Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo -5- CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng động Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lưc được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản li, điều hành của doanh nghiệp.
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) [1]. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều -6- tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi nhân lực là chi phí. Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế tri thức.2 Đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổ về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Đào tạo nguồn nhân lực, theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản dào tạo là giảng dậy và học tập ở nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách. - Đào tạo còn được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ… để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể làm việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này được tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào tạo như trường, trung tâm, viện hoặc ở có sở sản xuất theo những mục tiêu nội dung chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi - 7- khóa học, với thời gian quy định và trình độ khác nhau.
Cuối mỗi khóa học thường cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ. - Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm “bồi dưỡng” và “đào tạo lại”, đó là quá trình gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi người tham gia vào quá trình này cũng đã một lần được đào tạo và công nhận bởi một văn bằng tương ứng. Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, song vì lý do nào đó không phù hợp nữa. Bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho người lao động có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.
Có một số phương pháp đào tạo như sau: a)Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, họ sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. -8- b) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. c) Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp như sau: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huân luyện này.
Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. d) Luân chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển cấp quản trị hoặc công nhân từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho -9- họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vị nội bộ một nghề chuyên môn; 1.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài doanh nghiệp là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a) Tổ chức các lớp doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về chất lượng và số lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyến được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này còn giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. b) Cử đi học tại các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do T rung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến -10- thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo hơn. c) Tổ chức các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.