Luận văn thạc sĩ về chiến lược giữ chân nhân viên tại công ty GMO Z.com Runsystem

Luận văn thạc sĩ phân tích chiến lược giữ chân nhân viên tại công ty cổ phần gmo z com runsystem, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Cẩm Hằng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Chiến Lược Giữ Chân Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần GMO-Z.COM Runsystem
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm về giữ chân nhân viên
• 1.1.3. Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp
• 1.2. Các lý thuyết liên quan đến việc giữ chân nhân viên
• 1.2.1. Các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu
• 1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.1.2. Mô hình hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
• 1.2.1.3. Mô hình làm phong phú công việc của Hackman – Oldham
• 1.2.2. Các lý thuyết để giữ chân nhân viên theo quá trình
• 1.2.2.1. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.2.2. Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler
• 1.2.2.3. Mô hình về sự công bằng của John Stacey Adams
• 1.2.3. Lý thuyết giữ chân nhân viên dựa trên sự tăng cường
• 1.2.4. Lựa chọn lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên
• 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nhân viên
• 1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
• 1.3.2.1. Yếu tố vật chất
• 1.3.2.2. Yếu tố phi vật chất
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z
• 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Gmo-z
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Phân tích thực trạng nhân sự tại công ty
• 2.1.5.1. Phân tích thực trạng nhân sự tại công ty
• 2.1.5.2. Đánh giá tình hình biến động của công ty từ năm 2013 đến 2017
• 2.1.6. Thực trạng kinh doanh của công ty
• 2.1.7. Tổng quát về các công cụ thu hút và giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z
• 2.2. Khảo sát thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z
• 2.2.1. Mô tả quá trình thiết kế bảng hỏi và quá trình khảo sát
• 2.2.2. Kết quả tổng quan
• 2.2.3. Kết quả khảo sát các yếu tố
• 2.2.3.1. Yếu tố bản chất công việc
• 2.2.3.2. Yếu tố sự công nhận
• 2.2.3.3. Yếu tố sự phát triển
• 2.2.3.4. Yếu tố chính sách của công ty
• 2.2.3.5. Yếu tố thu nhập
• 2.2.3.6. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên
• 2.2.3.7. Yếu tố thành tích
• 2.2.3.8. Yếu tố sự thăng tiến
• 2.3. Đánh giá công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Những mặt hạn chế
• 3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP DUY TRÌ, GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GMO-Z
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần GMO-Z.COM Runsystem đến năm 2020
• 3.1.1. Định hướng, chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020
• 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020
• 3.2. Các giải pháp giữ chân nhân viên tại Công ty cổ phần GMO-Z
• 3.2.1. Tổng quan về nhóm giải pháp
• 3.2.2. Các giải pháp chi tiết
• 3.2.2.1. Nhóm giải pháp về bản chất công việc
• 3.2.2.2. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ
• 3.2.2.3. Nhóm giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về GMO Z

Công ty Cổ phần GMO Z.com Runsystem là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam. Với sự phát triển mạnh mẽ, công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Tuy nhiên, việc giữ chân nhân viên là một thách thức lớn mà công ty đang phải đối mặt. Tỷ lệ nghỉ việc cao đã ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả kinh doanh của công ty. Do đó, việc xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả là cần thiết để duy trì nguồn nhân lực chất lượng.

1.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

Việc giữ chân nhân viên không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn duy trì sự ổn định trong hoạt động. Nhân viên gắn bó với công ty sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao thực đẩy hiệu suất làm việc. Theo nghiên cứu, những công ty có chính sách quản lý nhân tài tốt thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và có chính sách đãi ngộ hợp lý là rất quan trọng.

II. Phân tích thực trạng giữ chân nhân viên tại GMO Z

Thực trạng giữ chân nhân viên tại GMO Z.com Runsystem cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Từ năm 2013 đến 2017, tỷ lệ nghỉ việc tại công ty đã tăng lên đáng kể, với nhiều nhân viên rời bỏ vì lý do không hài lòng với chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Việc thiếu các cơ hội phát triển nhân viên và đào tạo cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Công ty cần phải xem xét lại các chính sách hiện tại để cải thiện tình hình.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại GMO Z.com Runsystem. Đầu tiên là chế độ đãi ngộ không cạnh tranh, khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Thứ hai, môi trường làm việc không thân thiện và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên cũng là lý do khiến nhân viên không muốn gắn bó lâu dài. Cuối cùng, việc thiếu các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đã khiến nhiều nhân viên tìm kiếm cơ hội mới ở nơi khác.

III. Giải pháp duy trì và giữ chân nhân viên

Để cải thiện tình hình giữ chân nhân viên, GMO Z.com Runsystem cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên xem xét lại chế độ đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường. Thứ hai, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển là rất quan trọng. Cuối cùng, công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.

3.1. Đề xuất các chính sách phúc lợi

Công ty nên xem xét việc cải thiện các chính sách phúc lợi cho nhân viên. Điều này bao gồm việc tăng cường các khoản thưởng, phúc lợi sức khỏe và các chương trình hỗ trợ khác. Việc này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn. Một chính sách phúc lợi tốt sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành IT năm 2017, nhu cầu tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin tăng 20% so với cùng kỳ năm trước, trong khi nguồn cung chỉ tăng 14%, dẫn đến tình trạng thiếu hụt khoảng 70.000 nhân lực ngành này vào cuối năm 2018. Tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem, tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm lên tới hơn 100 người trên tổng số khoảng 400 nhân viên, tương đương tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 là 49%. Điều này gây ra nhiều khó khăn trong quản lý nhân sự và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Luận văn tập trung nghiên cứu chiến lược giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem trong giai đoạn 2013-2017 nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Mục tiêu cụ thể là đánh giá thực trạng biến động lao động, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp với đặc thù của công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên mới, đồng thời nâng cao năng suất lao động và sự ổn định nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn sử dụng học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg làm cơ sở lý thuyết chính để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên. Theo Herzberg, có hai nhóm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và động lực làm việc: nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, sự công nhận, trách nhiệm, sự phát triển, thăng tiến) và nhóm yếu tố duy trì (chính sách công ty, thu nhập, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp).

Bên cạnh đó, luận văn tham khảo thêm các lý thuyết về nhu cầu của Maslow, mô hình đặc tính công việc của Hackman – Oldham, lý thuyết kỳ vọng của Vroom và mô hình công bằng của Adams để làm rõ hơn các khía cạnh về động lực và sự gắn bó của nhân viên. Các khái niệm chính bao gồm: giữ chân nhân viên, động lực làm việc, sự thỏa mãn nhu cầu, sự gắn bó tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu học thuật, báo cáo ngành và số liệu nội bộ của Công ty GMO-Z.COM Runsystem. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với mẫu gồm khoảng 400 nhân viên hiện tại và nhân viên đã nghỉ việc trong giai đoạn 2013-2017. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm yếu tố ảnh hưởng, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 12 năm 2017, bao gồm các bước thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và biến động nhân sự lớn: Từ năm 2013 đến 2017, công ty có tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 25% mỗi năm, với năm 2017 lên tới 49%. Số lượng nhân viên nghỉ việc tăng dần theo từng năm, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất và dự án.

2. Yếu tố bản chất công việc và sự công nhận có ảnh hưởng mạnh mẽ: Kết quả khảo sát cho thấy 85% nhân viên đánh giá cao tính chất công việc và 78% cảm thấy sự công nhận từ cấp trên là yếu tố quan trọng giúp họ gắn bó với công ty. Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với hệ số hồi quy lần lượt là 0.42 và 0.37 (p < 0.01).

3. Chính sách công ty và thu nhập là các yếu tố duy trì quan trọng: Khoảng 70% nhân viên hài lòng với chính sách đãi ngộ và 65% đánh giá thu nhập phù hợp với công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 30% nhân viên cho rằng chính sách chưa thực sự linh hoạt và thu nhập chưa tương xứng, dẫn đến ý định chuyển việc tăng cao.

4. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng: 72% nhân viên cho biết mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp giúp họ cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn. Ngược lại, những mâu thuẫn trong quan hệ làm việc là nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc ở một số trường hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết hai yếu tố của Herzberg khi các yếu tố thúc đẩy như bản chất công việc và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Điều này cũng tương đồng với nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) khi điều kiện làm việc và sự công nhận được xem là tác nhân quan trọng nhất.

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự cạnh tranh gay gắt trong ngành IT và nhu cầu nhân lực lớn, đồng thời cho thấy công ty cần cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giảm thiểu biến động. Việc xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và cấp trên cũng là yếu tố then chốt giúp tăng sự gắn bó, phù hợp với mô hình công bằng của Adams.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo năm, biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng với các yếu tố giữ chân nhân viên, và bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường bản chất công việc và sự công nhận: Công ty cần thiết kế công việc đa dạng, thách thức hơn và thường xuyên tổ chức các chương trình khen thưởng, công nhận thành tích cá nhân nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới, chủ thể thực hiện là phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và thu nhập: Xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, linh hoạt theo hiệu quả công việc và thị trường lao động. Tăng cường các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ đào tạo. Thời gian thực hiện: 12 tháng, Ban Giám đốc và phòng Tài chính - Kế toán chịu trách nhiệm.

3. Phát triển môi trường làm việc tích cực: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng cường giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và nhân viên, giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nội bộ. Chủ thể: phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo, thực hiện liên tục.

4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Thời gian: triển khai ngay trong năm 2018, phòng Đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành công nghệ thông tin: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên IT, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực công nghệ: Áp dụng mô hình nghiên cứu và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tăng sự ổn định đội ngũ.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng biến động lao động trong doanh nghiệp thực tế.

4. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn chiến lược giữ chân nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ cho khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao giữ chân nhân viên lại quan trọng đối với doanh nghiệp IT?
   Giữ chân nhân viên giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời duy trì năng suất và chất lượng dự án. Trong ngành IT, tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra gián đoạn và mất mát nguồn lực quý giá.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên?
   Bản chất công việc và sự công nhận từ cấp trên được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm trên 80% mức độ hài lòng của nhân viên trong khảo sát.

3. Làm thế nào để cải thiện chính sách đãi ngộ hiệu quả?
   Cần xây dựng chính sách minh bạch, linh hoạt, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời bổ sung các phúc lợi hỗ trợ đời sống và phát triển nghề nghiệp.

4. Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thế nào đến giữ chân nhân viên?
   Mối quan hệ tích cực giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tôn trọng, tăng sự hài lòng và cam kết với công ty, giảm nguy cơ nghỉ việc.

5. Có nên áp dụng mô hình hai yếu tố của Herzberg trong mọi doanh nghiệp?
   Mô hình này phù hợp với nhiều ngành nghề vì phân biệt rõ các yếu tố thúc đẩy và duy trì, giúp nhà quản lý tập trung cải thiện đúng điểm để nâng cao động lực và giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về giữ chân nhân viên và áp dụng thành công học thuyết hai yếu tố của Herzberg để phân tích thực trạng tại Công ty GMO-Z.COM Runsystem.
• Tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt năm 2017 đạt 49%, là thách thức lớn đối với công ty trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định.
• Các yếu tố bản chất công việc, sự công nhận, chính sách công ty và thu nhập được xác định là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, bao gồm cải thiện công việc, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và đào tạo phát triển.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 12 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện chiến lược giữ chân nhân viên.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ một tổ chức nào cũng được xây dựng từ các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg 2008, tr.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những nhân viên có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.TS Phạm Minh Hạc 2001, tr. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” ( PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh 2008, tr.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một tổ chức được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.2 Khái niệm về giữ chân nhân viên Giữ chân nhân viên là một động thái mà các doanh nghiệp tạo ra một môi trường để các nhân viên gắn bó lâu dài. Theo Chaminade (2007), mối quan hệ gắn bó này nên có độ bền và liên kết các nhân viên với tổ chức bởi các giá trị chung và Luan van 13 bởi cách thức mà các tổ chức đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. Mục đích chính của việc giữ chân nhân viên là để ngăn chặn sự tổn thất của nhân viên có năng lực của doanh nghiệp, mà có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất và quá trình cung cấp dịch vụ. Ngoài ra, giữ chân nhân viên cho phép các nhà quản lý cấp cao và các nhà quản lý trực tiếp thu hút và duy trì hiệu quả các nhân viên có các kỹ năng quan trọng và năng suất lao động cao.

Tạo ra một chiến lược giữ chân nhân viên có nghĩa là đặt nhu cầu và mong đợi của nhân viên của doanh nghiệp lên trên để đảm bảo sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên và tạo ra một mối quan hệ đáng tin cậy. Trong mối quan hệ ổn định này, nhân viên ở lại bằng sự lựa chọn cá nhân dựa trên sự tự do và xem xét quyết định. Giữ chân nhân viên đóng góp một phần quan trọng vào thành công chung của doanh nghiệp. Nhân viên tài năng và có hiệu quả làm việc cao cần được khuyến khích ở lại doanh nghiệp bằng cách tạo dựng các chính sách giúp các nhân viên có cơ hội để họ chứng minh kỹ năng của mình và đảm bảo rằng chúng phù hợp với công việc.

Theo quan điểm của Nyoka (2006), chính sách giữ chân nhân viên bao gồm các chiến lược sẽ cho phép nhân viên cân bằng nhu cầu giữa cuộc sống công việc của họ với cuộc sống gia đình của họ bằng cách thiết lập các chính sách gia đình thân thiện và cho phép sắp xếp công việc linh hoạt để phù hợp các vấn đề cá nhân cần thiết. Phillips và Connell (2002) phát biểu rằng giữ chân nhân viên liên quan đến sự nhạy cảm về nhu cầu nhân viên và thể hiện các chiến lược khác nhau trong việc đáp ứng những nhu cầu đó. Như vậy giữ chân nhân viên là việc sử dụng các chính sách, tạo sự gắn bó của nhân viên ở lại với tổ chức thông qua các chính sách thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, gắn kết lợi ích của nhân viên và tổ chức.2 Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp Việc giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tạo lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ tốt giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với tổ chức. Nhân viên nghỉ việc gây tốn kém chi phí.

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao mang lại một gánh nặng đáng kể lên người quản lý nguồn nhân lực và quản lý trực tiếp, người mà liên tục phải tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Trong phân tích về chi phí thay đổi nhân sự, Schultz và Schultz (2006) kết luận rằng vấn đề nhân viên Luan van 14 nghỉ việc gây tốn kém chi phí cho các tổ chức. Khi một nhân viên ra đi, cần tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo người thay thế, và tốn thời gian để đạt được kinh nghiệm. Phillips và Connell (2003) đồng tình và liệt kê các chi phí của thay đổi nhân sự bao gồm chi phí tuyển dụng, lựa chọn và việc làm hoặc, chi phí định hướng, chi phí đào tạo, mất tiền lương / tiền lương, chi phí quản lý, năng suất bị mất, thất thoát vốn con người, và vấn đề sự hài lòng của khách hàng.

Thật quan trọng để quản lý biết lý do tại sao nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên có hiệu quả làm việc cao rời bỏ tổ chức. Cách phổ biến để điều tra nhân viên nghỉ việc là bằng cách thực hiện một cuộc phỏng vấn mà chi phí là do tổ chức. Phillip và Connell (2003) đã tổ chức phỏng vấn như vậy điều tra lý do nhân viên nghỉ việc. Nếu những lý do đưa ra bởi các nhân viên đề nghị bất cập trên một phần của các tổ chức (ví dụ, mức lương trung bình, bất bình đẳng, chế độ thưởng ít,.

) quản lý có thể xem xét vấn đề và điều này sẽ giúp tổ chức trong việc xây dựng các chính sách giữ chân nhân viên. Một số chi phí có liên quan và phải được xem xét khi tính toán chi phí thay đổi nhân sự. Bliss (2007) liệt kê các chi phí bao gồm thời gian của người thực hiện cuộc phỏng vấn và các chi phí hành chính tham gia vào xử lý thư từ chức, bao gồm cả văn phòng phẩm và in ấn. Trước khi thực hiện một quy trình tuyển dụng, cần thiết phân tích công việc để xác định nội dung công việc của vị trí bỏ trống.

Một chuyên gia phân tích công việc sẽ phải được tư vấn để đánh giá chính xác công việc và yêu cầu công việc. Các chi phí này cũng đại diện cho chi phí nhân viên nghỉ việc và phải được xem xét. Đào tạo lại nhân viên là một trong các khía cạnh quan trọng nhất của quản lý trong cả các tổ chức khu vực công và tư nhân. Theo Choo và Bowley (2007) nhân viên mới thường được đào tạo trong công việc, và trong một số trường hợp, họ được gửi ra nước ngoài để có được một kỹ năng chuyên môn.

Các chi phí này là rất lớn và khi một nhân viên được đào tạo nghỉ việc mà không cần nêu các chi phí đào tạo rất lớn, tổ chức mất tất cả các khoản đầu tư đã được thực hiện. Các tổ chức cũng bị giảm năng suất khi một nhân viên ra đi. Khi thuê một nhân viên mới và đào tạo họ, Bliss (2007) ước tính mức đóng góp của nhân viên như vậy ở mức năng suất 25% trong 2-4 tuần đầu tiên làm việc. Do đó mất 75% năng suất tiền lương cho nhân viên mới.

Tuy nhiên điều này sẽ cải thiện dần dần giữa tuần 5-12 khi Luan van 15 nhân viên sẽ được đóng góp 75% mức năng suất do đó giảm tổn thất năng suất đến 25% của tổng lương cho nhân viên mới trong giai đoạn này. Trong khi các nhân viên mới được trải qua đào tạo trong công việc, người giám sát và các nhân viên trong bộ phận này sẽ tham gia đào tạo các nhân viên mới để tăng tốc độ. Các nhân viên giám sát và thời gian các nhân viên khác sẽ bị mất trong quá trình này, thời gian bị mất này phải được lượng hóa thành tiền. Nó cũng được dự kiến khi nhân viên mới, trong quá trình đào tạo tại chỗ trên, sẽ có những sai sót có thể dẫn đến thiệt hại cho thiết bị, làm gián đoạn sản xuất, hoặc trì hoãn tiến độ giao hàng.

Sai lầm như vậy phải được cũng được thể hiện bằng tiền và là một phần chi phí cho tổ chức. Theo quan điểm của các phân tích trên đây, Bliss kết luận vấn đề nhân viên nghỉ việc sẽ tác động xấu và gây ra thiệt hại chi phí đáng kể (Bliss, 2007, tr. Sherman et al. (2006) cũng đồng tình như vậy và đưa ra các chi phí trực tiếp và gián tiếp liên quan từ thay đổi nhân sự bao gồm chi phí quảng cáo, chi phí tuyển dụng - đó là một mất mát về hiệu quả làm việc tạm thời bởi việc nhân viên nghỉ việc.

Ngoài các chi phí trực tiếp đề cập ở trên, cũng có những chi phí gián tiếp bao gồm mất thiện chí, mất doanh số, và mất khách hàng. Do chi phí thay đổi nhân sự cao và tác động tiêu cực của nó trong một doanh nghiệp, từ đó các nhà quản lý cần phải chuẩn bị thật kỹ các chính sách giữ chân nhân viên để giảm lượng nhân viên nghỉ việc.3 Các lý thuyết liên quan đến việc giữ chân nhân viên Các lý thuyết tạo động lực để giữ chân nhân viên có thể được chia ra làm ba nhóm giải thích hành vi và thái độ của nhân viên. Nhóm lý thuyết về nhu cầu dựa trên giả định rằng con người có nhu cầu cá nhân nhằm thúc đẩy hành động của họ, với các nhà lý luận như Maslow, Herzberg và Hackman - Oldham nổi tiếng về các tác phẩm của họ trong lĩnh vực này. Bên cạnh đó, các lý thuyết về quá trình đã xác định mối quan hệ giữa các biến tạo động lực, bao gồm các lý thuyết của Vroom, Adams, L.

Nhóm thứ ba là lý thuyết tăng cường, đây là lý thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường, chú trọng khéo léo vào các phần thưởng hay hình phạt, do Burrhus Frederic Skinner sáng Luan van 16 tạo ra.