Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực giảng viên đóng vai trò hạt nhân quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh của các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng. Tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, đơn vị đào tạo nòng cốt duy nhất trực thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam với lịch sử hơn 39 năm xây dựng và phát triển, yêu cầu chuẩn hóa và phát triển đội ngũ nhà giáo trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Tính đến thời điểm nghiên cứu, nhà trường có quy mô 120 cán bộ viên chức, trong đó lực lượng giảng dạy trực tiếp gồm 84 giảng viên, phục vụ quy mô đào tạo trên 1.800 học sinh, sinh viên trên khuôn viên diện tích gần 9 ha cùng 16.067 m2 diện tích sàn xây dựng kiên cố.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài bắt nguồn từ sự mất cân đối trong cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên. Cụ thể, tỷ lệ cán bộ giảng dạy có trình độ đại học chiếm tới 70,2%, trong khi trình độ thạc sĩ đạt 23,8% và tiến sĩ chỉ chiếm 2,4%. Thực trạng này tạo ra rào cản lớn khi nhà trường chuẩn bị triển khai đề án nâng cấp thành Trường Đại học Hóa chất Việt Nam theo quyết định định hướng của Thủ tướng Chính phủ và đáp ứng mục tiêu quy hoạch phát triển kinh tế xã hội tỉnh Phú Thọ, nơi đặt chỉ tiêu 70% đến 75% lao động qua đào tạo vào năm 2020.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là đánh giá toàn diện hiện trạng nhân lực, nhận diện các xung lực môi trường bên trong lẫn bên ngoài, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy giai đoạn 2013 đến 2015. Về mặt giá trị ứng dụng, công trình cung cấp bộ chỉ số đo lường hiệu quả nhân sự, giúp nhà trường tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và giữ chân người tài, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên sau đại học lên trên 50% vào năm 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị chiến lược hiện đại và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục. Hai trụ cột lý thuyết nòng cốt được vận dụng bao gồm mô hình phân tích năm lực lượng cạnh tranh của Michael Porter và mô hình phân tích ma trận điểm mạnh - điểm yếu - cơ hội - thách thức (SWOT) do Viện Nghiên cứu Stanford phát triển. Bên cạnh đó, luận văn tích hợp quan điểm hoạch định chiến lược kinh doanh của Alfred Chandler, James B. Quinn và William J. Glueck, nhìn nhận chiến lược như một kế hoạch thống nhất, toàn diện nhằm liên kết các nguồn lực nội tại với cơ hội thị trường.

Khung lý thuyết vận hành xoay quanh 4 khái niệm trung tâm:

  1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Hệ thống các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ được thiết kế dài hạn nhằm tối đa hóa năng lực làm việc của tổ chức.
  2. Đội ngũ cán bộ giảng dạy: Tập hợp các nhà giáo có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm được tổ chức thành lực lượng đồng bộ để thực hiện mục tiêu đào tạo và nghiên cứu khoa học.
  3. Năng lực cốt lõi của giảng viên cao đẳng, đại học: Bao gồm tri thức khoa học chuyên sâu, kỹ năng sư phạm thực hành, khả năng nghiên cứu ứng dụng và năng lực tiếp cận công nghệ mới.
  4. Lợi thế cạnh tranh giáo dục: Khả năng của nhà trường trong việc cung ứng chương trình đào tạo chất lượng cao với chi phí hợp lý, đáp ứng chính xác nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp trong ngành hóa chất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu đa tầng kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết 39 năm của Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất và dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra thực tế. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ 84 cán bộ giảng dạy cơ hữu đang công tác tại 8 khoa chuyên môn của nhà trường. Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp điều tra toàn bộ (census sampling) nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu, bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn thể lực lượng giảng viên trong một tổ chức giáo dục đặc thù.

Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng, so sánh đối chiếu và ma trận ra quyết định tuyển dụng. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích ma trận SWOT kết hợp với chuỗi giá trị và phân tích tương quan là nhằm chuyển hóa các dữ liệu định tính về năng lực giảng dạy thành các phương án chiến lược có tính hành động cao. Toàn bộ quy trình thu thập và xử lý số liệu được triển khai chặt chẽ trong mốc thời gian từ năm 2010 đến năm 2012, tạo tiền đề vững chắc cho việc dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường giai đoạn 2010 đến 2012 làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, trình độ học vị của đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu nâng cấp trường lên bậc đại học. Trong tổng số 84 cán bộ giảng dạy, tỷ lệ có bằng đại học chiếm đa số với 70,2% (tương đương 59 người), trình độ thạc sĩ chiếm 23,8% (20 người), và trình độ tiến sĩ chỉ đạt 2,4% (2 người). Khoảng trống về trình độ sau đại học tạo nên áp lực lớn đối với công tác giảng dạy chuyên sâu và hội nhập học thuật.

Thứ hai, hoạt động nghiên cứu khoa học còn phân tán và hiệu quả chưa cao. Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học được nghiệm thu hàng năm chỉ dao động ở mức 5 đến 7 đề tài cấp cơ sở. Tỷ lệ giảng viên chủ trì các đề tài chuyển giao công nghệ cho các nhà máy thuộc Tập đoàn Hóa chất chỉ chiếm dưới 10%, cho thấy sự gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn sản xuất công nghiệp còn hạn chế.

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi và thâm niên có sự phân hóa mạnh mẽ. Nhóm giảng viên trẻ có thâm niên dưới 5 năm chiếm trên 40% tổng số lao động, thể hiện sự năng động và khả năng thích ứng cao nhưng lại thiếu kinh nghiệm sư phạm thực chiến. Ngược lại, nhóm giảng viên có thâm niên trên 20 năm chỉ chiếm khoảng 15%, dẫn đến nguy cơ hẫng hụt thế hệ chuyên gia đầu ngành khi các giảng viên kỳ cựu nghỉ hưu.

Thứ tư, tình trạng biến động nhân sự có xu hướng gia tăng. Trong các năm 2011 và 2012, tỷ lệ giảng viên xin chuyển công tác hoặc chuyển sang khu vực doanh nghiệp sản xuất dao động từ 5% đến 8% mỗi năm do chênh lệch về thu nhập và chế độ đãi ngộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế tiền lương hành chính sự nghiệp chưa tạo ra đòn bẩy kinh tế đủ mạnh. Thu nhập của giảng viên chưa phản ánh đầy đủ khối lượng lao động trí óc và thành tích nghiên cứu khoa học. So sánh với các cơ sở đào tạo kỹ thuật lân cận trong khu vực trung du Bắc Bộ, tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học của trường (26,2%) thấp hơn khoảng 15% đến 20% so với mức trung bình của các trường đại học kỹ thuật công lập.

Về phương thức trực quan hóa, các dữ liệu nghiên cứu này được thể hiện rõ nét thông qua biểu đồ phân bố học vị hình quạt và bảng ma trận SWOT 4 góc kết hợp. Biểu đồ cơ cấu trình độ chỉ ra diện tích áp đảo của khối cử nhân, qua đó nhấn mạnh tính cấp bách của lộ trình đào tạo thạc sĩ. Đồng thời, bảng ma trận SWOT giúp định vị chính xác 8 nhóm phương án chiến lược kết hợp giữa năng lực nội tại và cơ hội mở rộng ngành đào tạo hóa dầu, phân bón. Ý nghĩa thực tiễn của phát hiện này khẳng định rằng việc nâng cấp đội ngũ không thể chỉ dựa vào nguồn tuyển dụng mới mà phải tập trung vào việc đào tạo lại lực lượng hiện có.

       CƠ CẤU TRÌNH ĐỘ HỌC VỊ GIẢNG VIÊN

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích ma trận SWOT và dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2015, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược đồng bộ:

  1. Đẩy mạnh thu hút cán bộ giảng dạy chất lượng cao từ bên ngoài: Ban Giám hiệu cùng Phòng Tổ chức - Hành chính trực tiếp chỉ đạo kế hoạch tuyển dụng từ 15 đến 20 giảng viên có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ thuộc các ngành mũi nhọn như Hóa vô cơ, Hóa phân tích, Tự động hóa và Quản trị kinh doanh trong giai đoạn 2013 đến 2015. Áp dụng gói hỗ trợ tài chính ban đầu từ 20 đến 50 triệu đồng cho các tiến sĩ và chuyên gia đầu ngành khi về trường công tác.

  2. Chuẩn hóa và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giảng dạy hiện có: Phòng Đào tạo phối hợp với các Khoa chuyên môn lập quy hoạch cử 25 đến 30 giảng viên đi học cao học và nghiên cứu sinh tại các trường đại học trọng điểm như Đại học Bách Khoa Hà Nội. Mục tiêu cụ thể là đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên vượt mức 50% vào cuối năm 2015. Nhà trường cam kết tài trợ 100% học phí và hỗ trợ 50% lương cùng phụ cấp trong suốt thời gian học tập.

  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân tài: Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì đổi mới quy chế chi tiêu nội bộ, gắn thu nhập tăng thêm với hiệu quả công việc và số tiết vượt giờ. Mục tiêu nâng thu nhập thực tế của giảng viên tăng thêm 20% đến 30% mỗi năm thông qua việc mở rộng các lớp bồi dưỡng ngắn hạn cho các doanh nghiệp thành viên thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam trước năm 2015.

  4. Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học gắn với chuyển giao công nghệ: Hội đồng Khoa học nhà trường phê duyệt ngân sách nghiên cứu khoa học tối thiểu từ 200 đến 300 triệu đồng mỗi năm. Giao chỉ tiêu cho mỗi khoa chuyên môn thực hiện ít nhất 2 đề tài ứng dụng thực tế mỗi năm gắn với việc xử lý môi trường và tối ưu hóa quy trình sản xuất hóa chất tại các nhà máy địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng sau:

  1. Ban Giám hiệu và các nhà quản lý cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Luận văn cung cấp khung phương pháp luận hoàn chỉnh từ việc phân tích môi trường, dự báo định mức giảng viên theo quy mô học sinh đến việc xây dựng ma trận chiến lược nhân sự dài hạn.

  2. Cán bộ quản trị nhân sự tại các tập đoàn công nghiệp: Tài liệu là cẩm nang thực tiễn giúp thiết kế các chương trình đào tạo nội bộ, xây dựng chính sách thu hút chuyên gia kỹ thuật và thiết lập cơ chế đãi ngộ nhằm hạn chế tỷ lệ chảy máu chất xám.

  3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Công trình đóng vai trò như một case study điển hình về việc ứng dụng lý thuyết quản trị chiến lược của Michael Porter và ma trận SWOT vào một đơn vị giáo dục công lập cụ thể tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách giáo dục: Cung cấp luận cứ thực chứng về mối quan hệ giữa quy mô cơ sở vật chất (16.067 m2 sàn trên 9 ha) và cơ cấu nhân lực, từ đó hỗ trợ việc thẩm định các đề án nâng cấp trường cao đẳng lên đại học.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là mục tiêu quan trọng nhất trong chiến lược phát triển giảng viên của trường đến năm 2015?

Mục tiêu then chốt là cơ cấu lại chất lượng đội ngũ, nâng tỷ lệ cán bộ giảng dạy có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ từ mức 26,2% năm 2012 lên trên 50% vào năm 2015. Điều này nhằm chuẩn bị đủ điều kiện pháp lý và học thuật phục vụ đề án nâng cấp thành Trường Đại học Hóa chất Việt Nam.

Tỷ lệ phân bổ trình độ học vị của 84 giảng viên tại thời điểm khảo sát như thế nào?

Theo số liệu thống kê thực tế năm 2012, trong tổng số 84 giảng viên cơ hữu, có 70,2% đạt trình độ đại học (59 người), 23,8% có trình độ thạc sĩ (20 người), và chỉ có 2,4% đạt trình độ tiến sĩ (2 người).

Nhà trường đã áp dụng mô hình SWOT như thế nào để xây dựng chiến lược nhân sự?

Nhà trường kết hợp điểm mạnh về cơ sở vật chất rộng gần 9 ha và sự bảo trợ của Tập đoàn Hóa chất với các cơ hội thị trường để hình thành chiến lược SO (mở rộng đào tạo chuyên sâu), đồng thời khắc phục điểm yếu thiếu tiến sĩ qua chiến lược WO (liên kết gửi đào tạo tại Đại học Bách Khoa Hà Nội).

Tại sao chính sách giữ chân giảng viên lại là ưu tiên cấp bách trong giai đoạn 2013-2015?

Do tỷ lệ biến động nhân sự chuyển sang các doanh nghiệp ngoài ngành đạt khoảng 5% đến 8% mỗi năm vì chênh lệch thu nhập. Nếu không cải cách cơ chế đãi ngộ tăng thu nhập thêm 20% đến 30%, trường sẽ đối mặt với nguy cơ thiếu giảng viên nòng cốt.

Giải pháp nào giúp bảo đảm nguồn tài chính cho hoạt động đào tạo nâng cao trình độ giảng viên?

Nhà trường trích lập quỹ phát triển sự nghiệp kết hợp trích từ 200 đến 300 triệu đồng ngân sách khoa học thường niên, đồng thời huy động nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp từ Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị chiến lược nhân lực và vai trò trung tâm của đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng kỹ thuật.
  • Đánh giá thực chứng chính xác hiện trạng 84 giảng viên trên tổng số 120 cán bộ viên chức, chỉ rõ điểm nghẽn cơ cấu với 70,2% cử nhân và chỉ 2,4% tiến sĩ.
  • Vận dụng sáng tạo ma trận SWOT để thiết lập 3 nhóm chiến lược đột phá gồm thu hút nhân tài, chuẩn hóa nội bộ và cải cách chế độ đãi ngộ.
  • Xác lập chỉ tiêu định lượng cụ thể nâng tỷ lệ giảng viên sau đại học lên trên 50% và tuyển dụng mới 15 đến 20 chuyên gia trước năm 2015.
  • Tạo nền tảng khoa học và thực tiễn vững chắc phục vụ thành công đề án thành lập Trường Đại học Hóa chất Việt Nam.

Đóng góp lớn nhất của công trình là xây dựng mô hình dự báo và hoạch định nhân sự có khả năng nhân rộng cho hệ thống các trường cao đẳng khối công nghiệp. Lộ trình thực hiện trong giai đoạn tiếp theo cần tập trung ngay vào việc hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ trong năm 2013 và ký kết thỏa thuận đào tạo sau đại học trong năm 2014. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể ứng dụng ngay khung phân tích chiến lược này để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự tại cơ sở đào tạo của mình.