Chương 3: Sử dụng và Phát triển Nhân lực trong Doanh nghiệp

Khám phá Chương 3 về sử dụng và phát triển nhân lực, những chiến lược tối ưu để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.

• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Chương 3 Sử Dụng Và Phát Triển Nhân Lực
• Loại tài liệu: bài giảng
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 3. CHƯƠNG 3: SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
• 3.1. Tuyển dụng nhân lực
• 3.2. Bố trí và sử dụng nhân lực
• 3.2.1. Khái niệm
• 3.2.2. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực
• 3.2.2.1. Xác định mục tiêu, nguyên tắc BT-SDNL
• 3.2.2.1.1. Xác định mục tiêu
• 3.2.2.1.2. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực
• 3.2.2.1.2.1. Bố trí và sử dụng nhân lực theo quy hoạch
• 3.2.2.1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgíc hiệu suất
• 3.2.2.1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội
• 3.2.2.1.2.4. Bố trí nhân sự phải lấy sở trường làm chính
• 3.2.2.1.2.5. Đảm bảo tính dân chủ tập trung
• 3.2.2.2. Tiến hành BT-SDNL
• 3.2.2.2.1. Các dạng BT-SDNL
• 3.2.2.2.2. BT-SDNL theo nhóm
• 3.2.2.3. Kiểm soát nhân lực sau BT-SD
• 3.2.3. Tình huống: CHO AI NGHỈ VIỆC
• 3.3. Đào tạo nhân lực
• 3.3.1. Khái niệm
• 3.3.2. Các nội dung đào tạo nhân lực
• 3.3.2.1. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật
• 3.3.2.2. Đào tạo chính trị và lý luận
• 3.3.2.2.1. Đào tạo chính trị
• 3.3.2.2.2. Đào tạo lý luận

Tóm tắt

I. Tổng quan về Chương 3 sử dụng và phát triển nhân lực

Chương 3 tập trung vào việc sử dụng và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của tổ chức. Việc quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm sử dụng và phát triển nhân lực

Sử dụng và phát triển nhân lực là quá trình tối ưu hóa nguồn lực con người để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

II. Vấn đề và thách thức trong quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực đối mặt với nhiều thách thức như sự biến động của thị trường lao động, nhu cầu thay đổi kỹ năng và sự cạnh tranh trong tuyển dụng. Những vấn đề này đòi hỏi các nhà quản lý phải có chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Thách thức trong tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực hiện nay gặp khó khăn do sự cạnh tranh gay gắt và yêu cầu cao từ các ứng viên. Doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài.

2.2. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực là một thách thức lớn, đặc biệt là trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng. Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo để đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng cần thiết.

III. Phương pháp tuyển dụng và phát triển nhân lực hiệu quả

Để phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng và đào tạo hiệu quả. Việc này không chỉ giúp tìm kiếm nhân tài mà còn phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại.

3.1. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực

Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng như thông báo trên các trang web việc làm, sử dụng mạng xã hội hoặc tổ chức các sự kiện tuyển dụng để thu hút ứng viên.

3.2. Quy trình đào tạo nhân lực

Quy trình đào tạo cần được xây dựng rõ ràng, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch và đánh giá kết quả sau đào tạo để đảm bảo hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn trong phát triển nhân lực

Việc áp dụng các phương pháp phát triển nhân lực trong thực tiễn đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu.

4.2. Ứng dụng công nghệ trong phát triển nhân lực

Công nghệ hiện đại như e-learning và các phần mềm quản lý nhân sự đã giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.

V. Kết luận và tương lai của phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp. Trong tương lai, việc áp dụng công nghệ và các phương pháp hiện đại sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Xu hướng phát triển nhân lực trong tương lai

Các xu hướng như làm việc từ xa và tự động hóa sẽ ảnh hưởng đến cách thức quản lý và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

5.2. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân lực

Đầu tư vào phát triển nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì vị thế cạnh tranh mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

Nội dung chính

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – CHƯƠNG 3: SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Tổng quan về giáo trình

Tài liệu học tập "Chương 3: Sử dụng và phát triển nhân lực" do Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực (BM QTNNL) biên soạn là nội dung chuyên môn thuộc khối kiến thức ngành trong chương trình đào tạo Cử nhân và Thạc sĩ các ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động. Học phần đóng vai trò cầu nối trung gian giữa giai đoạn hoạch định nhân sự ban đầu với giai đoạn duy trì, đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.

Mục tiêu học tập (learning outcomes) của chương tập trung vào việc trang bị cho người học:

• Khả năng phân tích và tổ chức quy trình tuyển dụng nhân sự (tuyển mộ và tuyển chọn).
• Năng lực vận dụng hệ thống nguyên tắc và công cụ khoa học để bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với từng vị trí công tác.
• Phương pháp xử lý các trạng thái biến động tương quan cung - cầu lao động theo từng kỳ hạn.
• Kỹ năng thiết kế chương trình đào tạo toàn diện (chính trị, lý luận, chuyên môn, văn hóa doanh nghiệp) và quản lý tiến trình phát triển, đánh giá nhân lực.

Cấu trúc tài liệu được tổ chức theo quy trình vận hành nhân sự khép kín gồm 5 khối nội dung chính: Tuyển dụng, Bố trí và sử dụng, Đào tạo, Phát triển, Đánh giá nhân lực. Cách tiếp cận của giáo trình đi từ việc xây dựng cơ sở lý thuyết quản trị kinh điển (thuyết chuyên môn hóa của Frederick Taylor, lý thuyết quan hệ con người của Elton Mayo, thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow) đến các quy trình kỹ thuật tác nghiệp và xử lý tình huống thực nghiệm tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Điểm đặc sắc của tài liệu là việc kết hợp chặt chẽ giữa khung phân tích logic định lượng (ma trận cung - cầu nhân sự ngắn, trung, dài hạn) với các mô hình ẩn dụ hành vi tổ chức (bài học quản trị nhóm từ hình tượng đàn ngỗng trời) và hệ thống bài tập tình huống thực tế (tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bibica, tái cấu trúc nhân sự tại Công ty May Cường Thịnh).

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương/chủ đề chính

Nội dung của chương được tổ chức thành 5 chủ đề chuyên môn nối tiếp nhau theo tiến trình quản trị:

[3.1 Tuyển dụng nhân lực] 
[3.2 Bố trí và sử dụng nhân lực] 
[3.3 Đào tạo nhân lực] 
[3.4 Phát triển nhân lực] 
[3.5 Đánh giá nhân lực]

1. Tuyển dụng nhân lực (Mục 3.1): Trình bày khái niệm tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Phân tích so sánh hai nguồn tuyển mộ: nguồn bên trong (present employees - nhân viên hiện hành) và nguồn bên ngoài về các khía cạnh chi phí, khả năng sáng tạo, mức độ hòa nhập và tính ổn định tổ chức. Hệ thống hóa các kênh tiếp cận nguồn ứng viên (cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, giới thiệu, truyền thông, website doanh nghiệp, website việc làm). Quy trình tuyển chọn được chuẩn hóa qua 5 giai đoạn: Sơ tuyển hồ sơ $\rightarrow$ Thi tuyển $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng $\rightarrow$ Hội nhập nhân lực mới.
2. Bố trí và sử dụng nhân lực (Mục 3.2): Định nghĩa công tác bố trí là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc. Thiết lập quy trình 3 bước:
   • Bước 1: Xác định mục tiêu (đúng số lượng, đúng chất lượng, đúng người, đúng việc, đúng thời hạn, linh hoạt) và 5 nguyên tắc chỉ đạo: Theo quy hoạch; Theo logic hiệu suất; Theo logic tâm lý xã hội; Lấy sở trường làm chính; Đảm bảo tính dân chủ tập trung.
   • Bước 2: Tiến hành bố trí - sử dụng thông qua ma trận điều tiết Cung - Cầu lao động và phương pháp quản trị nhóm.
   • Bước 3: Kiểm soát nhân lực sau bố trí, sử dụng.
3. Đào tạo nhân lực (Mục 3.3): Định nghĩa đào tạo là quá trình cung cấp, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Phân loại 4 nội dung đào tạo: Đào tạo chính trị - lý luận; Đào tạo chuyên môn kỹ thuật; Đào tạo văn hóa doanh nghiệp; Đào tạo phương pháp làm việc.
4. Phát triển nhân lực (Mục 3.4): Xác định mục tiêu và yêu cầu mở rộng năng lực của lực lượng lao động để đáp ứng các định hướng chiến lược dài hạn trong tương lai của tổ chức.
5. Đánh giá nhân lực (Mục 3.5): Thiết lập phương pháp và tiêu chí đo lường trên hai phương diện cốt lõi: Đánh giá năng lực làm việc và Đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình tích hợp hệ thống lý thuyết quản trị và các nguyên lý khoa học nền tảng:

• Học thuyết chuyên môn hóa của Frederick Taylor: Cơ sở cho nguyên tắc bố trí theo logic hiệu suất. Nhấn mạnh việc phân công lao động rõ ràng, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn doanh nghiệp, xác định tầm hạn quản trị phù hợp và thực hiện nguyên lý "làm đúng việc trước khi làm việc đúng", gắn quyền hạn với chức vụ danh chính ngôn thuận.
• Lý thuyết quan hệ con người của Elton Mayo: Tiếp cận người lao động như một thực thể sinh học - xã hội phức tạp với các mối quan hệ tình cảm đan xen. Đây là cơ sở lý luận cho nguyên tắc bố trí theo logic tâm lý xã hội: khích lệ nhu cầu thành đạt, luân chuyển công việc và tạo dựng môi trường làm việc tích cực.
• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Hệ thống hóa 5 bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định) để thiết kế các chính sách kích thích lao động và bố trí công việc phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhân viên.
• Khung pháp lý lao động hiện hành: Ứng dụng quy định của Bộ luật Lao động (như quy định tại Điều 69 về giới hạn giờ làm thêm tối đa) trong việc xây dựng các phương án điều chỉnh nhân lực ngắn hạn khi cầu lao động vượt quá cung.
• Nguyên tắc quản trị phương Đông và đạo đức công vụ: Vận dụng quan điểm dùng người "lấy sở trường làm chính", chấp nhận hạn chế cá nhân ("kẻ hiền sỹ không phải là thánh nhân", "người nhiều tài sẽ lắm tật"), coi trọng chữ tín và tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính).

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): Xây dựng kế hoạch và quy trình tổ chức tuyển dụng; soạn thảo các dạng bài thi tuyển (trắc nghiệm IQ, EQ, kiểm tra tiếng Anh, kiến thức tổng quát và kỹ năng chuyên môn); lập cấu trúc phỏng vấn 5 bước; thiết kế ma trận giải pháp điều tiết cân đối cung - cầu lao động.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích dữ liệu hồ sơ ứng viên; đánh giá tương quan giữa năng lực, thâm niên, hiệu suất làm việc và hoàn cảnh xã hội của nhân sự trong các bài toán tái cơ cấu tổ chức; nhận diện xung đột và bất cập trong quyết định phân công nhiệm vụ.
• Kỹ năng thực hành tác nghiệp (Practical competencies): Điều hành các buổi phỏng vấn tuyển dụng; triển khai các chương trình hội nhập nhân sự mới; điều phối công tác luân chuyển, đào tạo nội bộ và kiểm soát chất lượng công việc sau bố trí.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Tài liệu sử dụng phương pháp giảng dạy kết hợp giữa thuyết giảng lý thuyết cấu trúc và phân tích tình huống thực nghiệm (Case-based Learning):

Hệ thống tình huống nghiên cứu (Case Studies)

• Tình huống tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bibica: Phân tích quy trình tuyển dụng nhân viên thu ngân của một doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo quy mô lớn. Tình huống mô tả quá trình thu hút 80 hồ sơ qua báo chí và website, sàng lọc chọn 70 thí sinh thi viết và chọn 3 ứng viên (Mai Hoa, Lam Hiền, Minh Trang) vào vòng phỏng vấn thực nghiệm. Tình huống đưa ra phép thử đạo đức bằng tờ tiền giả 100.000 đồng trước giờ phỏng vấn nhằm kiểm tra phản ứng thực tế của từng ứng viên về tính trung thực, sự thẳng thắn và kỹ năng xử lý tình huống nghiệp vụ.
• Tình huống tái cơ cấu tại Công ty May Cường Thịnh: Bài toán cắt giảm 50/420 lao động, trong đó phòng Nhân sự phải giảm 2 người trong số 5 nhân sự hiện hữu. Người học phải phân tích hồ sơ cụ thể của 5 nhân viên:
  • Cô Mai (28 tuổi): Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, 5 năm thâm niên, 3 năm liên tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhưng ốm 9 lần trong 4 tháng gần nhất.
  • Anh Nam (25 tuổi): Tốt nghiệp trung cấp tiền lương, 3,5 năm tại công ty, mới về phòng 6 tháng, xây dựng thành công bảng lương mới hiệu quả, chuẩn bị kết hôn và gia đình có điều kiện kinh tế ổn định.
  • Ông Hòa (56 tuổi): Phó trưởng phòng, 27 năm gắn bó từ nhân viên văn thư, tốt nghiệp đại học VLVH, phụ trách tuyển dụng và giải quyết khiếu nại, có hoàn cảnh vợ ốm đau và không muốn nghỉ hưu sớm.
  • Ông Bình (45 tuổi): Phó trưởng phòng phụ trách đào tạo, cựu giảng viên đại học, tốt nghiệp ngành Kinh tế lao động tại Đông Âu, 6 năm kinh nghiệm vị trí hiện tại, có chất lượng công việc biến động theo sở thích cá nhân.
  • Cô Nga (21 tuổi): Tốt nghiệp trung cấp sư phạm, phụ trách văn thư lưu trữ, năng nổ trong hoạt động phong trào, con gái Phó Chủ tịch Quận, chất lượng công việc ở mức trung bình.

Mô hình mô phỏng hành vi tổ chức

Sử dụng mô hình "Bài học đàn ngỗng trời" để giảng dạy về cơ chế làm việc nhóm và bố trí nhân sự tương hỗ:

1. Bay theo đội hình chữ V giúp tiết kiệm 71% sức lực $\rightarrow$ Bài học về việc chia sẻ mục tiêu chung.
2. Cảm nhận lực cản khi rời đàn và nhanh chóng quay lại $\rightarrow$ Bài học về duy trì sự liên kết tổ chức.
3. Luân phiên vị trí dẫn đầu khi mệt mỏi $\rightarrow$ Bài học về chia sẻ trách nhiệm và luân chuyển công việc.
4. Tiếng kêu từ phía sau để cổ vũ con đầu đàn $\rightarrow$ Bài học về cơ chế động viên, khích lệ nội bộ.
5. Cử hai con ở lại hỗ trợ thành viên bị thương $\rightarrow$ Bài học về tinh thần đồng đội và hỗ trợ nhân sự trong giai đoạn khó khăn.

Phương pháp đánh giá và tự học

• Phương pháp đánh giá: Đánh giá thông qua bài kiểm tra trắc nghiệm lý thuyết, bài tập phân tích ma trận cung - cầu nhân sự và bài tập nhóm giải quyết các tình huống quản trị nhân sự thực tế.
• Hướng dẫn tự học: Người học cần tự hệ thống hóa các nguyên tắc quản trị thành sơ đồ tư duy, liên hệ các văn bản pháp luật hiện hành và vận dụng các tiêu chí đánh giá để xây dựng phương án giải quyết tình huống độc lập trước khi thảo luận nhóm.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

Nội dung giáo trình cập nhật nhiều nội dung quản trị nhân lực hiện đại:

1. Ứng dụng kênh tuyển dụng kỹ thuật số: Bên cạnh các kênh tiếp cận truyền thống (từ cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu), giáo trình cập nhật việc triển khai thông báo tuyển dụng trên trang thông tin điện tử của doanh nghiệp và các trang web việc làm trực tuyến chuyên nghiệp.
2. Đa dạng hóa công cụ trắc nghiệm tuyển chọn: Mở rộng danh mục bài thi viết đánh giá ứng viên, bao gồm: kiểm tra chỉ số thông minh (IQ), chỉ số cảm xúc (EQ), trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh), kiến thức tổng quát và kỹ năng nghiệp vụ chuyên biệt.
3. Cấu trúc hóa ma trận giải quyết mất cân đối Cung - Cầu: Thiết lập bảng giải pháp tương quan chi tiết theo 3 trạng thái và 3 khung thời gian:
   • Khi Cầu > Cung: Giải pháp ngắn hạn (tuyển lao động thời vụ, bán thời gian, thương lượng làm thêm giờ theo Điều 69 Bộ luật Lao động); Trung hạn (sửa đổi lộ trình công danh, thuê gia công, đào tạo ngắn hạn); Dài hạn (đào tạo quy hoạch, tăng cường đãi ngộ cạnh tranh, ký hợp đồng với nhân sự nghỉ hưu, nâng cao năng suất lao động).
   • Khi Cầu < Cung: Giải pháp ngắn hạn (nghỉ việc tạm thời, giảm thời gian làm việc, cho thuê nhân lực); Trung hạn (điều chuyển nội bộ, nghỉ luân phiên, nghỉ không lương); Dài hạn (nghỉ hưu sớm, trợ cấp thôi việc một lần, đào tạo có địa chỉ, nhận gia công cho doanh nghiệp khác).
   • Khi Cầu = Cung: Duy trì quy hoạch, đẩy mạnh đào tạo - phát triển và hoàn thiện chính sách đãi ngộ theo thị trường.
4. Mở rộng phạm vi đào tạo nguồn nhân lực: Tích hợp đồng bộ giữa đào tạo chuyên môn kỹ thuật (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) với đào tạo chính trị, đường lối chính sách, pháp luật, đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), bảo đảm tiêu chuẩn nhân sự "vừa hồng vừa chuyên".

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

Giáo trình được biên soạn phục vụ các nhóm đối tượng cụ thể trong hệ thống giáo dục đại học và thực tiễn quản trị:

• Sinh viên đại học: Sinh viên năm thứ 2, năm thứ 3 và năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động, Luật kinh tế và Khoa học quản lý. Tài liệu cung cấp kiến thức nền tảng để thực hiện các bài tập học phần, đề án môn học và khóa luận tốt nghiệp.
• Học viên cao học: Học viên các chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (MBA), Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực sử dụng tài liệu làm cơ sở tham chiếu lý thuyết để phân tích các bài toán quản trị tổ chức chuyên sâu.
• Kiến thức tiên quyết (Prerequisites): Để tiếp thu hiệu quả nội dung chương này, người học cần có kiến thức nền tảng từ các học phần: Khoa học quản lý đại cương, Kinh tế vi mô, Pháp luật đại cương, Hành vi tổ chức và Tâm lý học quản lý.
• Giảng viên chuyên ngành: Tài liệu cung cấp khung đề cương chi tiết, hệ thống tình huống thực hành và các câu hỏi thảo luận phục vụ công tác soạn bài giảng, tổ chức thảo luận nhóm và ra đề thi đánh giá năng lực người học.
• Nhà quản lý và người tự học: Giám đốc nhân sự, chuyên viên tuyển dụng - đào tạo và các cấp quản trị trực tiếp trong doanh nghiệp có thể tham khảo tài liệu để chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thiết lập phương án bố trí nhân sự nội bộ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với ai?

Tài liệu được thiết kế cho sinh viên đại học, học viên cao học thuộc khối ngành kinh tế - quản trị, giảng viên giảng dạy học phần Quản trị nguồn nhân lực và cán bộ quản lý nhân sự tại các tổ chức, doanh nghiệp cần hệ thống hóa khung quy trình chuyên môn.

2. Cần kiến thức nền nào để học tốt chương này?

Người học cần trang bị kiến thức cơ sở về quản trị học đại cương, hiểu biết về tâm lý học hành vi con người trong tổ chức, các nguyên lý kinh tế học vi mô và các điều khoản cơ bản của pháp luật lao động hiện hành.

3. Điểm khác biệt của giáo trình này so với các tài liệu khác là gì?

Tài liệu kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết quản trị kinh điển thế giới (Taylor, Mayo, Maslow) với bảng ma trận xử lý cung - cầu nhân lực đa kỳ hạn và hệ thống tình huống thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam (Bibica, Công ty May Cường Thịnh).

4. Làm sao để tự học chương này hiệu quả?

Người học nên tiếp cận tuần tự theo ba bước: (1) Nắm vững các khái niệm và 5 nguyên tắc bố trí nhân lực; (2) Phân tích cơ chế vận hành của ma trận cung - cầu và quy trình tuyển dụng; (3) Tự xây dựng phương án giải quyết cho 2 bài tập tình huống thực tế trong tài liệu và đối chiếu với các nguyên tắc lý thuyết.

5. Có tài liệu bổ trợ nào kèm theo nội dung chương không?

Tài liệu đi kèm hệ thống bài tập tình huống thực nghiệm, các dạng bài thi tuyển mẫu (IQ, EQ, chuyên môn) và khung phân loại giải pháp cân đối cung - cầu nhân lực theo thời gian. Người học được khuyến nghị tra cứu thêm Bộ luật Lao động hiện hành để bổ trợ kiến thức thực tế.

---

Kết luận

Nội dung "Chương 3: Sử dụng và phát triển nhân lực" xác lập một hệ thống tri thức hoàn chỉnh về quy trình vận hành và tối ưu hóa lực lượng lao động trong tổ chức. Thông qua việc phân tích từ khâu tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sắp xếp đến đào tạo, phát triển và đánh giá, tài liệu giúp người học hình thành tư duy quản trị khoa học, gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu kinh tế và yếu tố tâm lý xã hội của người lao động.

Lộ trình học tập đề xuất:

1. Tiếp thu hệ thống nguyên tắc lý thuyết quản trị nền tảng.
2. Thực hành thao tác kỹ thuật qua sơ đồ quy trình và ma trận cung - cầu.
3. Rèn luyện năng lực ra quyết định qua phân tích các bài toán tình huống thực tiễn.

Tài liệu tham khảo bổ trợ cần thiết bao gồm: Bộ luật Lao động Việt Nam, các công trình nghiên cứu về quản trị học của Frederick Taylor, Elton Mayo, Abraham Maslow và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chế độ lao động hiện hành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 3 SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 12/10/2022 BM QTNNL 1 CHƯƠNG 3: SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 3. Tuyển dụng nhân lực 3. Tuyển mộ nhân lực 3. Tuyển chọn nhân lực 3.

Bố trí và sử dụng nhân lực 3. Mục tiêu và nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực 3. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực 3. Đào tạo nhân lực 3.

Nội dung đào tạo nhân lực 3. Quy trình đào tạo nhân lực 3. Phát triển nhân lực 3. Mục tiêu và yêu cầu phát triển nhân lực 3.

Nội dung phát triển nhân lực 3. Đánh giá nhân lực 3. Đánh giá năng lực 3. Đánh giá thực hiện công việc 3.1 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp 12/10/2022 BM QTNNL 3 TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Các nguồn tuyển mộ nhân lực ❑Nguồn bên trong doanh nghiệp - Ưu điểm - Nhược điểm ❑Nguồn bên ngoài doanh nghiệp - Ưu điểm - Nhược điểm 12/10/2022 BM QTNNL 4 Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên trong được giới hạn ở những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.

12/10/2022 BM QTNNL 5 Nguồn bên trong doanh nghiệp Phương thức tuyển người từ nguồn bên trong còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành - present employees 12/10/2022 BM QTNNL 6 Ưu điểm Sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Thường tuyển cán bộ quản lý từ nguồn bên trong Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp Khả năng hội nhập nhanh chóng 12/10/2022 BM QTNNL 7 Nhược điểm Hạn chế về số lượng 1 và chất lượng 2 Xáo trộn trong tổ chức Nhân viên quen cách làm việc ở 3 cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo 12/10/2022 BM QTNNL 8 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp bổ sung cả về ➢số lượng ➢chất lượng lao động 12/10/2022 BM QTNNL 9 Ưu điểm Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện nhân sự mới từ đầu Lao động mới tuyển dụng dành toàn tâm toàn ý cho công việc Người lao động có sinh khí mới, không ảnh hưởng bởi yếu tố tiêu cực 12/10/2022 BM QTNNL 10 Nhược điểm Môi trường Chi phí cao mới gây khó khăn cho người hơn và đầu tư lao động và sử thời gian nhiều dụng lao động hơn 12/10/2022 BM QTNNL 11 PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN NGUỒN VÀ THU HÚT ỨNG VIÊN ▪Từ cơ sở đào tạo ▪Từ các cơ quan tuyển dụng ▪Từ sự giới thiệu ▪Thông qua phương tiện truyền thông ▪… 12/10/2022 BM QTNLDN 12 Thông báo tuyển dụng trên trang web của doanh nghiệp 12/10/2022 BM QTNNL 13 Thông báo tuyển dụng trên trang web việc làm 12/10/2022 BM QTNNL 14 12/10/2022 BM QTNNL 15 Tuyển chọn nhân lực -Mục đích: Lựa chọn nhân lực phù hợp nhất có thể đảm nhận công việc đang có nhu cầu tuyển dụng -Nội dung: + Sơ tuyển: quá trình chọn lọc sơ bộ ứng viên thông qua hồ sơ + Thi tuyển: quá trình phân loại ứng viên thông qua bài kiểm tra + Phỏng vấn: quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên + Ra quyết định TD + Hội nhập nhân lực mới THI VIẾT - CÁC DẠNG BÀI THI Bài kiểm tra IQ Bài kiểm tra EQ Bài kiểm tra tiếng Anh Bài kiểm tra kiến thức tổng quát Bài kiểm tra kỹ năng Phỏng vấn: XD KH PV • Địa điểm • Thời gian • Hồ sơ nhân sự • Trang phục • Xây dựng câu hỏi 18 Thiết lập mối quan hệ ban đầu Khai thác nắm bắt thông tin Mô tả vị trí cần tuyển dụng Giới thiệu về công ty Phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn Kết thúc cuộc phỏng vấn 19 Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới + Đánh giá ƯV một cách chính xác và khách quan + Ra quyết định chính thức tuyển dụng hay loại bỏ ƯV + Giúp người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể Quy trình tuyển dụng NL Xác định nhu cầu tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN THU NGÂN Công ty Cổ Phần Bibica là một trong những công ty sản xuất và kinh doanh bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam. Thương hiệu Bibica đã từ lâu rất quen thuộc với người tiêu dùng. Với chính sách chất lượng “Khách hàng là trọng tâm trong mọi hoạt động của chúng tôi”, chất lượng sản phẩm và đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm được công ty coi là những vấn đề quan trọng nhất. Do đó, tất cả sản phẩm của công ty đều được sản xuất trên dây chuyền thiết bị và công nghệ hiện đại, đa số được nhập từ Châu Âu.

Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên thu ngân trong một cửa hàng giới thiệu sản phẩm lớn của mình (một trong những cửa hàng áp dụng hình thức kinh doanh hiện đại). Công ty áp dụng một quy trình tuyển dụng được mô tả như sau: Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, công ty đăng thông báo tuyển dụng trên trang web: http://www.vn và trên báo Lao động. Có đến 80 bộ hồ sơ được gửi về. Sau khi nghiên cứu rất kỹ lưỡng hồ sơ của từng ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng, có 70 bộ hồ sơ được chọn vào vòng thi tuyển.

Tại vòng thi tuyển, qua các bài thi viết và phỏng vấn sơ bộ có 3 ứng viên vào đến vòng cuối cùng. Ở vòng này công ty hẹn 3 ứng viên đến vào 3 ngày khác nhau. Ngày thứ nhất, ứng viên thứ nhất – Mai Hoa đến, cô được vị phụ trách tuyển dụng đưa cho 100.000đ và nhờ đi mua thuốc giúp trước giờ phỏng vấn. Ra đến hiệu thuốc, khi nhận thuốc từ tay người bán và trả tiền người bán đã nói với cô rằng tờ tiền cô vừa đưa là giả.

Cô thấy buồn vì vừa gặp mình trước giờ phỏng vấn, vị phụ trách tuyển dụng đã không tin mình và cô bỏ đi luôn, không quay lại công ty nữa. Ngày thứ hai – Lam Hiền đến, tình huống tương tự lặp lại. Nhưng khi được biết đó là tờ tiền giả cô nghĩ rằng ông ấy thử mình, vì thế cô đã bỏ tiền túi ra để mua thuốc cho ông ta. Ngày thứ ba – cũng tình huống như vậy xảy ra với Minh Trang.

Nhưng ngay khi nhận tờ tiền từ tay vị phụ trách tuyển dụng Minh Trang đã nói ngay: “Đây là tờ tiền giả. Vì thế tôi không thể đi mua thuốc giúp ông”. Phân tích công tác tuyển dụng nêu trong tình huống của Bibica. Theo anh (chị) bài học rút ra từ tình huống này là gì? 3.

Bố trí và sử dụng nhân lực Khái niệm ❑Bố trí và sử dụng nhân lực giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào đang có, có thể có, cần có, trận đấu nào phù hợp với cầu thủ nào? Và xa hơn, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai ❑Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. 12/10/2022 BM QTNNL 23 Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực B1: Xác định mục tiêu, nguyên tắc BT-SDNL a. Xác định mục tiêu Mục tiêu chung: tạo lập sức mạnh thống nhất trong tổ chức, DN =>đạt mục tiêu chung toàn tổ chức, DN Đảm bảo đúng số & chất lượng Mục tiêu Đảm bảo đúng người, đúng việc Đảm bảo đúng thời hạn, mềm dẻo, linh hoạt 12/10/2022 BM QTNNL 25 b. NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC ❑Theo quy hoạch (Trù tính trước) ❑Theo logic hiệu suất ❑Theo logic tâm lý xã hội ❑Lấy sở trường làm chính ❑Dân chủ tập trung 12/10/2022 BM QTNNL 26 Bố trí và sử dụng nhân lực theo quy hoạch ❖Cơ sở khoa học: Trong mỗi giai đoạn phát triển DN lựa chọn mục tiêu, CLKD phù hợp.

Để thực hiện được mục tiêu chiến lược DN cần xây dựng CL nhân sự tương ứng và kế hoạch triển khai để có NS phù hợp. Đó chính là nền tảng của quy hoạch nhân sự ❖Nội dung: • Nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân lực sắp diễn ra của doanh nghiệp. • Doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ • Mạnh dạn trong BT và SD NL, phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ (sử dụng NS trẻ, đề bạt vươt cấp,…) • Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính) 12/10/2022 BM QTNNL 27 Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgíc hiệu suất ❖Cơ sở khoa học: ➢Taylor khẳng định: chuyên môn hóa trong lao động là nền tảng của tăng NSLĐ ➢ Dùng người đúng chỗ, đúng việc góp phần nâng cao hiệu quả công tác ❖Nội dung: “làm đúng việc trước khi làm việc đúng” ➢ Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn doanh nghiệp ➢ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm: xác định rõ nhiệm vụ của mỗi cá nhân, nhưng phải có sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên của nhóm ➢ Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp để đảm bảo có sự kiểm soát của nhà quản trị ➢ Dùng người theo đúng trình độ, học thức. (Lưu ý: học thức có thể thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng) ➢ bố trí và sử dụng nhân lực phải gắn với chức vụ.

“danh chính ngôn thuận”.Tùy vào năng lực của NLĐ để bố trí họ vào những vị trí phù hợp. ➢ Kết hợp lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Lấy lợi ích tập thể làm nền tảng (vì nếu không thực hiện được điều này sẽ gây đảo lộn tư tưởng người lao động) 12/10/2022 BM QTNNL 28 Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội ❖Cơ sở khoa học: ➢Elton Mayor: con người là chủ thể phức tạp, là tổng hòa của các mqh xã hội dựa trên nền tảng sinh học.