hoàn thiện kiểm tra, đánh giá nhân sự: Thiết lập Bảng kiểm tra, đánh giá nhân sự đa chiều, kết hợp hài hòa giữa đánh giá ý thức kỷ luật, tác phong với kết quả hoàn thành chỉ tiêu định lượng (KPI).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên việc tổng hợp và khai thác dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

• Hệ thống hóa các chỉ số nhân sự phản ánh sự phát triển của công ty qua 3 năm: quy mô tăng từ 30 người (2019) lên 40 người (2021); tỷ lệ nhân viên văn phòng tăng từ 33,3% lên 50%; tổng số nhân sự được tuyển mới là 28 người (trong đó nguồn bên ngoài chiếm 75%).
• Đánh giá thực trạng trình độ học vấn: Lao động có bằng cấp Đại học, cao đẳng chiếm từ 57,5% đến 66,7%, phản ánh đặc trưng của một doanh nghiệp thương mại - dịch vụ kỹ thuật cần nhân sự chuyên môn cho các khâu tư vấn và quản trị.
• Đóng góp mang tính ứng dụng của khóa luận là việc tác giả tự thiết kế và đề xuất hệ thống 5 công cụ/biểu mẫu nghiệp vụ chuẩn hóa cho công ty:
  1. Mẫu Phiếu yêu cầu tuyển dụng cho các phòng ban.
  2. Bảng mô tả công việc chuẩn cho vị trí Nhân viên tư vấn bán hàng.
  3. Bảng kế hoạch đào tạo nghiệp vụ nội bộ.
  4. Mẫu Phiếu đánh giá chất lượng khóa học đào tạo.
  5. Bảng kiểm tra, đánh giá nhân sự định kỳ kết hợp tác phong và chỉ số KPI.

Các giải pháp được xây dựng bám sát vào những thiếu hụt thực tế của công ty trong giai đoạn khảo sát, góp phần giúp doanh nghiệp chuẩn hóa các khâu quản lý nhân sự còn mang tính sự vụ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

• Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian thực tập của sinh viên, do đó nguồn dữ liệu thống kê chủ yếu dừng lại ở giai đoạn 2018 – 2021 và giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (THADACO).
• Khóa luận chưa có điều kiện mở rộng khảo sát đối sánh (benchmarking) với các doanh nghiệp thương mại cùng quy mô và cùng ngành phân phối thiết bị kỹ thuật trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hay Hà Nội.
• Các giải pháp đề xuất ở Chương 3 mới dừng lại ở mức độ xây dựng phương án và biểu mẫu mẫu, chưa có dữ liệu thực nghiệm kiểm chứng hiệu quả sau khi áp dụng vào thực tế tại công ty.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được mở ra từ đề tài bao gồm việc theo dõi, đo lường tác động của các biểu mẫu quản trị và quy trình đào tạo mới sau khi triển khai tại THADACO trong giai đoạn 2022 – 2025; đồng thời mở rộng mô hình nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với hệ thống đánh giá KPI tại các doanh nghiệp thương mại - dịch vụ kỹ thuật quy mô vừa và nhỏ.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị văn phòng, Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Đề tài là tài liệu tham khảo cụ thể về kết cấu một khóa luận tốt nghiệp định hướng ứng dụng, cung cấp phương pháp tiếp cận từ lý luận đến khảo sát thực trạng tại doanh nghiệp thực tế.
• Đối với cán bộ làm công tác hành chính - nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối, thương mại quy mô vừa và nhỏ (30 – 50 nhân viên): Khóa luận cung cấp các khung quy trình nghiệp vụ rõ ràng (quy trình hoạch định 5 bước, quy trình đào tạo 4 bước) và hệ thống biểu mẫu thực hành (phiếu tuyển dụng, bản mô tả công việc nhân viên tư vấn bán hàng, phiếu đánh giá khóa đào tạo, bảng đánh giá KPI) có thể áp dụng hoặc điều chỉnh trực tiếp vào công tác quản lý nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt (THADACO) kinh doanh những nhóm sản phẩm chính nào? Công ty hoạt động trong các lĩnh vực chính gồm: buôn bán thiết bị giáo dục âm nhạc và nhạc cụ (thương hiệu Nhạc cụ Tiến Đạt); buôn bán thiết bị thang nhôm, thang rút, xe đẩy hàng; buôn bán máy móc thiết bị vệ sinh công nghiệp (máy chà sàn, máy phun áp lực); buôn bán hóa chất tẩy rửa; cùng các sản phẩm điện máy gia dụng như máy làm mát, quạt làm mát, máy hút ẩm và tủ chống ẩm.

Quy mô và cơ cấu lao động của THADACO biến động ra sao trong giai đoạn 2019 – 2021? Tổng số lao động của công ty tăng từ 30 người năm 2019 lên 35 người năm 2020 và 40 người năm 2021. Trong đó, số cán bộ lãnh đạo (5 người) và cán bộ quản lý (11 người) giữ nguyên; nhân viên văn phòng tăng từ 10 lên 20 người; lái xe và tạp vụ tăng từ 2 lên 3 người; nhân viên kỹ thuật duy trì 2 người. Về trình độ, lao động Đại học - cao đẳng giảm từ 66,7% (năm 2019) xuống 57,5% (năm 2021), trong khi lao động phổ thông tăng từ 33,3% lên 42,5%. Công ty không có nhân sự trình độ trên đại học.

Nguyên nhân khiến THADACO chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân sự dài hạn là gì? Theo trao đổi từ Giám đốc Trần Đình Đạt và phân tích của tác giả, Ban Giám đốc công ty phải dành phần lớn thời gian giải quyết các vấn đề điều hành tác nghiệp thường nhật, chưa quen với công tác hoạch định dài hạn và thiếu kỹ năng chuyên môn cần thiết để lập chiến lược, đồng thời công ty chưa đầu tư nguồn kinh phí để thuê đơn vị tư vấn bên ngoài.

Công tác tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 được thực hiện qua các kênh nào? Doanh nghiệp tuyển dụng từ 2 nguồn: nguồn bên ngoài và nguồn nội bộ. Nguồn bên ngoài chiếm đa số (21/28 người được tuyển trong giai đoạn 2019 – 2021), chủ yếu thông qua việc đăng thông báo trên trang web chính thức của công ty (thadaco.vn) và qua ứng dụng Chợ Tốt. Nguồn nội bộ (5 người) được áp dụng thông qua sự đề bạt, giới thiệu của cán bộ nhân viên và trích xuất hồ sơ lưu trữ, chủ yếu dành cho các vị trí quản lý hoặc trưởng phòng.

Tác giả đã đề xuất những biểu mẫu nghiệp vụ cụ thể nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đơn vị? Khóa luận đã xây dựng và đề xuất áp dụng 5 biểu mẫu nghiệp vụ gồm: Mẫu Phiếu yêu cầu tuyển dụng; Bảng mô tả công việc vị trí Nhân viên tư vấn bán hàng; Bảng kế hoạch đào tạo nghiệp vụ; Phiếu đánh giá chất lượng khóa học đào tạo; Bảng kiểm tra, đánh giá nhân sự kết hợp tác phong và chỉ số KPI.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vi Văn Phố đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng và phản ánh sát thực tế công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Thành Đạt giai đoạn 2019 – 2021. Bằng các số liệu thống kê cụ thể về quy mô lao động, cơ cấu trình độ và nguồn tuyển dụng kết hợp phỏng vấn cán bộ quản lý, nghiên cứu đã chỉ rõ những ưu điểm cũng như những khoảng trống trong khâu hoạch định chiến lược và chính sách thu hút nhân tài. Hệ thống giải pháp đi kèm các biểu mẫu thực hành được đề xuất có tính ứng dụng cao, giúp doanh nghiệp từng bước chuẩn hóa và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 2022 – 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC 1. Nhân sự trong doanh nghiệp 1. Khái niệm và đặc điểm Nhân sự là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một doanh ngiệp sử dụng các kiến thức, kỹ năng, khả năng , các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức nhằm thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. (Theo Trần Kim Dung, 2011) Nhân sự là yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Điều đó chứng tỏ được rằng nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng của một doanh nghiệp. Nhân sự là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp triên thị trường. Đứng trước thách thức của thời đại tình hình kinh tế chịu ảnh hưởng của đại dịch cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân sự đối với đời sống kính tế xã hội và sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp đều phụ thuộc vào con người.

Muốn doanh nghiệp phát triển và thể hiện được mức độ cạnh tranh lớn trên thị trường thì phải xác địn và công nhận vai trò chiến lược của nhân sự. Doanh nghiệp có thể cạnh tranh được trên thị trường nhờ có được đội ngũ nhân sự vô cùng suất xắc, có trình độ chuyên môn cao và biết đặt nhiệm vụ của cả một doanh nghiệp lên đầu. - Đặc điểm: Nhân sự là những con người tham gia vào quá trình kinh doanh và sản xuất của một doanh nghiệp có những đặc điểm sau: Một là, Con người luôn tồn tại sức lao động trong cơ thể: 9 Muốn nhân viên làm việc đạt được năng suất lao động tối đa thì đầu tiên cần phải đảm bảo môi trường làm việc và tiền lương cho họ Môi trường làm việc: Môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái cho nhân viên, không tạo quá nhiều sự áp lực, năng động, sáng tạo mới có thể khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Tiền lương: Con người ai cũng có nhu cầu về ăn uống, sinh hoạt việc trả lương đúng theo định kỳ cho nhân viên để đáp ứng thỏa mãn nhu cầu các khoản phí trong sinh hoạt. Không những thế tiền lương phải tăng theo thời gian như vậy sẽ tạo sự hứng thú trong công việc cho người lao động.

Tạo cho nhân viên niềm tin và có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Hai là, Trình độ lao động luôn phát triển và thay đổi theo nhiều hướng khác nhau: Càng làm việc, lao động sẽ học hỏi được nhiều kiến thức và thực hiện công việc nhuần nhuyễn hơn giúp cho người lao động nâng cao tay nghề từ đó trình độ lao động sẽ được nâng cao. Thực hiện công việc quá nhiều, khiến cho lao động không hoàn thành mục tiêu dự kiến, khiến cho trình độ lao động giảm sút Khi lao động đã làm quen với công việc một các thường xuyên không tiếp xúc với công việc khác thì trình độ lao động không hề thay đổi. Ba là, Nhân sự luôn là sự cạnh tranh trên thị trường: Trong thị trường lao động, cạnh tranh là đều không thể tránh khỏi, cạnh tranh để tìm nhân sự cho doanh nghiệp, cạnh tranh để tìm kiếm công việc cho bản thân.

Người lao động cũng có thể di chuyển từ doanh nghiệp này qua doanh nghiệp khác nếu như doanh nghiệp cũ không đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động. Vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp. Nhân sự được nhắc đến như là một lực lượng vô cùng quan trọng đối với quyết định thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh ngiệp muốn phát triển và hoạt động mạnh mẽ ổn định trên thị trường phải có sự đóng góp to lớn của một đội ngũ nhân viên tài ba.

Điều đó thể hiện được vai trò vô cùng quan trọng của nhân sự. 10 - Nhân sự chính là lực lượng lao động quan trọng nhất trong tổ chức: Nhân sự được nhắc đến ở đây là bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc trong doanh nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Họ chính là lực lượng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là những con người quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp. Ở bất kỳ doanh nghiệm nào thì nhân sự là lực lượng cần thiết và quan trọng nhất bởi vì họ đem lại lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp Vì có vai trò vô cùng quan trọng như vậy nên việc quản trị nhân sự luôn được các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu.

Bởi vậy người đứng đầu các doanh nghiệp luôn phải có khả năng tạo động lực cho nhân viên trong công việc và gắn kết mọi người cùng nhau thực hiện mục đích chung của doanh nghiệp. - Nhân sự là động lực của sự phát triển của doanh nghiệp: Trong thời đại 4.0 hiện nay việc cạnh tranh nhân lực diễn ra vô cùng phổ biến đặc biệt là nhân sự có trí tuệ, kinh nghiệm, năng động và sáng tạo…để có thể dễ dàng thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra phục vụ nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay khi Khoa học và Công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp trong quá trình sản xuất thì con người lại trở thành nhân tố thức đẩy và động lực của sự phát triển. Nhân sự sáng tạo sẽ dễ dàng tạo ra các tư liệu lao động hiện đại , sử dụng, khai thác và đưa chúng vào trong quá trình lao động để tạo nên sự hiểu quả trong công việc.

- Nhân sự là người quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp: Vai trò của nhân sự khi chỉ ở việc cung cấp và sử dụng tư liệu lao động cho doanh nghiệp mà còn quyết định đến sự thành công của một doanh nghiệp. Nhân sự là người thực hiện, đồng lòng triển khai các kế hoạch nhiệm vụ chung đưa đến một sự thành công chứ không chỉ có người đứng đầu làm việc mà vẫn có thể thành công. Nhân sự đồng lòng mức độ thành công sẽ cao. Suy cho cùng, một doanh nghiệp có được sự phát triển thì con người chính là động lực lớn nhất.

Chính vì vậy, cần phải trọng dụng những nhân sự đã tạo động lực phát triển cho doanh nghiệp và khai thác nhân sự một cách hợp lý nhất. Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 11 1. Khái niệm Theo nhiều góc độ thì Quản trị nhân sự được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau: Đối với góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự tác động giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” Quản trị nhân sự là công tác quản trị lực lượng của một doanh nghiệp, chiệu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự. Đồng thời phát triển văn hóa của doanh nghiệp nhằm giúp các hoạt động trong tổ chức được vận hành thuận lợi và mang đến hiệu quả cao.

Xét theo góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nhân sự lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản trị nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa cong người và công việc, giữa con người với con người trong doanh nghiệp. Nhân sự là một nguồn cốt lõi, là tài sản giá trị của doanh ngiệp. Do vậy xây dựng và phát triển nhân sự là điều cần thiết nhất đối với mọi doanh nghiệp. Quản trị nhân sự đóng vai trò quyết định một doanh nghiệp sẽ phát triển bền vững hay bị bỏ lại phía sau.

Những doanh nghiệp Việt Nam hiện nay luôn tìm cách để tối ưu hóa quá trình quản trị nhân sự sao cho ít tốn kém nhưng vẫn đạt được hiệu quả cao. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân sự được hiểu như sau: “Quản trị nhân sự là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quản của cá nhân vào mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” Trong đó, mục tiêu doanh nghiệp luôn xoay quanh vấn đề "Làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nhân sự và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường?". Đó chính là câu hỏi mà các doanh nghiệp tự đặt ra và giải quyết được nó thì cần có sự quản trị nhân sự một cách hợp lý. Mục tiêu cá nhân là các giá trị mà người lao động hướng đến khi tham gia hoạt động của một tổ chức.

Đây là điều mà các nhà quản trị phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản trị con người các nhà quản lý phải tạo điều kiện cho người lao động phát 12 huy được sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đánh cho những gì họ hưởng được, đó là điều mà nhân sự cần nhất trong quá trình họ lao động. Ngoài mục tiêu của doanh nghiệp ra thì cần hướng tới mục tiêu cộng đồng xã hội.

Tìm hiểu những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn lợi ích xã hội, hiểu được những điều mà xã hội cần thì doanh nghiệp mới có thể đứng vững trên thị trường. Vai trò Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm , phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng người lao động vào sự thành cong của doanh nghiệp. Một trong những vấn đề lớn của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời diểm để đủ điều kiện thỏa mãn của cả doanh nghiệp và nhân sự mới. Khi lựa chọn đúng người, phù hợp với công việc, kỹ năng chuyên môn ở đúng vị trí thì cả nhân sự và công thi đều có lợi Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh đều phải hội tự đủ nhân sự và công cụ.

Thì nhân sự đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.