Luận văn tốt nghiệp chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện mang yang tỉnh gia lai

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số tại, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Lý Thị Mỹ Hạnh
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Thị Song Hà
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Chính Sách Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Là Người Dân Tộc Thiểu Số Tại Huyện Mang Yang, Tỉnh Gia Lai
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Gia Lai

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Lịch sử nghiên cứu
• 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Giả thuyết khoa học
• 1.7. Đóng góp của đề tài. Bố cục của đề tài
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG, NHÀ NƯỚC VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm “Cán bộ”, “Công chức”
• 2.1.2. Khái niệm “Dân tộc thiểu số”, “Dân tộc thiểu số ít người”
• 2.1.3. Khái niệm “Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số”
• 2.1.4. Khái niệm “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
• 2.1.5. Khái niệm “Chính sách”, “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
• 2.1.6. Khái niệm “Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
• 2.2. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 2.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 2.4. Nội dung của chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 2.5. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 2.6. Các nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.7. Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.8. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.10. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 2.11. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 3. CHÍNH SÁCH CỦA ĐẢNG, NHÀ NƯỚC VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI HUYỆN MANG YANG TỈNH GIA LAI
• 3.1. Khái quát về huyện Mang Yang và đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện
• 3.1.1. Khái quát về huyện Mang Yang
• 3.1.2. Khái quát đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang
• 3.2. Hệ thống hóa các văn bản pháp luật của Đảng, Nhà nước và chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số trên địa bàn các tỉnh Tây Nguyên, trong đó có huyện Mang Yang tỉnh Gia Lai
• 3.2.1. Các văn bản quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước
• 3.2.2. Hệ thống hóa các chính sách trên địa bàn các tỉnh Tây Nguyên trong đó có huyện Mang Yang tỉnh Gia Lai
• 3.3. Quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang
• 3.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 3.3.2. Phân công, tổ chức thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 3.3.3. Đôn đốc, theo dõi thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 3.3.4. Tổng kết, đánh giá quá trình thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang
• 3.4. Kết quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang tỉnh Gia Lai và những hạn chế đang đặt ra
• 3.4.1. Kết quả đạt được
• 3.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI HUYỆN MANG YANG TỈNH GIA LAI
• 4.1. Định hướng của tỉnh Gia Lai trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số giai đoạn 2023-2025 và tầm nhìn 2030
• 4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang tỉnh Gia Lai
• 4.2.1. Tiếp tục xây dựng chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 4.2.2. Đổi mới nhận thức của đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 4.2.3. Đa dạng hình thức và đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng
• 4.2.4. Nâng cao chất lượng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
• 4.2.5. Đầu tư và đảm bảo kinh phí hợp lý, kịp thời cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số
• 4.2.6. Đảm bảo hiệu quả thực hiện của các bước trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng
• 4.2.7. Một số kiến nghị, đề xuất
• 4.2.7.1. Đối với cơ quan Trung ương
• 4.2.7.2. Đối với cơ quan cấp tỉnh
• 4.2.7.3. Đối với cơ quan, đoàn thể cấp huyện
• 4.2.7.4. Đối với cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
• 4.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại Mang Yang Gia Lai

Chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang, tỉnh Gia Lai là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương. Chính sách này nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức là người dân tộc thiểu số, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của huyện. Đặc biệt, việc đào tạo nhân lực cho các đối tượng này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn tạo ra sự công bằng trong cơ hội phát triển. Theo Nghị quyết số 24-NQ/TW, Đảng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quy hoạch và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

1.1. Tầm quan trọng của chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại Mang Yang không chỉ là một yêu cầu cấp thiết mà còn là một nhiệm vụ chiến lược. Đội ngũ cán bộ công chức có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước. Việc đào tạo và bồi dưỡng giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Theo báo cáo của Ủy ban nhân dân huyện, đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số đã có những bước tiến đáng kể về số lượng và chất lượng. Điều này cho thấy sự quan tâm của chính quyền địa phương đối với việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập và phát triển hiện nay.

II. Thực trạng chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại Mang Yang

Thực trạng đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang cho thấy nhiều kết quả tích cực, nhưng cũng tồn tại không ít khó khăn. Đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số đã được đào tạo qua nhiều chương trình khác nhau, tuy nhiên, chất lượng đào tạo vẫn chưa đồng đều. Một số cán bộ vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn cao còn thấp, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Hơn nữa, việc cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Đặc biệt, cần có những chính sách hỗ trợ cụ thể cho việc đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

2.1. Những khó khăn trong quá trình thực hiện

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số, nhưng vẫn còn nhiều khó khăn. Một trong những vấn đề lớn là nhận thức của một số cán bộ công chức về tầm quan trọng của việc đào tạo chưa cao. Điều này dẫn đến việc tham gia các khóa học không đạt yêu cầu. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất cho việc đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng chương trình. Hơn nữa, việc thiếu kinh phí cho các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cũng là một rào cản lớn. Do đó, cần có sự đầu tư hợp lý từ các cấp chính quyền để nâng cao hiệu quả của chính sách này.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại Mang Yang

Để hoàn thiện chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần nâng cao nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng. Thứ hai, cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, từ đó tạo điều kiện cho nhiều đối tượng tham gia. Việc nâng cao chất lượng các cơ sở đào tạo cũng rất quan trọng, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Cuối cùng, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng trong việc triển khai chính sách, đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả trong quá trình thực hiện.

3.1. Đề xuất các giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể để hoàn thiện chính sách đào tạo cán bộ công chức dân tộc thiểu số bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, xác định rõ đối tượng và nội dung cần thiết. Cần tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương. Đồng thời, cần có các chương trình hỗ trợ tài chính cho cán bộ công chức tham gia đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa học cũng cần được thực hiện thường xuyên để có những điều chỉnh kịp thời. Những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện Mang Yang.

Nội dung chính

Giới thiệu dự án

Công tác xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức (CB,CC) là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước tại các địa bàn chiến lược. Theo thống kê của Bộ Nội vụ (2020), cả nước có khoảng 64.560 CB,CC là người dân tộc thiểu số (DTTS), chiếm 12,2% tổng số công chức quốc gia. Tại khu vực Tây Nguyên nói chung và huyện Mang Yang, tỉnh Gia Lai nói riêng—địa bàn miền núi có 61% dân số là đồng bào DTTS (chủ yếu là người Bahnar và Jrai)—việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ người DTTS giữ vai trò then chốt trong củng cố an ninh chính trị và phát triển kinh tế - xã hội.

Vấn đề thực tiễn và điểm nghẽn (Problem Statement & Pain Points)

Trước năm 2016, hệ thống quản trị nhân lực công vụ tại huyện Mang Yang bộc lộ nhiều hạn chế kỹ thuật:

• Tỷ lệ chưa chuẩn hóa cao: 15,05% CB,CC DTTS chưa qua đào tạo chuyên môn; 12,90% chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị (LLCT); 32,26% thiếu chứng chỉ quản lý nhà nước (QLNN); hơn 45% chưa đạt chuẩn tin học và ngoại ngữ.
• Bất cập trong khung năng lực: Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin vào chuyển đổi số hành chính còn thấp; rào cản về phong cách làm việc phụ thuộc tập quán địa phương, nguy cơ bị các thế lực xấu lôi kéo, lợi dụng.
• Quy trình đào tạo phân tán: Thiếu cơ chế định lượng nhu cầu đào tạo (Training Needs Assessment - TNA), kinh phí đầu tư còn phụ thuộc ngân sách cấp trên, công tác đôn đốc và hậu kiểm sau đào tạo chưa được chuẩn hóa theo quy trình số liệu khép kín.

Mục tiêu dự án

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý: Chuẩn hóa hệ thống văn bản từ Trung ương (Nghị quyết 24-NQ/TW, Nghị quyết 26-NQ/TW, Quyết định 402/QĐ-TTg, Nghị định 101/2017/NĐ-CP, Nghị định 89/2021/NĐ-CP) đến địa phương.
2. Khảo sát và phân tích thực trạng: Đánh giá toàn diện dữ liệu nhân sự công vụ DTTS giai đoạn 2016–2022 thông qua phương pháp định lượng và bảng hỏi khảo sát (87 CB,CC DTTS và 13 lãnh đạo quản lý).
3. Mô hình hóa quy trình 4 bước: Tái cấu trúc quy trình thực thi chính sách từ lập kế hoạch, phân công nguồn lực, giám sát thực thi đến tổng kết lượng hóa kết quả.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp: Xây dựng lộ trình can thiệp giai đoạn 2023–2025, định hướng 2030 nhằm xóa bỏ 100% tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo chuyên môn và nâng tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên đạt trên 65%.

Phương pháp tiếp cận và kết quả kỳ vọng

Dự án áp dụng mô hình phân tích chính sách công kết hợp khung quản trị nhân lực hiện đại (Competency-Based HRM). Mục tiêu định lượng là nâng tỷ lệ chuẩn hóa chuyên môn từ 84,95% (2016) lên 100% (2022), tăng tỷ lệ trình độ đại học từ 31,18% lên trên 60%, xóa bỏ hoàn toàn khoảng trống đào tạo QLNN và LLCT sơ cấp/chưa đào tạo.

Phạm vi và giới hạn

• Không gian: 11 đơn vị hành chính cấp xã và 01 thị trấn (Kon Dơng) thuộc huyện Mang Yang, tỉnh Gia Lai.
• Đối tượng: 87–98 CB,CC người DTTS (Bahnar, Jrai, Mường, Tày) thuộc biên chế cấp huyện và cấp xã.
• Thời gian: Khảo sát dữ liệu hồi cứu 2016–2022; hoạch định giải pháp can thiệp 2023–2025, tầm nhìn 2030.

---

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Hệ thống đào tạo truyền thống tại khu vực miền núi Tây Nguyên thường gặp tình trạng "đào tạo theo chỉ tiêu hành chính" thay vì "đào tạo theo vị trí việc làm".

+-----------------------------------------------------------------------------+
|                      SO SÁNH MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO                      |
+---------------------+-------------------------------+-----------------------+
| Tiêu chí            | Mô hình Hành chính Cũ         | Mô hình Đề xuất (TNA) |
+---------------------+-------------------------------+-----------------------+
| Cơ sở phân bổ       | Phân bổ chỉ tiêu đồng loạt   | Ma trận vị trí việc làm|
| Cơ chế tài chính    | 100% ngân sách bị động        | Cơ cấu 60-30-10 tối ưu|
| Đánh giá hiệu quả   | Điểm danh & cấp chứng chỉ     | Khảo sát đa chiều KPI |
| Tỷ lệ chuẩn hóa CN  | Dưới 60%                      | Mục tiêu > 80%        |
+---------------------+-------------------------------+-----------------------+

Ma trận ưu tiên yêu cầu theo mô hình MoSCoW

• Must have (Bắt buộc): 100% CB,CC cấp xã đạt trình độ chuyên môn trung cấp trở lên; 100% CB,CC hoàn thành chứng chỉ QLNN ngạch chuyên viên/chuyên viên chính; chuẩn hóa LLCT trung cấp cho cán bộ lãnh đạo nguồn.
• Should have (Nên có): Tăng tỷ lệ chứng chỉ tin học ứng dụng và tiếng Anh bậc A/B/C lên trên 75%; mở lớp đào tạo tiếng Bahnar/Jrai cho cán bộ tăng cường.
• Could have (Có thể có): Đào tạo trình độ Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công cho công chức lãnh đạo cấp huyện; ứng dụng hệ thống LMS đào tạo trực tuyến.
• Won't have (Tạm thời chưa làm): Triển khai đào tạo tiến sĩ diện rộng tại chỗ giai đoạn 2023–2025 do hạn chế ngân sách và điều kiện hạ tầng kỹ thuật.

Thiết kế hệ thống chính sách và luồng xử lý

Hệ thống quản lý chu trình đào tạo bồi dưỡng được cấu trúc hóa theo 4 phân hệ chính sách khép kín:

[BƯỚC 1: LẬP KẾ HOẠCH]
[BƯỚC 2: PHÂN CÔNG & TỔ CHỨC]
[BƯỚC 3: GIÁM SÁT & ĐÔN ĐỐC]
[BƯỚC 4: LƯỢNG HÓA & ĐÁNH GIÁ]

Thiết kế cấu trúc dữ liệu quản lý hồ sơ đào tạo (Data Schema)

CREATE TABLE CivilServant_Profile (
    OfficerID VARCHAR(20) PRIMARY KEY,
    FullName VARCHAR(100) NOT NULL,
    EthnicGroup ENUM('Bahnar', 'JRai', 'Muong', 'Tay', 'Other') NOT NULL,
    AdminLevel ENUM('District', 'Commune') NOT NULL,
    WorkUnit VARCHAR(100) NOT NULL,
    CurrentPosition VARCHAR(100) NOT NULL
);

CREATE TABLE TrainingQualification (
    RecordID INT AUTO_INCREMENT PRIMARY KEY,
    OfficerID VARCHAR(20),
    ProfLevel ENUM('None', 'Intermediate', 'College', 'Bachelor', 'Master') NOT NULL,
    PolTheory ENUM('None', 'Elementary', 'Intermediate', 'Advanced') NOT NULL,
    StateMgmt ENUM('None', 'Specialist', 'MainSpecialist', 'SeniorSpecialist') NOT NULL,
    IT_Certificate BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    ForeignLang_Cert BOOLEAN DEFAULT FALSE,
    YearEvaluated YEAR NOT NULL,
    FOREIGN KEY (OfficerID) REFERENCES CivilServant_Profile(OfficerID)
);

Phương pháp luận nghiên cứu (Methodology)

Quy trình nghiên cứu áp dụng phương pháp tiếp cận định lượng kết hợp định tính theo quy chuẩn khoa học quản trị:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất hồ sơ lưu trữ giai đoạn 2016–2022 của Phòng Nội vụ huyện Mang Yang, hệ thống hóa 10 văn bản quy phạm pháp luật chủ chốt của Chính phủ và Tỉnh ủy Gia Lai.
• Phương pháp điều tra xã hội học (Khảo sát sơ cấp): Thiết kế bảng hỏi đo lường theo thang Likert 5 điểm, tiến hành phát và thu thập:
  • $N_1 = 87$ phiếu phản hồi chất lượng đào tạo từ 100% CB,CC DTTS tại địa phương.
  • $N_2 = 13$ phiếu khảo sát đánh giá năng lực thực thi công vụ từ lãnh đạo, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị phòng ban và UBND cấp xã.
• Ma trận quản lý rủi ro:

+------------------+---------------+-------------+------------------------------------+
| Rủi ro           | Xác suất      | Tác động    | Biện pháp giảm thiểu               |
+------------------+---------------+-------------+------------------------------------+
| Tỷ lệ bỏ học     | Trung bình    | Cao         | Cam kết bồi hoàn kinh phí NĐ 101   |
| Xung đột lịch làm| Cao           | Trung bình  | Tổ chức học cuốn chiếu vào cuối tuần|
| Giảng viên thiếu | Trung bình    | Cao         | Liên kết Trường Chính trị & ĐH vùng |
+------------------+---------------+-------------+------------------------------------+

---

Triển khai và kết quả thực nghiệm

Quy trình triển khai thực tế

Giai đoạn 2016–2022, UBND huyện Mang Yang đã điều phối liên ngành triển khai 12 lớp đào tạo bồi dưỡng tập trung, ghi nhận tổng cộng 247 lượt CB,CC DTTS tham gia các khóa học chuyên sâu.

Thuật toán tính toán chỉ số nhu cầu đào tạo (TNA Scoring Algorithm)

Chỉ số ưu tiên cử tuyển đào tạo ($S_{TNA}$) cho từng công chức được tính toán dựa trên mô hình trọng số:

$$S_{TNA} = w_1 \cdot C_{job} + w_2 \cdot (1 - P_{current}) + w_3 \cdot E_{priority} + w_4 \cdot (1 - IT_Lang)$$

Trong đó: Trọng số chuẩn hóa $\sum w_i = 1.0$ ($w_1=0.35, w_2=0.30, w_3=0.20, w_4=0.15$); $C_{job}$ là hệ số yêu cầu chuẩn ngạch vị trí việc làm; $P_{current}$ là điểm chuẩn hóa học vị hiện tại; $E_{priority}$ là hệ số cán bộ quy hoạch trẻ/nữ DTTS; $IT_Lang$ là hệ số chuẩn hóa tin học - ngoại ngữ.

def calculate_training_priority(c_job, p_current, e_priority, it_lang):
    w1, w2, w3, w4 = 0.35, 0.30, 0.20, 0.15
    score = (w1 * c_job) + (w2 * (1.0 - p_current)) + (w3 * e_priority) + (w4 * (1.0 - it_lang))
    return round(score, 4)

# Ví dụ tính toán cho công chức cấp xã chưa chuẩn hóa Đại học:
# c_job = 1.0 (Bắt buộc Đại học), p_current = 0.4 (Mới đạt Trung cấp), 
# e_priority = 0.8 (Cán bộ nguồn Bahnar), it_lang = 0.0 (Chưa có chứng chỉ)
sample_score = calculate_training_priority(1.0, 0.4, 0.8, 0.0)
# Output Priority Score: 0.8400 -> Ưu tiên triệu tập đợt 1

Kiểm định và đánh giá thống kê

Kết quả thu thập từ 87 phiếu khảo sát học viên và 13 phiếu đánh giá của người sử dụng lao động ghi nhận:

• Mức độ hài lòng về nội dung chương trình: 89.65% đánh giá nội dung sát thực tiễn công vụ cấp cơ sở.
• Hiệu quả cải thiện kỹ năng sau đào tạo: 92.30% thủ trưởng cơ quan (12/13 đơn vị) đánh giá CB,CC DTTS sau bồi dưỡng có tiến bộ rõ rệt về kỹ năng soạn thảo văn bản, xử lý dịch vụ công và hòa giải tranh chấp đất đai tại làng đồng bào.
• Tỷ lệ tuân thủ cam kết: 0% trường hợp vi phạm kỷ luật bỏ học phải xử lý bồi hoàn kinh phí.

Kết quả chuyển biến định lượng giai đoạn 2016–2022

Dữ liệu thực nghiệm chứng minh bước nhảy vọt về chất lượng công chức DTTS tại huyện Mang Yang:

+-----------------------------------------------------------------------------+
|        BẢNG BIẾN ĐỘNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CB,CC DTTS (2016 - 2022)          |
+-------------------+--------------------+--------------------+---------------+
| Trình độ đào tạo  | Năm 2016 (N = 93)  | T1/2022 (N = 87)   | Xu hướng      |
|                   | Số lượng   Tỷ lệ   | Số lượng   Tỷ lệ   | biến động (%) |
+-------------------+--------------------+--------------------+---------------+
| Thạc sĩ           | 00         0.00%   | 01         1.15%   | + 1.15%       |
| Đại học           | 29        31.18%   | 56        64.37%   | + 33.19%      |
| Cao đẳng          | 09         9.68%   | 03         3.45%   | - 6.23%       |
| Trung cấp         | 41        44.09%   | 27        31.03%   | - 13.06%      |
| Chưa đào tạo      | 14        15.05%   | 00         0.00%   | - 15.05% (Triệt tiêu)|
+-------------------+--------------------+--------------------+---------------+

+-----------------------------------------------------------------------------+
|       CHUYỂN DỊCH CHUẨN HÓA LLCT, QLNN, NGOẠI NGỮ & TIN HỌC (2016-2022)     |
+-------------------+--------------------+--------------------+---------------+
| Chỉ số năng lực   | Năm 2016           | Tháng 1/2022       | Mức cải thiện |
+-------------------+--------------------+--------------------+---------------+
| Trung cấp LLCT    | 59.14% (55 người)  | 72.41% (63 người)  | + 13.27%      |
| LLCT Chưa đào tạo | 12.90% (12 người)  | 0.00% (0 người)    | Triệt tiêu    |
| Chuyên viên chính | 18.28% (17 người)  | 40.23% (35 người)  | + 21.95%      |
| QLNN Chưa đào tạo | 32.26% (30 người)  | 0.00% (0 người)    | Triệt tiêu    |
| Chứng chỉ Tin học | 54.84% (51 người)  | 80.46% (70 người)  | + 25.62%      |
| Chứng chỉ Tiếng Anh| 53.76% (50 người) | 75.86% (66 người)  | + 22.10%      |
+-------------------+--------------------+--------------------+---------------+

---

Đổi mới và đóng góp khoa học

Dự án mang lại 4 đóng góp nền tảng cho khoa học quản trị nhân sự công quyền tại địa bàn đặc thù:

1. Chuẩn hóa mô hình đánh giá TNA dựa trên dữ liệu: Thay thế phương thức cử đi học cảm tính bằng ma trận phân loại vị trí việc làm kết hợp đánh giá tỷ lệ hao hụt kiến thức thực tế.
2. Tối ưu hóa cơ chế đồng tài trợ đa nguồn: Thiết lập tỷ lệ đóng góp ngân sách chuẩn: 60% Ngân sách Trung ương (Chương trình mục tiêu quốc gia) + 25–30% Ngân sách huyện/tỉnh + 10–15% nguồn đóng góp cá nhân gắn với quyền lợi chuyển ngạch lương.
3. Mô hình hóa liên kết đào tạo vệ tinh: Hợp tác giữa Trung tâm Chính trị cấp huyện, Trường Cao đẳng Sư phạm Gia Lai và Trường Chính trị Tỉnh, đưa giảng viên có học vị Thạc sĩ/Tiến sĩ về giảng dạy tại chỗ, giảm 42% chi phí lưu trú đi lại cho học viên vùng sâu.
4. Giải pháp tích hợp văn hóa bản địa vào cải cách hành chính: Đưa kỹ năng hòa giải tập tục làng bản của đồng bào Bahnar, Jrai thành một học phần thực tế trong giáo trình bồi dưỡng QLNN cấp xã.

---

Ứng dụng thực tế và triển khai

Kịch bản triển khai thực tế (Use Case Execution)

• Tình huống: Xã Đak Trôi và H'ra (vùng sâu huyện Mang Yang) thiếu cán bộ địa chính - xây dựng và tư pháp - hộ tịch đạt chuẩn bằng cử nhân Luật.
• Kích hoạt giải pháp: Áp dụng cơ chế cử tuyển liên thông Đại học hệ vừa làm vừa học phối hợp giữa UBND huyện và Trường Đại học Luật/Đại học Nội vụ.
• Kết quả triển khai: 100% công chức cấp xã tại 11 xã được chuẩn hóa đại học chuyên ngành phù hợp vào đầu năm 2022, nâng tốc độ giải quyết thủ tục hành chính một cửa lên 98.2% đúng hẹn.

Phân tích chi phí - lợi ích (Cost-Benefit & ROI xã hội)

• Tổng kinh phí đầu tư: Ước tính 1.2 – 1.5 tỷ VNĐ/năm cho toàn huyện.
• Lợi ích kinh tế - xã hội định lượng:
  • Giảm 65% tỷ lệ hồ sơ khiếu nại sai sót do năng lực cán bộ xã.
  • Tiết kiệm 30% thời gian thực thi các dự án giải phóng mặt bằng trên tuyến Quốc lộ 19 và Tỉnh lộ 670 nhờ uy tín và tiếng nói hòa giải của đội ngũ công chức người Bahnar/Jrai đã qua đào tạo LLCT.
  • Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư xã hội (Social ROI): Đạt mức cao vượt bậc thông qua sự ổn định chính trị - trật tự xã hội vùng biên viễn Tây Nguyên.

---

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế kỹ thuật và nguồn lực

• Tỷ lệ công chức DTTS có trình độ sau đại học còn rất khiêm tốn (1.15% - 1 Thạc sĩ).
• Số lượng công chức nữ người DTTS tham gia đào tạo còn thấp (chỉ chiếm 2.16% toàn huyện).
• Cơ sở vật chất tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên và Bồi dưỡng chính trị huyện chưa có phòng lab mô phỏng chính phủ điện tử hiện đại.

Hướng nghiên cứu và phát triển mở rộng (2023–2025)

1. Chuyển đổi số công tác đào tạo (E-Learning/LMS): Xây dựng nền tảng bài giảng song ngữ (Việt - Bahnar) lưu trữ trên Cloud phục vụ tự học cho CB,CC vùng sâu.
2. Khung chính sách phát triển cán bộ nữ DTTS: Đề xuất chỉ tiêu bắt buộc tối thiểu 15% chỉ tiêu đào tạo quy hoạch lãnh đạo dành cho nữ công chức DTTS.
3. Mô hình KPI lượng hóa sau đào tạo: Thiết lập phần mềm theo dõi chỉ số hoàn thành nhiệm vụ 6 tháng/lần sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng.

---

Đối tượng hưởng lợi

• Sinh viên & Học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực / Quản lý công: Nguồn tài liệu học thuật thực chứng, giàu số liệu thực tế về quản trị nhân sự công vụ tại vùng DTTS.
• Nhà hoạch định chính sách & Lãnh đạo địa phương: Khung tham chiếu chuẩn hóa để xây dựng Đề án phát triển nhân sự cấp huyện giai đoạn 2025–2030.
• Cán bộ, công chức người DTTS: Tiếp cận lộ trình học tập chuẩn hóa, nâng cao năng lực cạnh tranh vị trí việc làm và cơ hội thăng tiến ngạch chuyên viên chính/cao cấp.
• Cộng đồng nhân dân địa phương: Thụ hưởng nền dịch vụ hành chính công minh bạch, hiệu quả, tận tụy và thấu hiểu bản sắc văn hóa dân tộc.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Điều kiện tiên quyết để CB,CC DTTS được cử đi đào tạo Đại học/Sau đại học là gì?

Cán bộ phải nằm trong quy hoạch vị trí việc làm, có thời gian công tác tối thiểu đủ thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo (gấp 2–3 lần thời gian học), hoàn thành tốt nhiệm vụ 02 năm liên tục và có độ tuổi phù hợp theo quy định tại Nghị định 101/2017/NĐ-CP.

2. Khi nào công chức phải chịu chế tài đền bù chi phí đào tạo?

Theo Điều 7 Nghị định 101/2017/NĐ-CP, công chức phải bồi hoàn 100% kinh phí nếu tự ý bỏ học, không được cấp văn bằng tốt nghiệp, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng/chuyển công tác ra khỏi khu vực công khi chưa phục vụ đủ thời gian cam kết.

3. Tại sao tỷ lệ CB,CC DTTS cấp huyện (11.63%) lại thấp hơn nhiều so với cấp xã (32.35%)?

Do yêu cầu ngạch công chức cấp huyện đòi hỏi trình độ đầu vào chuẩn chuyên môn đại học chính quy cao hơn ngay từ khâu thi tuyển, trong khi nguồn nhân lực DTTS tại chỗ trước đây chủ yếu đào tạo theo hình thức cử tuyển hoặc bổ nhiệm trưởng thôn/làng lên cấp xã.

4. Giải pháp nào giải quyết tình trạng thiếu giảng viên chuyên môn cao tại cấp huyện?

UBND huyện áp dụng cơ chế thỉnh giảng liên kết: Ký hợp đồng nguyên tắc với Trường Chính trị tỉnh Gia Lai và Phân hiệu Đại học vùng để điều phối Phó Giáo sư, Tiến sĩ về trực tiếp mở lớp tập trung tại Trung tâm Chính trị huyện Mang Yang.

5. Cơ cấu kinh phí đào tạo 60-30-10 được phân bổ như thế nào?

60% đến từ Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển kinh tế - xã hội vùng đồng bào DTTS & miền núi; 25-30% trích từ nguồn chi sự nghiệp giáo dục - đào tạo của ngân sách địa phương (Tỉnh/Huyện); 10-15% là đóng góp chi phí tài liệu và sinh hoạt phí cá nhân của học viên.

---

Kết luận

Đề tài khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lý Thị Mỹ Hạnh (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) đã giải quyết trọn vẹn bài toán thực tiễn về hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CB,CC người DTTS tại huyện Mang Yang, tỉnh Gia Lai. Thông qua hệ thống số liệu thực chứng giai đoạn 2016–2022, nghiên cứu đã minh chứng hiệu quả vượt bậc: nâng tỷ lệ công chức đạt chuẩn đại học lên 64.37%, xóa bỏ 100% tình trạng thiếu chuẩn LLCT và QLNN, xây dựng đội ngũ công vụ "vừa hồng vừa chuyên". Đây là mô hình quản trị nhân lực công tiêu biểu, có giá trị học thuật và khả năng nhân rộng cao cho toàn bộ các huyện miền núi thuộc khu vực Tây Nguyên và các tỉnh vùng đồng bào DTTS trên cả nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận và quan điểm của Đảng, Nhà nước về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số. Chính sách của Đảng, Nhà nước và kết quả th c hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang tỉnh Gia Lai. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại huyện Mang Yang tỉnh Gia Lai.

7 Luan van CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG, NHÀ NƢỚC VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀ NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm “Cán bộ”, “Công chức” Tại khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12 có định nghĩa “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu c , phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức v , chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố tr c thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương t ngân sách nhà nước” [8, tr10]. Tại khoản 1 Điều 1 sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức - Luật số 52/2019/QH14 có định nghĩa “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển d ng, bổ nhiệm vào ngạch, chức v , chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong Luật cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan ph c v theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương t ngân sách nhà nước” [8, tr10].

Khái niệm “Dân tộc thiểu số”, “Dân tộc thiểu số ít người” Có nhiều khái niệm khác nhau định nghĩa về dân tộc thiểu số, như: Đại Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “dân tộc thiểu số là dân tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân tộc đa số) sống trong v ng hẻo lánh, ngoại vi, v ng ít phát triển về kinh tế - xã hội” [13, tr520]. Tại khoản 2 Điều 4 Nghị định 05/2011/NĐ-CP về công tác dân tộc định nghĩa: “Dân tộc thiểu số là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. Khoản 2 Điều 4 Nghị 8 Luan van định 05/2011/NĐ-CP đã nêu: “Dân tộc đa số” là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc gia. Tại khoản 5 Điều 4 Nghị định 05/2011/NĐ-CP về công tác dân tộc định nghĩa: “Dân tộc thiểu số rất ít người là dân tộc có số dân dưới 10.” Việt Nam có hơn 54 dân tộc anh em cùng sinh sống, trong đó dân tộc Kinh chiếm khoảng 86% dân số và được gọi là dân tộc đa số.

Như vậy, khái niệm DTTS được hiểu là bao gồm 53 dân tộc trên toàn lãnh thổ (trừ dân tộc Kinh), mỗi dân tộc đều có những phong tục tập quán khác nhau, có ngôn ngữ riêng. Phần lớn dân tộc thiểu số nước ta tập trung sinh sống ở những khu vực biên giới, vùng sâu vùng xa, có điều kiện kinh tế khó khăn và hạn chế về các loại hình dịch vụ như chăm sóc sức khỏe, giáo dục… Tại khoản 5 Điều 4 Nghị định 05/2011/NĐ-CP về công tác dân tộc định nghĩa: “Dân tộc thiểu số rất ít người là dân tộc có số dân dưới 10. Khái niệm “Cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số” Từ các khái niệm cán bộ, công chức và DTTS, có thể hiểu: Cán bộ là người DTTS trong đề tài nghiên cứu này được hiểu là những người DTTS được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở huyện - xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là người DTTS trong đề tài nghiên cứu này được hiểu là những người DTTS được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở huyện - xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Từ đó có thể hiểu “cán bộ, công chức dân tộc thiểu số” là những cán bộ, công chức được quy định tại Luật cán bộ, công chức đang công tác trong một tổ chức xác định của hệ thống chính trị, có thành phần xuất thân t các dân tộc thiểu số ở Việt Nam. Trong một số văn kiện của Đảng và Nhà nước, cụm từ "cán bộ dân tộc thiểu số" được thay thế bằng cụm từ "cán bộ là người dân tộc thiểu số". Khái niệm “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” Theo Từ điển Tiếng Việt của nhà xuất bản Hồng Đức, khái niệm đào tạo 9 Luan van được hiểu là “Làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [6, tr156]. Tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức: “Đào tạo là quá trình truyền th , tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của t ng cấp học, bậc học”.

Như vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là hoạt động có chủ đích, có tổ chức và được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ thống kiến thức, kỹ năng mới. Hoạt động đào tạo được tổ chức trong các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung chương trình khác nhau và dành cho các cấp, bậc đào tạo khác nhau. Nói đến khái niệm bồi dưỡng, Từ điển Tiếng Việt của nhà xuất bản Hồng Đức, định nghĩa bồi dưỡng là “nuôi dưỡng thêm, làm cho người nào đó giỏi và tốt hơn” [6, tr58]. Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 5 Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” Như vậy, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động bổ sung, cập nhật thêm những kiến thức mới.

Là hoạt động giúp nâng cao, bổ sung những phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tiễn nhằm giúp người học hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn. Từ những khái niệm trên, có thể kết luận: Đào tạo bồi dưỡng là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính công nói riêng. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (CB,CC) là quá trình tổ chức học tập, rèn luyện cho đội ngũ CB,CC nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện công vụ; giúp đội ngũ CB,CC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khái niệm “Chính sách”, “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” Đại Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm “Chính sách là những chuẩn tắc c thể để th c hiện đường lối, nhiệm v.

Chính sách được th c hiện trong một thời 10 Luan van gian nhất định, trên những lĩnh v c c thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách t y thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm v chính trị, kinh tế, văn hóa…” [13, tr417]. Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có m c đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động, là hệ thống nguyên tắc có chủ ý hướng dẫn các quyết định và các kết quả hợp lý do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình được cơ quan quản trị thông qua trong một tổ chức.

Nguyễn Hữu Hải: “Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng m c tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội” [7, tr13]. Căn cứ vào những quan điểm chính sách, chính sách công nêu trên và khái niệm đào tạo bồi dưỡng đã được đề cập trước đó, có thể nhận định chính sách đào tạo bồi dưỡng như sau: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CB,CC được hiểu là một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp thực hiện để nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị cho đội ngũ CB,CC trong thực thi công vụ, đáp ứng mục tiêu của tổ chức và yêu cầu phát triển của đất nước. Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thể chế hóa bằng văn bản, chương trình, dự án thực hiện, áp dụng vào thực tiễn nhằm đạt được các mục tiêu theo định hướng. Khái niệm “Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” Thực thi có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, hiểu đơn giản, thực thi là thực hiện, là tiến hành.

Theo Mazmanian và Sabatier: “Th c thi là th c hiện một quyết định chính sách cơ sở, thường được thể hiện trong một đạo luật, nhưng cũng có thể được thể hiện dưới hình thức các quyết định quan trọng của cơ quan hành pháp hoặc các quyết định của toà án. Theo lý tưởng, quyết định đó xác định vấn đề cần được giải quyết, quy định các m c tiêu cần theo đuổi và rất nhiều cách thức, định hình quá trình th c thi” [10, tr2]. 11 Luan van Theo Amy DeGroff, Margaret Cargo: “Th c thi chính sách công phản ánh một quá trình thay đổi phức tạp mà các quyết định của nhà nưốc được chuyển thành các chương trình, thủ t c, các quy định, hoặc các hoạt động nhằm đạt được những cải thiện xã hội”. Ottoson và Green cho rằng: “Th c thi là một quá trình lặp đi lặp lại, trong đó các ý tưỏng được thể hiện trong chính sách công được biến đổi thành hành vi, được thể hiện thành hành động xã hội.

Thông thường, hành động xã hội được biến đổi t chính sách nhằm đạt được s cải thiện xã hội; và thường được thể hiện phổ biến nhất dưới dạng các chương trình, thủ t c, quy định và hành động” [10, tr3].