Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế từ tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam đòi hỏi những nhận thức mới về lý luận tiền lương. Trong cơ chế thị trường, sức lao động được thừa nhận là một phạm trù khách quan, một loại hàng hóa đặc biệt; do đó, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối thu nhập quốc dân mà còn thuộc phạm trù trao đổi và giá trị. Tiền lương trở thành nguồn thu nhập chủ yếu để người lao động tái sản xuất sức lao động, đồng thời là đòn bẩy kinh tế trực tiếp tác động đến động cơ, thái độ và năng suất lao động.

Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long (đơn vị thành viên của Tổng công ty Xây dựng Thăng Long / Xí nghiệp Liên hiệp Cầu Thăng Long), tác giả Đỗ Hải Quân (Lớp Quản trị Kinh doanh Tổng hợp 40B) đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp với đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long".

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề được xác lập cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về thù lao lao động, tiền lương, tiền thưởng và năng suất lao động trong điều kiện kinh tế thị trường.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng tổ chức sản xuất, cơ cấu lao động và cơ chế phân phối thù lao lao động tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long giai đoạn 1997 – 2001.
  3. Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm kích thích nâng cao năng suất lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác thù lao lao động (bao gồm hệ thống thang bảng lương, các hình thức trả lương, cơ chế thưởng, quản lý quỹ tiền lương, công tác định mức lao động) và mối liên hệ với năng suất lao động.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long, bao gồm các phòng ban nghiệp vụ (Kinh tế Kế hoạch, Hành chính Quản trị...) và các đơn vị sản xuất trực thuộc (Đội Xây lắp công trình 1 và 2, Đội Ca nô - Xà lan, Xưởng Cơ điện).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình thù lao lao động được thu thập, phân tích chủ yếu trong giai đoạn từ năm 1997 đến năm 2001.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

  • Lý luận về các yếu tố sản xuất và động cơ lao động: Vận dụng lý thuyết của C.Mác về ba yếu tố cấu thành quá trình sản xuất của cải vật chất (sức lao động con người, đối tượng lao động, tư liệu/công cụ lao động), trong đó lao động của con người giữ vai trò quyết định; động cơ làm việc của con người nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần; lợi ích kinh tế là động lực trực tiếp.
  • Bản chất và chức năng tiền lương trong kinh tế thị trường: Tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, chịu sự chi phối của quy luật cung cầu. Bốn chức năng chính của tiền lương gồm: thước đo giá trị, tái sản xuất sức lao động, kích thích lao động và tích luỹ dự phòng.
  • Nguyên tắc phân phối thù lao: (1) Nguyên tắc phân phối theo lao động; (2) Kết hợp phân phối theo lao động với giải quyết các vấn đề xã hội (thâm niên, thai sản, nghỉ phép, làm thêm giờ, trợ cấp ngừng việc); (3) Nguyên tắc thù lao mang tính cạnh tranh để thu hút và giữ chân lao động lành nghề.
  • Năng suất lao động: Khái niệm năng suất lao động theo quan điểm của C.Mác và V.I. Lênin; mối quan hệ giữa tiết kiệm lao động sống và lao động quá khứ; các thước đo năng suất lao động bằng hiện vật ($W = Q/T$), bằng giá trị ($W = Q/T$) và bằng lượng hao phí thời gian ($L = T/Q$).

Văn bản pháp lý và chính sách tham chiếu

  • Bộ luật Lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
  • Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế và chính sách lợi ích.
  • Nghị định số 25/CP và Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp và cơ quan hành chính sự nghiệp.
  • Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn quản lý tiền lương và sổ lương trong doanh nghiệp nhà nước.
  • Quy định điều chỉnh mức lương tối thiểu chung lên 210.000 đồng/tháng áp dụng từ tháng 1/2001.
  • Định mức dự toán xây dựng số 56 BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ Xây dựng.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo thống kê lao động - tiền lương, bảng định biên nhân sự và hồ sơ giao khoán tại Phòng Kinh tế Kế hoạch, Phòng Hành chính Quản trị của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh chuỗi thời gian (giai đoạn 1997 - 2001), phân tích tỷ trọng cơ cấu quỹ lương và tính toán chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh tổng hợp theo công thức:

$$H = \frac{K}{C}$$

Trong đó: $K$ là kết quả đạt được (doanh thu), $C$ là hao phí nguồn lực (tổng chi phí).

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động

Chương này tập trung trình bày hệ thống lý luận nền tảng về thù lao lao động, chế độ tiền lương và phương pháp hình thành quỹ lương trong doanh nghiệp:

  1. Khái niệm và nguyên tắc thù lao lao động: Khẳng định thù lao lao động (chủ yếu là tiền lương và tiền thưởng) là trung tâm của quan hệ quản lý nhân sự. Trình bày chi tiết 3 nguyên tắc phân phối: phân phối theo số lượng và chất lượng lao động; kết hợp phân phối theo lao động với các chính sách bảo đảm xã hội; duy trì tính cạnh tranh của chế độ đãi ngộ trên thị trường lao động.
  2. Chế độ tiền lương cấp bậc và lương chức danh:
    • Lương cấp bậc công nhân: Cấu thành từ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, thang lương và mức lương tối thiểu. Dẫn chứng thang lương 7 bậc áp dụng cho ngành cơ khí, điện, điện tử - tin học theo Nghị định 26/CP:
      • Nhóm I: Hệ số từ 1,35 (bậc 1) đến 3,28 (bậc 7).
      • Nhóm II: Hệ số từ 1,40 (bậc 1) đến 3,45 (bậc 7).
      • Nhóm III: Hệ số từ 1,47 (bậc 1) đến 3,73 (bậc 7).
      • Nhóm IV: Hệ số từ 1,57 (bậc 1) đến 3,94 (bậc 7).
    • Lương chức danh viên chức quản lý và chuyên môn nghiệp vụ: Phân cấp theo bảng hệ số từ 1 đến 12 (ví dụ: Chuyên viên/Kỹ sư cao cấp có hệ số 4,57 – 5,44; Kỹ sư chính có hệ số 3,26 – 4,66; Kỹ sư/Chuyên viên có hệ số 1,78 – 3,48; Cán sự/Kỹ thuật viên có hệ số 1,46 – 2,81; Nhân viên phục vụ có hệ số 1,00 – 1,99).
  3. Các hình thức trả lương:
    • Trả lương theo thời gian: Gồm lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng, áp dụng cho bộ phận quản trị hoặc công việc tự động hóa cao.
    • Trả lương theo sản phẩm: Bao gồm 5 hình thức:
      • Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: $TL_{Tt} = ĐG_{TL} \times SP_{Tt}$.
      • Lương sản phẩm gián tiếp: $TL_{Tt} = TL_{TG} \times H_{ĐM}$ (với $H_{ĐM}$ là hệ số vượt mức của bộ phận chính).
      • Lương sản phẩm tập thể: Phân phối theo hệ số điều chỉnh ($H_{ĐC} = \frac{TL_{TtTT}}{TL_{TGTT}}$, từ đó $TL_{TtCN} = TL_{TGCN} \times H_{ĐC}$) hoặc phân phối theo phương pháp chấm điểm bình xét.
      • Lương sản phẩm luỹ tiến: Áp dụng đơn giá tăng dần cho khối lượng vượt mức tại các khâu xung yếu, gắn với điều kiện biên $MRP \ge MC_{LĐKD}$.
      • Lương khoán: Giao khoán theo khối lượng hoàn thành cụ thể.
  4. Phương pháp xác định và tạo nguồn quỹ lương qua các thời kỳ:
    • Trước năm 1982: Xác định theo số lượng công nhân ($QL = MTL \times L \times 12$).
    • Giai đoạn 1982 – 1988: Xác định theo đơn giá và sản lượng ($QL = ĐL \times K$).
    • Giai đoạn 1988 – 1990 (tổng thu trừ tổng chi) và từ 1999 đến nay (tính theo tỷ lệ % doanh thu).
  5. Chế độ tiền thưởng và năng suất lao động: Trình bày các hình thức thưởng theo 1 chỉ tiêu (chất lượng $\ge 50%$ giá trị làm lợi, tiết kiệm vật tư $\ge 50%$ giá trị tiết kiệm), thưởng theo 2 chỉ tiêu và thưởng theo 3 chỉ tiêu kết hợp (số lượng, chất lượng, ngày công) theo công thức $T_i = Đ_i \times L_i \times H_i$ (với $H_i = \frac{Q_t}{\text{Tổng quỹ lương}}$).

Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Chương II đi sâu vào phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ chế quản lý thù lao tại đơn vị thực tập:

1. Quá trình hình thành và cơ cấu tổ chức

  • Lịch sử hình thành: Tiền thân là Công ty Cơ giới 6 thành lập ngày 02/8/1974 trực thuộc Xí nghiệp Liên hiệp Cầu Thăng Long để phục vụ thi công cầu Thăng Long. Ngày 11/3/1985 đổi tên thành Xí nghiệp Cơ giới 6 và sau này là Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long.
  • Đặc điểm sản xuất: Chuyên thi công cơ giới, quản lý và vận hành thiết bị thi công công suất lớn, vận tải thủy/bộ, gia công kết cấu thép, phục vụ thi công móng trụ và cẩu lao lắp dầm cầu bê tông. Quy trình công nghệ thi công không khép kín mà chia thành các công đoạn phối hợp cùng các công ty cầu thành viên khác.
  • Cơ cấu tổ chức và định biên:
    • Phòng Hành chính Quản trị: Định biên 14 người (5 cán bộ gián tiếp nghiệp vụ, 9 công nhân phục trợ).
    • Đội Xây lắp công trình 1 và 2: Gồm 5 cán bộ điều hành, 33 công nhân trực tiếp sản xuất (kích kéo, thợ hàn, thợ sắt, nề, điện...) và 15 công nhân tại trạm bê tông (thuộc Đội 2).
    • Đội Ca nô - Xà lan: 5 – 6 cán bộ điều hành và lực lượng thuyền viên quản lý 16 ca nô 130–180 CV, 8 ca nô 300 CV, 10 cẩu 30 tấn, 9 cẩu DP/RDK, 6 xà lan công tác, 16 xà lan 400 tấn và phà 250 tấn.
    • Xưởng Cơ điện: 5 cán bộ điều hành và 40 – 47 công nhân thuộc các tổ gia công cơ khí, sửa chữa điện, vận hành xe máy thiết bị, tổ điện năng.

2. Trình độ đội ngũ lao động

Theo thống kê tại các biểu của chuyên đề:

  • Cán bộ quản lý kinh tế và kỹ thuật: 19 cán bộ quản lý kinh tế (6 kỹ sư xây dựng ĐHGTVT, 2 cử nhân ĐHKTQD, 6 cử nhân ĐHTM, 5 trung cấp kinh tế) và 60 kỹ sư kỹ thuật công trình (cầu hầm, đường bộ, cầu đường, thủy lợi, cơ khí, máy xây dựng, điện tử, trắc địa).
  • Công nhân kỹ thuật: Lực lượng công nhân có tay nghề cao tập trung ở các nghề kích kéo lắp ráp (60 người, có 7 thợ bậc 7/7, 12 thợ bậc 6/7), công nhân điện (30 người), công nhân lái cẩu (14 người), đội ngũ thuyền trưởng/máy trưởng tàu sông hạng 1 và hạng 2.

3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 1997 – 2001

Chuyên đề tổng hợp số liệu thực tế về chỉ tiêu tài chính và thu nhập của công ty như sau:

Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 2001
Tổng thuế nộp (Triệu đồng) 673,947 648,004 2.170,634 1.901,973 907,000
Thu nhập bình quân (Triệu đồng/tháng) 0,630930 0,699504 0,836680 0,867940 0,844404
Hiệu quả kinh doanh ($H = K/C$) 3,88% 1,597% 2,479% 1,619% 2,27%

Đặc điểm nổi bật: Lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh biến động không đều; thu nhập bình quân tăng liên tục từ 1997 đến 2000 nhưng đến năm 2001 giảm 2,71% (từ 867.940 đồng xuống 844.404 đồng). Mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng năm 2000 là 419.796 đồng, sang năm 2001 chỉ thực hiện được 67,53% (tương đương mức 283.488 đồng).

4. Cơ chế quản lý và phân phối quỹ tiền lương của công ty

  • Xác định quỹ lương kế hoạch:

    $$V_{kh} = [L_{đb} \times TL_{mindn} \times (H_{cb} + H_{pc}) + V_{vc}] \times 12$$

  • Tổng chi tiền lương kế hoạch: $V_c = V_{kh} + V_k$.

  • Quỹ tiền lương thực hiện: Căn cứ đơn giá do Tổng công ty giao duyệt và sản lượng thực tế:

    $$V_{th} = (V_{đg} \times C_{sxkd}) + V_k$$

  • Quy chế phân bổ tổng chi quỹ lương ($TC_{qtl}$):

$$TC_{qtl} = TL_v + T_{tkks} + T_{mv} + T_{dp}$$

Khoản mục chi quỹ lương Ký hiệu Tỷ trọng quy định trong tổng chi quỹ lương
Tiền lương làm việc $TL_v$ Chiếm tỷ trọng không ít hơn 76%
Tiền lương khuyến khích sản xuất $T_{tkks}$ Chiếm tỷ trọng không quá 10%
Tiền lương ngừng việc / trợ cấp thiếu việc $T_{mv}$ Chiếm tỷ trọng không quá 3%
Tiền lương dự phòng (lễ tết, dự phòng năm sau) $T_{dp}$ Chiếm tỷ trọng không lớn hơn 11%

  • Tính trả lương cho khối phòng ban gián tiếp/nghiệp vụ:

    $$TK_{đb} = V_{kđb} \times A_{lv} + T_k + T_{tkksx}$$

  • Đánh giá hạn chế tại đơn vị: Công tác xây dựng định mức lao động dựa chủ yếu vào phương pháp thống kê và kinh nghiệm điển hình nên độ chính xác chưa cao; phương pháp bấm giờ, chụp ảnh khảo sát ít được thực hiện; khoảng cách giữa tiền lương cơ bản và thu nhập thực tế còn thấp, cho thấy chế độ khen thưởng và trợ cấp chưa phát huy tối đa tác dụng đòn bẩy kinh tế.

Chương III: Một số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động

Dựa trên phân tích thực trạng, chương III xác định các định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long:

  1. Hoàn thiện hệ thống định mức lao động: Khắc phục tình trạng định mức lạc hậu dựa trên kinh nghiệm ước lượng thuần túy; từng bước ứng dụng các phương pháp đo đạc thời gian, khảo sát thực tế tại các hiện trường thi công cầu đường nhằm xây dựng hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật tiên tiến và thực tiễn.
  2. Cải tiến quy chế giao khoán và phân phối tiền lương: Hoàn thiện cách tính đơn giá khoán gắn với tiến độ thi công và chất lượng công trình; áp dụng các tiêu chí chấm điểm hệ số đóng góp trong việc chia lương sản phẩm tập thể tại các đội xây lắp và xưởng cơ điện, khắc phục triệt để biểu hiện phân phối bình quân.
  3. Đổi mới quy chế thưởng gắn với kết quả làm lợi: Xây dựng chỉ tiêu thưởng rõ ràng theo 2 chỉ tiêu (số lượng và chất lượng) và 3 chỉ tiêu (số lượng, chất lượng, ngày công); đảm bảo tỷ lệ trích thưởng thỏa đáng từ giá trị làm lợi vật tư tiết kiệm và nâng cao chất lượng thi công.
  4. Nâng cao hiệu quả khai thác tài sản, thiết bị thi công: Tăng cường sử dụng công suất xe máy, cần cẩu và hệ thống ca nô, xà lan nổi; mở rộng tìm kiếm hợp đồng ngoài để tạo nguồn doanh thu, tăng quỹ tiền lương thực hiện và ổn định đời sống cán bộ công nhân viên.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa lý luận chuyên ngành: Luận văn đã làm rõ bản chất kinh tế của tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phân biệt rành mạch với quan niệm tiền lương mang tính bao cấp, bình quân trước thời kỳ Đổi mới.
  • Phân tích thực chứng chi tiết: Phản ánh bức tranh toàn diện về định biên nhân sự, năng lực thiết bị cơ giới (hệ thống ca nô, cẩu nổi, xà lan, trạm bê tông) và thực trạng cơ chế trả lương tại một doanh nghiệp nhà nước chuyên ngành xây lắp cơ giới giao thông.
  • Minh chứng số liệu cụ thể: Cung cấp chuỗi số liệu tài chính - tiền lương liên tục giai đoạn 1997 – 2001, xác định biến động mức lương tối thiểu doanh nghiệp (từ 419.796 đồng năm 2000 xuống 283.488 đồng năm 2001) và công thức phân bổ quỹ lương 4 thành phần ($TL_v \ge 76%$, $T_{tkks} \le 10%$, $T_{mv} \le 3%$, $T_{dp} \le 11%$).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Các giải pháp về xây dựng định mức lao động và phương án chia lương sản phẩm bằng phương pháp khảo sát đo đạc thực tế chỉ dừng ở mức định hướng đề xuất, chưa có điều kiện kiểm chứng thực nghiệm bằng số liệu sau áp dụng tại hiện trường; số liệu khảo sát phụ thuộc vào đặc thù quản lý của Tổng công ty Xây dựng Thăng Long trước năm 2002.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Nghiên cứu ứng dụng phương pháp định mức lao động hiện đại kết hợp ứng dụng công nghệ thông tin trong chấm công, tính lương và phân phối thu nhập theo hiệu suất thực hiện công việc (KPI) phù hợp với cơ chế đấu thầu xây lắp công trình giao thông hiện đại.

Giá trị tham khảo

Chuyên đề tốt nghiệp là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên và học viên: Các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Kinh tế Lao động và Quản trị Doanh nghiệp Xây dựng khi nghiên cứu về thiết kế hệ thống thù lao, quy chế phân phối quỹ lương và phương pháp giao khoán sản phẩm trong doanh nghiệp xây lắp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự - tiền lương: Cán bộ chuyên trách tại các doanh nghiệp thi công cơ giới, giao thông vận tải tham khảo công thức tính toán quỹ lương kế hoạch, quỹ lương thực hiện và các phương pháp chia lương sản phẩm tập thể.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long có lịch sử hình thành và chức năng nhiệm vụ ban đầu như thế nào?

Công ty tiền thân là Công ty Cơ giới 6, chính thức hoạt động từ ngày 02/8/1974 trực thuộc Xí nghiệp Liên hiệp Cầu Thăng Long với nhiệm vụ tổ chức thi công cơ giới, quản lý vận hành máy móc thiết bị công suất lớn, vận tải thủy, cấp điện nước phục vụ xây dựng cầu Thăng Long. Ngày 11/3/1985, đơn vị đổi tên thành Xí nghiệp Cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp Xây dựng Cầu Thăng Long.

2. Quỹ tổng chi tiền lương ($TC_{qtl}$) của công ty được phân bổ thành những bộ phận nào và theo tỷ lệ nào?

Tổng chi quỹ tiền lương của công ty được phân bổ theo công thức $TC_{qtl} = TL_v + T_{tkks} + T_{mv} + T_{dp}$ với các tỷ trọng khống chế:

  • Tiền lương làm việc trực tiếp/gián tiếp ($TL_v$): Chiếm không ít hơn 76%.
  • Tiền lương khuyến khích sản xuất ($T_{tkks}$): Chiếm không quá 10%.
  • Tiền lương ngừng việc, trợ cấp thiếu việc làm ($T_{mv}$): Chiếm không quá 3%.
  • Tiền lương dự phòng lễ, tết và dự phòng năm sau ($T_{dp}$): Chiếm không quá 11%.

3. Diễn biến thu nhập bình quân và mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2000 – 2001 ra sao?

Năm 2000, thu nhập bình quân đạt 0,867940 triệu đồng/tháng với mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng là 419.796 đồng. Sang năm 2001, thu nhập bình quân giảm xuống 0,844404 triệu đồng/tháng (giảm 2,71%), tiền lương tối thiểu doanh nghiệp chỉ thực hiện được 67,53% mức năm 2000 (đạt khoảng 283.488 đồng).

4. Công ty áp dụng công thức nào để tính trả lương cho khối phòng ban chức năng và bộ phận gián tiếp quản lý?

Tiền lương trả cho các phòng ban chức năng, cán bộ lãnh đạo và bộ phận gián tiếp quản lý được tính theo công thức lương khoán:

$$TK_{đb} = V_{kđb} \times A_{lv} + T_k + T_{tkksx}$$

Trong đó: $V_{kđb}$ là đơn giá lương một ngày công; $A_{lv}$ là tổng số ngày công làm việc tính theo lao động định biên; $T_k$ là các khoản tiền lương khác (hội họp, học tập, phép, lễ, phụ cấp chức vụ/trách nhiệm); $T_{tkksx}$ là tiền thưởng khuyến khích sản xuất (nếu có).

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Đỗ Hải Quân đã giải quyết một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác thù lao lao động tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long. Nghiên cứu đã phân tích sâu sắc mối liên hệ giữa các hình thức trả lương, quy chế phân phối quỹ lương và hiệu quả khai thác năng lực lao động, máy móc thiết bị trong giai đoạn 1997 – 2001. Các giải pháp đề xuất về hoàn thiện định mức, đổi mới hình thức chia lương tập thể và chính sách tiền thưởng có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp xây lắp trong cơ chế thị trường.