Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Tải luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tài liệu tham khảo giá trị cho sinh viên và nhà quản lý.

• Tác giả: Nguyễn Đình Thái Lan
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hồng Thu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Doanh Thương Mại
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Truyền Tải Điện Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại. Nó được định nghĩa là mức độ hài lòng, thoả mãn mà một nhân viên cảm nhận đối với công việc của mình. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của người lao động. Các nghiên cứu chứng minh rằng những nhân viên có mức hài lòng cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp và sự gắn bó với tổ chức lâu dài. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững.

1.1. Định nghĩa sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là cảm xúc tích cực mà nhân viên đạt được từ việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Đây là sự cân bằng giữa những gì người lao động mong đợi và những gì tổ chức cung cấp cho họ, bao gồm lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.

1.2. Ý nghĩa với doanh nghiệp

Nâng cao sự hài lòng công việc giúp doanh nghiệp giảm chi phí nhân sự, tăng hiệu suất, cải thiện dịch vụ khách hàng và xây dựng hình ảnh tích cực. Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc có thể được quản lý hiệu quả để tạo môi trường làm việc tích cực.

II. Các lý thuyết cơ bản về sự hài lòng công việc

Nhiều lý thuyết đã được phát triển để giải thích các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow cho rằng người lao động sẽ hài lòng khi các nhu cầu của họ được thoả mãn theo thứ tự: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thiên phú. Thuyết hai yếu tố của Herzbeg phân chia các yếu tố thành yếu tố vệ sinh (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (công nhân, sự công nhân). Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh rằng hài lòng phụ thuộc vào sự chênh lệch giữa kỳ vọng và hiện thực. Các lý thuyết này cung cấp nền tảng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc một cách toàn diện.

2.1. Thuyết nhu cầu Maslow

Maslow xác định rằng sự hài lòng công việc xuất phát từ việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn. Doanh nghiệp cần đảm bảo điều kiện an toàn, xã hội và công nhân để các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc được tối ưu hóa.

2.2. Thuyết hai yếu tố Herzbeg

Thuyết hai yếu tố phân biệt rõ ràng giữa yếu tố làm gây không hài lòng và yếu tố làm tăng hài lòng. Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc để áp dụng chiến lược quản trị hiệu quả.

III. Các yếu tố chính ảnh hưởng sự hài lòng công việc

Nghiên cứu hiện đại chỉ ra rằng sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố tổ chức và yếu tố cá nhân. Yếu tố tổ chức bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, mối quan hệ với quản lý và môi trường công sở. Yếu tố cá nhân liên quan đến tính cách, kỳ vọng công việc, giá trị cá nhân và nhu cầu cân bằng công việc-cuộc sống. Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc giúp tổ chức xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp và hiệu quả.

3.1. Yếu tố tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc cơ bản nhất. Ngoài lương cơ bản, các chương trình phúc lợi, thưởng hiệu suất và bảo hiểm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

3.2. Yếu tố phát triển sự nghiệp

Cơ hội phát triển sự nghiệp là yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc quan trọng, nhất là với thế hệ trẻ. Các chương trình đào tạo, nâng cấp kỹ năng và tạo điều kiện thăng tiến giúp tăng sự hài lòng công việc và giữ chân nhân tài.

3.3. Yếu tố môi trường và quan hệ công sở

Môi trường làm việc tích cực, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ quản lý là các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc không thể bỏ qua. Nơi làm việc lành mạnh thúc đẩy sự hài lòng công việc và hiệu suất lao động cao hơn.

IV. Chiến lược nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên

Để nâng cao sự hài lòng công việc, tổ chức cần xây dựng chiến lược toàn diện dựa trên các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc đã xác định. Trước tiên, doanh nghiệp nên tiến hành khảo sát sự hài lòng công việc định kỳ để hiểu nhu cầu thực tế của nhân viên. Thứ hai, xây dựng chương trình phát triển nhân lực toàn diện bao gồm đào tạo, mentor và tạo đường dẫn sự nghiệp rõ ràng. Thứ ba, cải thiện điều kiện làm việc và tiền lương để đáp ứng tiêu chuẩn ngành. Cuối cùng, tạo văn hóa tổ chức tích cực với mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên mạnh mẽ. Bằng cách tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc, tổ chức có thể tạo môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy giá trị và hài lòng.

4.1. Khảo sát và đánh giá sự hài lòng

Thực hiện khảo sát sự hài lòng công việc thường xuyên giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc cụ thể trong tổ chức. Dữ liệu này cho phép lãnh đạo hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có biện pháp cải thiện hợp lý.

4.2. Xây dựng chính sách quản trị nhân sự

Chính sách quản trị nhân sự cần được thiết kế dựa trên các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc. Bao gồm: cơ chế lương thưởng công bằng, đường sự nghiệp rõ ràng, cân bằng công việc-cuộc sống và môi trường làm việc tích cực.

4.3. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc. Doanh nghiệp nên khuyến khích mối quan hệ hợp tác, khen thưởng thành tích, lắng nghe ý kiến nhân viên và xây dựng môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chương 3: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh h ư ởng đ ến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh Chương 5: Kết luận và kiến nghị một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh Tài liệu tham khảo Phụ lục khoa luan, document16 of 138. tai lieu, luan van17 of 138. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc (Job satisfaction) là “Cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”.

Định nghĩa trong từ điển của Trường Đại học Cambridge, “Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác của niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong công việc của bạn khi bạn biết rằng công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà công việc của bạn mang đến cho bạn cảm giác này”. Nhiều người quan tâm hơn về việc họ có hài lòng với công việc họ đang làm hay không, hơn là mức lương được trả cho công việc đó. Theo Smith (1983) lại có quan điểm đơn giản hơn, ông cho rằng sự hài lòng với công việc chính là cảm giác mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Theo Siegal và Lance (1987) lại cho rằng hài lòng đối với công việc gắn kết với sự biểu hiện cảm xác họ, nó phản ảnh được họ có đang yêu thích công việc của mình hoặc ngược lại.

Còn trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng nếu bạn cảm thấy hạnh phúc với công việc của mình, mỗi ngày đến công ty thay vì chán chường lại khiến bạn vui vẻ, nghĩa là bạn đang hài lòng với công việc. Nếu bạn thật sự không thích công việc của mình, nghĩa là bạn đang không hài lòng với nó. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn hay hài lòng đối với công việc dựa theo các lý thuyết về động viên như: 2. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943) khoa luan, document17 of 138.

tai lieu, luan van18 of 138. 7 Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.

Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: Hình 2.Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow (Nguồn: http://mitonios.com/thap-nhu-cau-cua-maslow) khoa luan, document18 of 138. tai lieu, luan van19 of 138. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): - Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). Khái niệm này ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,.); kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,. - Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.

Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. - Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các yếu tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một đơn vị và cùng một vị trí khoa luan, document19 of 138. tai lieu, luan van20 of 138. 9 như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không.

Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.Mô hình thuyết kỳ vọng (Nguồn: http://congdongluanvan.com/2019/06/tim-hieu-noi-dung-hoc- thuyet-ky-vong.html) Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996). Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường.

Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải khoa luan, document20 of 138. tai lieu, luan van21 of 138. 10 là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là yếu tố động viên (Motivator) - yếu tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - yếu tố bên ngoài. Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.

Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. - Yếu tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: Đạt kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn. - Yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều yếu tố không công bằng; cuộc sống cá nhân; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.

Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. khoa luan, document21 of 138. tai lieu, luan van22 of 138.Thuyết hai yếu tố (Nguồn: https://kynangquantri.com/thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg.html) Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này.

Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.