CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về đánh giá thực hiện công việc 1. Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. ĐGTHCV là một hoạt động quản lý vô cùng quan trọng, bên cạnh đó việc đánh giá còn là nền tảng phát triển luôn tồn tại trong mọi doanh nghiệp.
Mặc dù, ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn. Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo một nhóm hoặc một tổ, đội.
Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm, tổ và mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng người. Tuy nhiên, việc đánh giá s không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm. Mục tiêu Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp 4 LƯU THỊ TÂM K20QTDNA cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,.
ĐGTHCV là một trong những hoạt động rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự. ĐGTHCV s giúp cho những nhân viên phát triển được khả năng của họ và khẳng định được vai trò trong công việc của từng nhân viên trong tổ chức giúp công ty phát triển hơn. To đó có thể đánh giá năng lực đúng và chuyên sâu mục tiêu. ĐGTHCV là mô tả các quá trình THCV của người lao động, từ các quá trình THCV đó s được các nhà quản trị nhân lực của công ty (ban lãnh đạo) thu thập và cho các kết quả đánh giá khả quan về nguồn nhân sự của công ty.
Vai trò Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc.
Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. 5 LƯU THỊ TÂM K20QTDNA ĐGTHCV là định hướng các hoạt động về nguồn nhân lực cũng như việc tuyển dụng và đề bạt như: khen thưởng, sa thải nhân viên. Vai trò này tạo cảm tâm lý căng thẳng và bất bình trong lòng người lao động hiện nay. ĐGTHCV là s đánh giá công việc của người lao động nếu hoạt động tốt thì s được nhận những phần thưởng tích cực.
Vai trò này tạo cho người lao động sự thoải mái hơn và họ s cố gắng hoàn thành tốt trong việc của họ và tăng được năng suất lao động trong công ty. ĐGTHCV là cung cấp các thông tin về sự phát triển trong công ty cho nhân viên. Vai trò này hầu hết giúp cho nhân viên biết họ đã THCV đó như thế nào? và họ cần giúp đỡ gì thêm trong công việc khác không? ĐGTHCV là giúp cho các doanh nghiệp hay tổ chức thấy được những cá nhân nào có thể hiện xuất sắc trong công ty, ra sức đào tạo năng lực cho nhân viên và hỗ trợ các kỹ năng cần thiết trong mỗi công việc cho cá nhân để tác hiệu quả kinh doanh cho công ty. ĐGTHCV là s tạo cho việc đánh giá KP lại toàn bộ hệ thống nhân sự trong công ty, nhằm có các cơ sở để phát triển hệ thống trong theo hướng mới và tạo được nhiều vị trí lãnh đạo mới trong tương lai cho công ty.
Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Quy trình đánh giá thực hiện công việc 1.1 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng và số lượng. Có 2 chỉ tiêu để xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV đó là tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính. Tiêu chuẩn THCV là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành 6 LƯU THỊ TÂM K20QTDNA công việc.
Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ THCV của người lao động. Đo lường sự THCV trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự THCV của ngươi lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó, xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp ĐGTHCV sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá. Kết quả đo lường THCV được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ THCV của người lao động.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình THCV của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự THCV. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoàn thành tốt công việc.
Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là: - Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào? - Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. Hiện nay, các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể chia thành các nhóm sau: + Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời gian/thời hạn thực hiện công việc. + Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ với khách hàng, ý thức chấp hành kỷ luật,. 7 LƯU THỊ TÂM K20QTDNA Trong xu thế hiện nay, để các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động gắn kết với mục tiêu chiến lược của tổ chức, các doanh nghiệp thường sử dụng Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard).1: Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard) Balanced Scorecard là một hệ thống chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành các mục tiêu r ràng, cụ thể, cho phép gắn kết các hoạt động của người lao động với định hướng chiến lược của tổ chức.
Thay vì chỉ tập trung vào kiểm soát các yếu tố tài chính, Balanced Scorcard thể hiện sự cân bằng của tổ chức ở cả 4 khía cạnh: tài chính, khách hàng, quá trình nội bộ, đào tạo và phát triển. Để đánh giá kết quả thực hiện công việc, các tổ chức cần xác định các tiêu chí đánh giá chính (Key Performance IndicATOrs-KP s) trong mỗi khía cạnh của Bảng điểm cân bằng. 8 LƯU THỊ TÂM K20QTDNA 1. Xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc Chương trình đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện theo các bước sau: Bước 1.
Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt ch , công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau: - Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình ĐGTHCV là kiểm tra tình hình THCV.