Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế, ngành dệt may là ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, giữ vị trí thứ hai về kim ngạch xuất khẩu (sau dầu thô tại thời điểm nghiên cứu) và thu hút lực lượng lao động xã hội rất lớn. Tuy nhiên, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân công giá rẻ đang dần suy giảm; áp lực cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp dệt may cũng như giữa ngành dệt may với các ngành công nghiệp khác ngày càng gay gắt. Thu nhập thực tế của người lao động ngành dệt may nhìn chung còn thấp so với cường độ và áp lực công việc, dẫn đến xu hướng dịch chuyển và gia tăng tỷ lệ thôi việc.

Tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế), thực tế quản trị nhân lực cho thấy trong 6 tháng đầu năm 2020 đã có 286 lao động nghỉ việc. Tiền lương vừa là nguồn thu nhập chính bảo đảm tái sản xuất sức lao động của công nhân, vừa là bộ phận chi phí sản xuất quan trọng của doanh nghiệp. Một quy chế trả lương chưa đồng bộ, thiếu minh bạch hoặc không gắn kết chặt chẽ với năng suất lao động sẽ làm giảm động lực làm việc và gây biến động nhân sự. Do đó, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng và hoàn thiện quy chế trả lương có ý nghĩa thực tiễn cấp bách nhằm ổn định lực lượng lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Khóa luận xác lập hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về tiền lương, tổ chức tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn 2017 – 2019 thông qua phân tích dữ liệu hoạt động và khảo sát ý kiến người lao động.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An định hướng giai đoạn 2021 – 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên (CBCNV) đang làm việc trực tiếp và gián tiếp tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (KCN Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017 – 2019; số liệu sơ cấp điều tra từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào cơ chế hình thành, quản lý, phương thức phân phối quỹ lương và các quy định thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và căn cứ pháp lý

Khóa luận tổng hợp cơ sở khoa học về tiền lương từ các trường phái kinh tế: lý thuyết giá cả sức lao động của K. Marx, quan điểm phân phối theo kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thỏa thuận giá trị sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Cơ sở pháp lý và các khái niệm cốt lõi được tác giả viện dẫn bao gồm:

  • Quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 về tiền lương, mức lương tối thiểu, phụ cấp lương và các khoản bổ sung.
  • Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và thang bảng lương.
  • Khái niệm tổ chức tiền lương và quy chế trả lương theo tài liệu chuyên khảo của Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2007).
  • Hệ thống 6 nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương: (1) Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động; (2) Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; (3) Phân phối theo kết quả lao động cuối cùng, tránh bình quân hóa; (4) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các điều kiện lao động; (5) Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp; (6) Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích (xã hội, tập thể và cá nhân).
  • Quy trình 7 bước xây dựng quy chế trả lương: Chuẩn bị $\rightarrow$ Xác định nguồn và phương pháp phân phối $\rightarrow$ Xây dựng bản thảo và lấy ý kiến $\rightarrow$ Hoàn thiện quy chế $\rightarrow$ Xét duyệt và ban hành $\rightarrow$ Tổ chức thực hiện $\rightarrow$ Đăng ký quy chế.
  • Cơ cấu nguồn hình thành tổng quỹ tiền lương ($F_{\text{nguồn tiền lương}}$):

$$F_{\text{nguồn tiền lương}} = F_{\text{dg}} + F_{\text{bs}} + F_{\text{ndg}} + F_{\text{dp}}$$

Trong đó: $F_{\text{dg}}$ là quỹ lương theo đơn giá sản phẩm/doanh thu/lợi nhuận; $F_{\text{bs}}$ là quỹ lương bổ sung (chế độ, ngày nghỉ hưởng lương, phụ cấp); $F_{\text{ndg}}$ là quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ ngoài đơn giá; $F_{\text{dp}}$ là quỹ lương dự phòng từ năm trước.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và hồ sơ năng lực giai đoạn 2017 – 2019 từ Phòng Hành chính Nhân sự (HCNS), Phòng Tài chính Kế toán (TC-KT) và Phòng Kinh doanh của công ty; tài liệu giáo trình và các công trình nghiên cứu đi trước.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập bằng phương pháp khảo sát bảng hỏi đối với người lao động.
    • Quy mô tổng thể: $N = 890$ người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
    • Xác định kích thước mẫu: Áp dụng công thức Slovin (1984) với mức sai số $e = 10%$:

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{890}{1 + 890 \cdot (0.1)^2} \approx 89{,}89 \approx 90 \text{ mẫu}$$

  • Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống (Systematic Random Sampling) với bước nhảy $K = \frac{N}{n} = \frac{890}{100} \approx 9$ (cứ 9 người trên danh sách nhân sự chọn 1 người). Sau khi sàng lọc, thu về 110 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) và kiểm định giá trị trung bình tổng thể mẫu đơn (One-Sample T-test) trên phần mềm SPSS và Excel với mức ý nghĩa $95%$ ($\alpha = 0{,}05$), nhằm kiểm định các giả thuyết về mức độ đồng thuận của người lao động đối với từng tiêu chí của quy chế lương.

Hệ thống 23 biến quan sát được mã hóa cụ thể thành 5 nhóm tiêu chí:

Nhóm biến Mã hóa Nội dung tiêu chí quan sát
Nguyên tắc trả lương (NT) NT1 Mức tiền lương cao hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định
NT2 Tiền lương tăng ca phù hợp với quy định pháp luật
NT3 Tiền lương được công khai trên bảng lương chi tiết hàng tháng
NT4 Tiền lương được chi trả đúng thời gian quy định
Cách tính lương (CTL) CTL1 Tiêu chí tính lương rõ ràng, cụ thể
CTL2 Tiêu chí phân hạng thành tích phù hợp
CTL3 Quy định tính lương trong sổ lương rõ ràng, dễ hiểu
CTL4 Cách tính lương phù hợp, phát huy hiệu quả làm việc
CTL5 Cách tính lương bù hợp lý
CTL6 Cách tính lương học tập, đào tạo, hội họp hợp lý
CTL7 Cách tính lương cho lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng phù hợp
Quy định thực hiện (QĐ) QĐ1 Thời gian thử việc đúng quy định pháp luật
QĐ2 Lương thử việc cao hơn mức lương tối thiểu vùng
QĐ3 Chế độ cơm ca cho lao động thử việc
QĐ4 Quy định xử lý trường hợp đột xuất hợp tình, hợp lý
QĐ5 Mức lương thấp nhất cao hơn mức lương tối thiểu vùng
Quỹ tiền lương (QL) QL1 Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động cao
QL2 Quỹ khen thưởng từ lương cao
QL3 Quỹ tiền lương dự phòng cao
Nguồn tiếp cận thông tin (TT) TT1 Công ty gửi công khai quy chế lương đến các đơn vị
TT2 Tổ chức các buổi phổ biến quy chế lương cho người lao động
TT3 Người lao động biết quy chế lương do người khác nói lại
TT4 Người lao động dễ dàng tiếp cận văn bản quy chế lương

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về tiền lương và Quy chế trả lương

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về bản chất kinh tế của tiền lương, chức năng tái sản xuất sức lao động và vai trò đòn bẩy kinh tế. Nội dung chương phân tích chi tiết:

  • Các hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo thời gian ($TLTG = ML \times TLVTT$), trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương khoán và trả lương sản phẩm có thưởng.
  • Kết cấu 5 nội dung chuẩn của một quy chế trả lương doanh nghiệp: (1) Những quy định chung; (2) Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ lương (trong đó tỷ lệ trả trực tiếp $\ge 76%$, quỹ khen thưởng $\le 10%$, quỹ khuyến khích kỹ thuật cao $\le 2%$, quỹ dự phòng $\le 12%$); (3) Phân phối quỹ lương; (4) Tổ chức thực hiện; (5) Điều khoản thi hành.
  • Phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, cung cầu thị trường lao động, trình độ khoa học kỹ thuật, quy chế lương đối thủ cạnh tranh) và nhân tố nội bộ (đặc điểm công nghệ, hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan điểm của chủ doanh nghiệp, năng lực bộ phận nhân sự, vai trò công đoàn).
  • Tổng quan hai công trình nghiên cứu tiền nhiệm: đề tài tốt nghiệp của Hồ Thị Mơ (2019) tại chính CTCP Dệt may Phú Hòa An và luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thanh Tùng (2019), qua đó xác định khoảng trống nghiên cứu về việc đánh giá toàn diện nội dung quy chế và khảo sát định lượng sâu sát ý kiến người lao động.

Chương 2: Đánh giá Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương 2 trình bày bức tranh thực tế về tổ chức bộ máy và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Thành lập ngày 07/06/2008 tại KCN Phú Bài; vốn điều lệ hiện tại đạt 25 tỷ đồng (trong đó cá nhân ông Lê Hồng Long chiếm 80,8% với 20,2 tỷ đồng); doanh thu hàng năm xấp xỉ 220 tỷ đồng; thị trường xuất khẩu chiếm 99% sang Mỹ với các chứng nhận tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA-8000, WRAP, C-TPAT. Cơ cấu gồm 19 chuyền may, xưởng thêu 4 máy (20 đầu/máy) và hệ thống các phòng ban hỗ trợ kỹ thuật, QA/QC, cắt, phụ liệu, hoàn thành.
  • Tình hình biến động và cơ cấu lao động giai đoạn 2017 – 2019:
Chỉ tiêu phân loại Năm 2017 (Số lượng / Tỷ trọng) Năm 2018 (Số lượng / Tỷ trọng) Năm 2019 (Số lượng / Tỷ trọng)
Tổng số lao động 854 người (100%) 864 người (100%) 845 người (100%)
Theo giới tính:
- Nam 195 người (22,92%) 198 người (22,92%) 193 người (22,84%)
- Nữ 659 người (77,08%) 666 người (77,08%) 652 người (77,16%)
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học và trên đại học 28 người (3,26%) - -
- Lao động phổ thông 780 người (91,33%) - -
Theo tính chất công việc:
- Lao động gián tiếp 75 người (8,78%) - -
- Lao động trực tiếp 779 người (91,22%) - -
  • Phân tích cơ chế và công thức trả lương hiện hành: Công ty áp dụng đồng thời hình thức lương thời gian cho khối gián tiếp và lương sản phẩm cá nhân, lương khoán cho khối chuyền may trực tiếp. Quy chế bao gồm các quy định về lương chế độ, lương bù năng suất, lương tham gia đào tạo/hội nghị và chế độ thanh toán lương khi chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Kết quả điều tra 110 người lao động và kiểm định One-Sample T-test: Đa số người lao động ghi nhận công ty tuân thủ thời gian trả lương (NT4), trả lương tăng ca theo pháp luật (NT2) và mức lương thử việc hợp lý (QĐ2). Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá về quỹ khen thưởng (QL2), tính dễ hiểu của cách tính lương trong sổ lương (CTL3), tiêu chí phân hạng thành tích (CTL2) và các buổi tổ chức phổ biến trực tiếp quy chế (TT2) đạt mức điểm trung bình thấp, cho thấy tính minh bạch và công tác truyền thông quy chế lương nội bộ còn nhiều bất cập.

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Dựa trên kết quả định lượng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện phân theo 4 nhóm trọng tâm:

  1. Hoàn thiện cơ chế xây dựng và phân phối quỹ tiền lương: Tối ưu hóa tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng từ lương gắn liền với mức năng suất cá nhân vượt định mức; duy trì quỹ dự phòng hợp lý để bình ổn thu nhập cho người lao động trong các tháng đơn hàng biến động.
  2. Cải tiến phương thức truyền thông và tiếp cận thông tin quy chế: Định kỳ tổ chức các buổi đối thoại, phổ biến quy chế lương cho công nhân mới và công nhân trên chuyền may; công khai minh bạch bảng tính lương chi tiết và cơ chế phân hạng thi đua hàng tháng.
  3. Hoàn thiện các nguyên tắc và công thức tính lương: Rà soát, đơn giản hóa công thức tính lương bù và lương đào tạo; chuẩn hóa hệ thống định mức lao động kỹ thuật, tránh tình trạng áp đặt định mức bất hợp lý giữa các mã hàng dệt thoi và dệt kim.
  4. Nâng cao năng lực bộ phận lao động - tiền lương và vai trò công đoàn: Đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ Phòng HCNS; phát huy vai trò giám sát, phản biện của Công đoàn cơ sở trong quá trình tham mưu, sửa đổi quy chế trả lương định kỳ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh trung thực thực trạng vận hành quy chế trả lương tại một doanh nghiệp may xuất khẩu quy mô 890 lao động với các kết quả cụ thể:

  • Làm rõ đặc thù lực lượng lao động của doanh nghiệp dệt may: lao động nữ chiếm áp đảo ($77,16%$), lao động phổ thông chiếm tỷ trọng rất cao ($91,33%$), lao động trực tiếp chiếm $91,22%$, đặt ra yêu cầu quy chế trả lương phải cực kỳ rõ ràng, dễ hiểu và đảm bảo tính công bằng trực tiếp tại từng chuyền may.
  • Xác định nguyên nhân gốc rễ dẫn đến hiện tượng 286 công nhân nghỉ việc trong 6 tháng đầu năm 2020 không chỉ nằm ở mức thu nhập tuyệt đối mà còn do sự thiếu minh bạch trong tiêu chí phân hạng thành tích, sự phức tạp của công thức tính lương trong sổ lương và hạn chế trong các kênh phổ biến thông tin quy chế đến người lao động.

Đóng góp học thuật và thực tiễn

So với các công trình đi trước (Hồ Thị Mơ năm 2019 chỉ nghiên cứu riêng mảng tiền lương thời gian và giải pháp còn chung chung; Nguyễn Thanh Tùng năm 2019 chỉ phân tích phương pháp phân phối quỹ lương tổng quát), khóa luận của tác giả Trần Thị Trang đã:

  • Cụ thể hóa toàn bộ hệ thống quy chế trả lương áp dụng cho cả khối sản xuất trực tiếp (lương sản phẩm, lương khoán chuyền) và khối văn phòng gián tiếp.
  • Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống ($K=9$) và kiểm định One-Sample T-test trên 110 mẫu khảo sát thực tế, tạo lập cơ sở dữ liệu định lượng tin cậy cho việc ban hành quyết định quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp may mặc cụ thể (Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An) với cỡ mẫu khảo sát là 110 phiếu hợp lệ; dữ liệu chuỗi thời gian thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2017 – 2019. Do đó, mức độ khái quát hóa cho toàn ngành dệt may còn chịu giới hạn nhất định.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh đối sánh (benchmarking) với các doanh nghiệp may mặc khác trên địa bàn miền Trung; kéo dài giai đoạn nghiên cứu sau năm 2020 để đánh giá tác động của các biến động kinh tế toàn cầu và chính sách tiền lương mới theo Bộ luật Lao động 2019 khi áp dụng dài hạn.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng: Tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao đối với sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh; giảng viên giảng dạy học phần Tiền lương - Tiền công và Quản trị đãi ngộ nhân sự.
  • Phần giá trị nhất: Quy trình thiết kế bảng hỏi, phương pháp xác định mẫu ngẫu nhiên hệ thống theo công thức Slovin ($K=9$), bảng mã hóa 23 biến quan sát thực tế và khung phân tích 5 nội dung quy chế lương trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn nghiên cứu là gì?

Số lượng lao động biến động nhẹ quanh mức 850 người (854 người năm 2017; 864 người năm 2018; 845 người năm 2019). Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo xấp xỉ $77%$, lao động phổ thông chiếm $91,33%$ và lao động trực tiếp sản xuất chiếm $91,22%$.

2. Tác giả đã xác định cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu khảo sát người lao động như thế nào?

Dựa trên tổng số 890 cán bộ công nhân viên, tác giả áp dụng công thức Slovin ($e=10%$) để tính kích thước mẫu tối thiểu là 90. Trên thực tế, tác giả phát ra 120 bảng hỏi và thu về 110 phiếu hợp lệ theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống với bước nhảy $K = \frac{890}{100} \approx 9$ (cứ 9 người trên danh sách nhân sự thì chọn 1 người).

3. Công thức xác định tổng nguồn quỹ tiền lương được khóa luận sử dụng gồm những thành phần nào?

Tổng nguồn quỹ tiền lương được xác định theo công thức:

$$F_{\text{nguồn tiền lương}} = F_{\text{dg}} + F_{\text{bs}} + F_{\text{ndg}} + F_{\text{dp}}$$

Bao gồm: quỹ lương theo đơn giá ($F_{\text{dg}}$), quỹ lương bổ sung chế độ/ngày nghỉ ($F_{\text{bs}}$), quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ ngoài đơn giá ($F_{\text{ndg}}$) và quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang ($F_{\text{dp}}$).

4. Hệ thống biến quan sát dùng để đánh giá quy chế trả lương bao gồm những nhóm nào?

Khóa luận xây dựng 23 biến quan sát chia thành 5 nhóm tiêu chí: Nguyên tắc trả lương (NT1 – NT4), Cách tính lương (CTL1 – CTL7), Quy định trong thực hiện quy chế (QĐ1 – QĐ5), Quỹ tiền lương (QL1 – QL3) và Nguồn thông tin tiếp cận quy chế (TT1 – TT4).

5. Nghiên cứu chỉ ra những điểm còn hạn chế gì trong công tác thực hiện quy chế trả lương tại công ty?

Kết quả khảo sát cho thấy quy chế lương còn một số điểm nghẽn: quỹ khen thưởng từ lương chưa đủ sức khuyến khích ($QL2$), cách ghi chép và tính lương trong sổ lương còn khó hiểu đối với công nhân phổ thông ($CTL3$), tiêu chí phân hạng thành tích chưa thật sự thỏa đáng ($CTL2$) và việc tổ chức các buổi phổ biến trực tiếp quy chế còn hạn chế ($TT2$).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Trang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp sản xuất theo chuẩn mực quản trị nhân lực hiện hành. Thông qua việc kết hợp phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2017 – 2019 và kiểm định định lượng 110 mẫu khảo sát người lao động, đề tài đã chỉ rõ những điểm mạnh cũng như các bất cập trong công tác tính toán, phân phối quỹ lương và truyền thông quy chế tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất may mặc, cung cấp căn cứ quản trị hữu ích để doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, góp phần thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trong giai đoạn 2021 – 2025.