Chương 1 (tổng quan nghiên cứu) đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội dung như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu, kết cấu của luận văn. Chương 2 sẽ tiếp tục giới thiệu những khái niệm sự hài lòng và nền tảng lý thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu sự hài lòng. Sau đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 2.1 Các khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Thuật ngữ sự hài lòng đối với công việc đề cập đến tình trạng cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực qua việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một cá nhân (Allisey & cộng sự, 2014 dẫn theo Locke, 1976). Dưới góc độ khác, sự hài lòng của nhân viên là thước đo mức độ hạnh phúc của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc (Tso & cộng sự, 2015 dựa theo Gohel 2012).
Sự hài lòng được định nghĩa là một thái độ đối với công việc hoặc phản ứng cảm xúc đối với một loại tình huống hiện hữu (Tso & cộng sự, 2015 trích nguồn theo Yee & cộng sự, 2008). Hơn nữa, sự hài lòng đối với công việc là một hiện tượng vượt ra khỏi ranh giới của tổ chức và ảnh hưởng đến đời sống riêng tư của các cá nhân làm việc tại một tổ chức, các trạng thái khác nhau đã tạo ra cho nhân viên (Emadi & cộng sự, 2015). Nếu nhân viên hài lòng với công việc của họ, điều đó sẽ khiến họ có động lực và nhiệt tình hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình (Emadi & cộng sự, 2015). Nếu nhân viên không hài lòng với công việc của họ, điều đó sẽ làm giảm sự quan tâm và cam kết thực hiện nhiệm vụ của họ (Emadi & cộng sự, 2015).
Tiếp đến, Parvin & Kabir (2011) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm hoặc cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Bổ sung thêm Parvin & Kabir (2011) suy luận rằng sự hài lòng đối với công việc là sự hài lòng đối với tất cả các khía cạnh của công việc một cách toàn diện. Nhưng theo Waqas & cộng sự (2014) sự hài lòng đối với công việc là các phản 6 ứng kết hợp dựa trên tâm lý, sinh lý và môi trường giúp cho nhân viên hài lòng hoặc không hài lòng. Mặt khác, Hee & cộng sự (2018) cho rằng sự hài lòng đối với công việc là một dạng thái độ và thái độ này thường bao gồm hai thành phần là thành phần tình cảm (cảm giác và cảm xúc) và thành phần nhận thức (so sánh, phán đoán và niềm tin).
Thêm vào đó, sự hài lòng trong công việc có thể được xem là kết quả của phản ứng chuỗi liên quan đến động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu (Hee & cộng sự, 2018). Chuỗi này kết hợp một số yếu tố hoặc nhân tố thúc đẩy ảnh hưởng hoặc khiến một cá nhân thực hiện (Hee & cộng sự, 2018). Sự hài lòng trong công việc đã được các cá nhân, tổ chức và các hệ thống xã hội quan tâm trong nhiều năm (Raddaha & cộng sự, 2012)). Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc.
Hơn nữa, Raddaha & cộng sự (2012) đã quan sát thấy rằng các đặc điểm nội dung công việc chẳng hạn như thủ tục, sự tự chủ và xung đột vai trò, cũng như các đặc điểm của môi trường làm việc như lãnh đạo, quan hệ cấp trên và đồng nghiệp đều liên quan đến sự hài lòng đối với công việc. Hơn nữa, sự hài lòng đối với công việc có liên quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Raddaha & cộng sự, 2012). Hơn thế nữa, Raddaha & cộng sự (2012) đã mô tả rằng sự hài lòng đối với công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong bao gồm: tự chủ về nghề nghiệp; tự chủ trong các mối quan hệ; sự gắn kết với các đồng nghiệp đặc điểm của tổ chức. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như: sự căng thẳng và khối lượng công việc; sự tự chủ và kiểm soát giờ làm việc; tự chủ và kiểm soát các hoạt động công việc; tiền lương và phúc lợi; sự nhận thức và cơ hội thực sự cho công việc (Raddaha & cộng sự, 2012).
Sự hài lòng đối với công việc đã được khái niệm hóa theo những cách khác nhau (Westover, 2012). Một số người chỉ đơn giản coi đó là mức độ mà mọi người thích công việc của họ (Westover, 2012 dẫn nguồn theo Spector, 1997). Những người khác coi đó là mức độ phù hợp giữa các tính năng của công việc và kỳ vọng của người lao động (Westover, 2012). Dựa trên phương pháp này, người lao động tương đối hài lòng hơn với công việc của họ khi kỳ vọng của họ được đáp ứng hoặc vượt qua mức kỳ vọng (Westover, 2012 trích nguồn theo Tutuncu và Kozak, 2007).
Sự hài lòng đối với công việc trên thực tế thường được giải thích bằng cách sử dụng mô hình phù hợp với môi 7 trường hoặc mô hình phù hợp với nhu cầu của con người (Westover, 2012). Càng nhiều công việc đáp ứng nhu cầu hoặc giá trị của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc của họ càng cao (Westover, 2012 dựa theo Ellickson, 2002). Ngoài ra sự hài lòng đối với công việc là thái độ đa chiều của người lao động đối với công việc và nơi làm việc của họ (Westover, 2012 căn cứ theo Clark và Oswald, 1996). Ngoài ra, các lý thuyết gia và nhà nghiên cứu cũng thường xem xét sự hài lòng đối với công việc thường liên quan đến các phần thưởng phi vật chất (bên trong) và phi vật chất (bên ngoài) (Westover, 2012 dựa theo Handel, 2005).
Các nghiên cứu thực nghiệm xem xét tác động của các tiền đề khác nhau về sự hài lòng của công việc và chia thành xu hướng sau (Westover, 2012) (1) Những người liên kết sự hài lòng với các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như như giới tính và giáo dục (Westover, 2012 dựa vào Oshagbemi, 2000); (2) Những người liên kết sự hài lòng với các yếu tố của công việc được thực hiện bởi nhân viên, chẳng hạn như đặc điểm công việc, quan hệ cá nhân và môi trường làm việc (Westover, 2012 dẫn theo Hackman và Oldham, 1980) (3) Những người liên kết các biến như sự đền đáp, thăng tiến và an toàn công việc với các điều kiện làm việc (Westover, 2012 căn cứ vào Kotorov và Hsu, 2001) Tóm lại, khái niệm sự hài lòng đối với công việc được hiểu theo nhiều cách khác nhau và do đó sự hài lòng đối với công việc hiển nhiên là khái niệm đa chiều và được xem là thái độ đa chiều (Westover, 2012). Nói một cách tổng thể sự hài lòng đối với công việc là“Trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Sau cùng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, Price (1997) đề xuất sử dụng các biến quan sát sau 1. Tôi thích công việc của mình hơn nhân viên khác 2. Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc của mình. Công việc là sở thích của tôi 4.
Tôi làm việc nhiệt tình mỗi ngày 8 2.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Abraham Maslow đã phát triển mô hình nhu cầu cấp bậc vào những năm 1940- 1950. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là một trong những lý thuyết động viên cơ bản. Theo lý thuyết Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm loại, cụ thể đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Unutmaz, 2014) Nhu cầu sinh lý: Đây là mức nhu cầu đầu tiên trong mô hình nhu cầu cấp bậc của Maslow. Trong bậc thang nhu cầu này, cần được thỏa mãn để sống sót.
Nhu cầu sinh lý bao gồm thức ăn, nước uống, đồ uống, nơi trú ẩn, ấm áp, giấc ngủ vàcác yếu tố khác cần thiết cho sự sống còn (Unutmaz, 2014) Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu ở cấp độ thứ hai trong mô hình cấp bậc bao gồm tự bảo vệ, pháp luật, tránh tác hại, sự ổn định (Unutmaz, 2014) Nhu cầu xã hội: Đây là mức nhu cầu thứ ba mà nhân viên mong muốn đạt được. Những nhu cầu này là tình bạn, sự đồng hành, tình cảm, các mối quan hệ đồng nghiệp Nhu cầu về lòng tự trọng: Mức độ nhu cầu thứ tư bao gồm lòng tự trọng, thành tích, sự làm chủ, sự độc lập, uy tín và trách nhiệm quản lý, sự chiếm hữu, quyền lực và sự tôn trọng của các nhân viên khác (Unutmaz, 2014) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu thứ năm và cao nhất, đó là sự tự hoàn thành, nhận ra tiềm năng cá nhân, tìm kiếm sự phát triển (Unutmaz, 2014) Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 2.2 Lý thuyết ERG Clayton Alderfer (1969) đề xuất lý thuyết tồn tại – quan hệ - phát triển. lý thuyết ERG là thuyết mở rộng của hệ thống lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Unutmaz, 2014). Alderfer đã nêu nhu cầu đó có thể được phân thành ba loại, thay vì năm và cụ thể là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại tương tự như các hạng mục nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow (Unutmaz, 2014). Nhu cầu quan hệ liên quan đến các mối quan hệ giữa các cá nhân, tương tự như nhu cầu xã hội (Unutmaz, 2014). Nhu cầu phát triển có liên quan đến tri thức tiềm năng của một cá nhân tương tự như nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Unutmaz, 2014) Các lý thuyết Alderfer và Maslow nhìn chung tương tự nhau, nhưng Alderfer (1969) cho rằng khi cá nhân liên tục không thể đáp ứng nhu cầu cấp trên, nhu cầu cấp dưới trở thành yếu tố quyết định chính đến động lực của nhân viên.
