CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TƯỞNG THƯỞNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm Tưởng thưởng Tưởng thưởng hay thưởng hoặc khen thưởng là động từ được sử dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực đời sống của con người, tùy theo bối cảnh sử dụng mà cách định nghĩa có phần khác nhau. Luật thi đua khen tưởng năm 2003, Quốc hội khóa 11, định nghĩa Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Từ điển Tiếng Việt (Hoàng Ngọc Phê chủ biên, 2003) định nghĩa thưởng là tặng tiền, hiện vật…để tỏ ý khen ngợi, khuyến khích vì đã có công lao, thành tích hoặc việc làm tốt.
Thưởng trong tiếng Anh là Reward khi dùng như động từ có nghĩa là trao hiện vật cho một người để ghi nhận sự phục vụ, nỗ lực hoặc thành tích mà người đó đạt được (từ điển Oxford, 2015). Các định nghĩa trên một cách tự nhiên dẫn đến danh từ phần thưởng, mà ta có thể diễn giải là những lợi ích vật chất, hiện vật, hiện kim…mà cá nhân, hay tập thể nhận được vì thành tích, công lao, nỗ lực của mình. Những định nghĩa trên có các điểm chung như sau, thứ nhất trong hành động khen thưởng phải bao gồm một phần thưởng cụ thể, mà được định danh ở đây là một hiện vật, một lợi ích vật chất. Thứ hai, những hành động được khen thưởng mang hàm ý phải là những hành động tốt, đóng góp đáng kể, có ý nghĩa cho tổ chức, cộng đồng.
Tuy nhiên các định nghĩa này hạn chế ở điểm, đó là chỉ nhấn mạnh đến các phần thưởng vật chất ví dụ như tiền bạc, trong khi đó sự ghi nhận và biểu dương đối với một cá nhân hay tập thể còn có thể được thể hiện bằng nhiều hình thức khác, những hình thức phi vật chất khác. Điểm hạn chế thứ hai là các định nghĩa trên chỉ tập trung vào quá khứ, công nhận những hành động đã xảy ra mà bỏ qua một vai trò rất lớn của việc tưởng thưởng, đó chính là khuyến khích những hành động tương tự trong tương lai, ngầm tỏ thông điệp về những hành động nào được mong muốn sẽ tái diễn trong tổ chức. 123doc 7 Xét theo ý nghĩa trên, thì không chỉ những thành tựu lớn lao, trọng đại mới xứng đáng được khen thưởng, mà những hành động bình thường nhưng có biểu hiện của sự cố gắng, nỗ lực, dù chưa mang lại kết quả xuất sắc vẫn cần phải được lưu tâm và trân trọng. Tổng hợp những quan điểm trên, ta có thể đi đến một định nghĩa khái quát hơn, tưởng thưởng hay khen thưởng là sự hồi đáp tích cực cho những hành động được mong muốn, củng cố sự lặp lại của hành động đó trong tương lai.
Phần thưởng là bất kỳ sự vật và sự việc nào mang đến trải nghiệm tốt đẹp cho người thụ hưởng. Với phạm vi mở rộng như vậy, nên xuyên suốt nghiên cứu này, tác giả dùng động từ tưởng thưởng thay cho khen thưởng. Quy chiếu về lĩnh vực kinh tế, Sanderlands (1994) định nghĩa phần thưởng là những lợi ích đa dạng được trao cho người lao động để đổi lấy giá trị hay công việc được hoàn thành. Thompson (2002) nhận định theo thời gian, hệ thống tưởng thưởng trong tổ chức đã thay đổi từ việc đơn thuần trả thưởng bằng tiền sang các hình thức khéo léo hơn, nhằm hướng đến thành tích làm việc, năng suất, mức độ tham gia và gắn kết cao hơn, kéo theo sự ra đời của xu hướng tưởng thưởng toàn diện.
Nienaber (2010) cho rằng tất cả các khía cạnh của hoạt động khen thưởng từ các hình thức tài chính như tiền tăng lương, tiền thưởng, phúc lợi đến các hình thức phi tài chính bao gồm các yếu tố về bản chất và môi trường công việc đều được phối hợp với nhau thành một tổng thể động viên thống nhất. Tưởng thưởng toàn diện tận dụng sự tương tác của hai hình thức thưởng chính yếu: một, phần thưởng hữu hình mang tính trao đổi, hình thành từ giao dịch giữa người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi; hai là phần thưởng vô hình, hay phần thưởng mang tính liên hệ, bao gồm sự học hỏi, phát triển và trải nghiệm trong công việc (Amstrong, 2007). Như vậy các nhà nghiên cứu đã có cái nhìn rộng rãi hơn về hoạt động tưởng thưởng cũng như các phần thưởng trong tổ chức, nó không chỉ gói gọn trong các hình thức vật chất hay tiền bạc, mà là một tổ hợp đa dạng các lợi ích mang đến cho người lao động, nhằm nuôi dưỡng ở họ cảm giác thành tựu của bản thân, cảm nhận được sự tôn trọng, ý nghĩa xứng đáng trong công việc và tổ chức, khuyến khích họ 123doc 8 lặp lại những hành động tương tự trong tương lai. Đó thật sự là một chức năng lãnh đạo chứ không đơn thuần là quản lý.
Nếu như các yếu tố động viên là tiền đề tạo động lực thúc đẩy người lao động làm tốt công việc, tạo ra thành tích và đóng góp cho tổ chức, thì các yếu tố tưởng thưởng là hệ quả theo sau, là sự ghi nhận của tổ chức đối với nỗ lực, công sức cũng như tinh thần và thái độ mà người lao động thể hiện. Tuy nhiên, con người thường quyết định hành động dựa trên các kinh nghiệm từ quá khứ, nên ngay tại điểm này, sự tưởng thưởng hoạt động như một yếu tố động viên, với vai trò củng cố những hành động, thái độ được tổ chức mong muốn. Các yếu tố động viên Động lực làm việc Thực hiện tốt công việc Tưởng thưởng Hình 1.1: Mối quan hệ giữa tưởng thưởng và động viên (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Trọng tâm của hoạt động tưởng thưởng là lựa chọn đúng đắn hình thức thưởng và cách trao thưởng, thông qua đó nêu bật được sự công nhận của tổ chức đối với nỗ lực, thành tích của người lao động, khiến họ cảm nhận được động lực để cố gắng, ý nghĩa của việc hoàn thiện, và ngày càng cải tiến công việc. Do đó, nhà lãnh đạo phải nắm bắt được những yếu tố nào thúc đẩy người lao động, là nguồn căn của động lực làm việc và sự cố gắng.
Những lí thuyết lớn về động viên cung cấp cái nhìn tổng quát và đa diện về vấn đề trên. Thông qua sự hiểu biết đó mà tổ chức có thể thiết kế và áp dụng một cơ chế tưởng thưởng thật sự phát huy hiệu quả đúng như mong muốn. Các lý thuyết về động viên và tưởng thưởng người lao động 1. Lí thuyết về thang nhu cầu con người của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu có thể hiểu là một cảm giác thiếu hụt cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Chính vì vậy, nó kích thích con người đặt ra mục tiêu, và lựa chọn đường hướng hành động tiến đến mục tiêu đó. Nhu cầu càng cấp bách thì chi phối con người càng mạnh mẽ. Quản trị gia lãnh đạo nhân viên dựa trên nhu cầu. Một 123doc 9 trong các lí thuyết về nhu cầu được biết đến rộng rãi và vẫn còn ảnh hưởng lớn đến các nghiên cứu Kinh tế - xã hội là Lí thuyết thang nhu cầu của A.
Thể hiện bản thân Tôn trọng (được công nhận) Xã hội (các mối quan hệ) An toàn (thân thể, công việc ổn định) Sinh lý (ăn, uống, cư ngụ) Hình 1.2: Tháp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Lí thuyết Nhu cầu của Maslow, (1943)) Maslow chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc, từ thấp đến cao, ông chủ trương chỉ khi nào nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì những nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện. Và chỉ những nhu cầu chưa thỏa mãn mới có thể có thể tạo nên sự căng thẳng, thúc đẩy con người hành động để đáp ứng chúng. Các nhu cầu trong lí thuyết của Maslow có thể chia thành hai bậc: Nhu cầu bậc thấp bao gồm: − Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiết yếu để một người có thể duy trì cuộc sống, nó thỏa mãn những chức năng căn bản của đời sống sinh học như ăn, uống, hít thở bầu không khí lành mạnh, có một nơi cư trú an toàn và đảm bảo. Những nhu cầu này được thỏa mãn chủ yếu thông qua thu nhập mà một người kiếm được.
− Nhu cầu an toàn: nhu cầu được đảm bảo tính toàn vẹn về thân thể và sức khỏe, trong nghề nghiệp, đó là nhu cầu được đảm bảo một công việc ổn định, trong môi trường làm việc an toàn, có những bảo hiểm tối thiểu. Nhu cầu bậc cao hay nhu cầu tâm lý bao gồm: 123doc 10 − Nhu cầu xã hội: nhu cầu được thấy mình thuộc về một cộng đồng nào đó hoặc các mối quan hệ trong xã hội. Cụ thể ở đây là mong muốn được gắn kết với đồng nghiệp, được trở thành một thành viên đúng nghĩa, được tín nhiệm trong tổ chức. − Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu nhận được sự kính ngưỡng từ những người xung quanh, cảm nhận được sự tác động và ảnh hưởng của mình lên mọi người.
Đó còn là mong muốn trở nên có ích cho tổ chức mà mình đang thuộc về cũng như nhận được sự tôn trọng của đồng nghiệp, tin cậy của cấp trên. − Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu tinh thần cao nhất trong thang đo của Maslow, thể hiện mong muốn tự hoàn thiện bản thân, thông qua học tập, rèn luyện, trải nghiệm và phát triển theo thời gian. Trong công việc, nhu cầu này biểu hiện qua tinh thần cầu tiến, cầu thị, mong muốn được hoàn thành những công việc có tính thử thách, có cơ hội học tập để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của bản thân. Việc thỏa mãn nhu cầu này rất quan trọng vì nó giúp người lao động cảm nhận rõ ràng hơn tầm ý nghĩa của công việc mình đang làm.
Luận ý chính của Maslow là tồn tại một thang bậc nhu cầu đối với con người, tuy nhiên chỉ những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể tạo động lực hành động, và chúng không xuất hiện đồng thời mà lần lượt, khi nào những nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì mới xuất hiện những nhu cầu bậc cao hơn liền kề. Lí thuyết ERG của C. Alderfer (1972) Giáo sư Clayton Alderfer đã có những quan điểm phản biện đối với thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow thông qua lý thuyết ERG, theo đó năm nhu cầu trên được chia lại thành ba nhóm: − Nhu cầu tồn tại: là những ước muốn được khỏe mạnh bảo toàn về sức khỏe thân thể và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sinh tồn căn bản.