Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Lock&Lock HCM

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của nhân viên tại Lock&Lock HCM. Luận văn cung cấp số liệu và phân tích chuyên sâu.

• Tác giả: Lê Thị Anh Thư
• Người hướng dẫn: Pgs. Nguyễn Hải Quang
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động: Trường Hợp Của Công Ty Tnhh Lock&Lock Hcm
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khám phá các yếu tố ảnh hưởng hài lòng công việc tại Lock Lock

Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh, nguồn nhân lực là tài sản quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Việc duy trì và nâng cao sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn trực tiếp thúc đẩy năng suất và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu của Lê Thị Anh Thư (2020) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM” cung cấp một cái nhìn sâu sắc và khoa học về vấn đề này. Dựa trên các lý thuyết nền tảng như Tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg và đặc biệt là mô hình Chỉ số Mô tả Công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), nghiên cứu đã xác định các nhân tố cốt lõi tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại một trong những doanh nghiệp hàng đầu ngành hàng tiêu dùng. Phân tích này không chỉ dừng lại ở việc liệt kê các yếu tố, mà còn đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị thiết thực. Việc hiểu rõ các yếu tố từ thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến đến môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp là chìa khóa để Lock&Lock HCM xây dựng một đội ngũ nhân sự gắn kết, trung thành và hiệu quả. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết các kết quả từ nghiên cứu, làm rõ thực trạng hài lòng công việc và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng một cách hệ thống, dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế từ 300 nhân viên tại công ty.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng nhân viên trong môi trường hiện đại

Theo Chou (2008), nhân viên không hài lòng thường có năng suất lao động thấp và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần. Ngược lại, nhân viên có sự hài lòng trong công việc cao sẽ ít có xu hướng chuyển việc, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Sự ổn định đội ngũ còn tạo ra niềm tin, tinh thần đoàn kết nội bộ và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. Do đó, việc đo lường và cải thiện trải nghiệm nhân viên Lock&Lock không phải là một chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững.

1.2. Tổng quan mô hình hài lòng công việc JDI ứng dụng tại Lock Lock

Nghiên cứu sử dụng mô hình hài lòng công việc JDI (Job Descriptive Index) làm nền tảng. Đây là một công cụ uy tín, được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969), dùng để đánh giá sự hài lòng qua năm khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Tại Lock&Lock HCM, mô hình này được điều chỉnh và bổ sung thêm các yếu tố như Điều kiện làm việc và Phúc lợi để phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Việc áp dụng một mô hình khoa học giúp các nhà quản lý có được cái nhìn khách quan và toàn diện về các nhân tố cần được cải thiện.

II. Phân tích thực trạng hài lòng công việc tại Lock Lock HCM

Công ty TNHH Lock&Lock HCM, dù là một thương hiệu lớn, vẫn đối mặt với những thách thức không nhỏ trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu của Lê Thị Anh Thư (2020), công ty đang phải đối diện với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc và các chính sách nhân sự Lock&Lock Việt Nam từ các doanh nghiệp khác. Tình trạng nhân viên (cả khối văn phòng và nhà máy) xin nghỉ việc có xu hướng gia tăng, một trong những nguyên nhân chính được xác định là người lao động chưa thực sự hài lòng với công việc. Thực trạng này cho thấy sự cấp thiết phải có những công cụ khoa học để đánh giá và thấu hiểu nhân viên, thay vì chỉ dựa vào quan sát chủ quan. Thực trạng hài lòng công việc tại công ty chưa ở mức cao, dẫn đến hệ lụy về chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới và giảm sút năng suất lao động. Sự thiếu hụt các công cụ định lượng trong nghiên cứu nhân sự tại công ty đã tạo ra một khoảng trống trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Việc xác định rõ các yếu tố gây bất mãn và các yếu tố tạo động lực là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất để xây dựng các chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả, từ đó đảm bảo sự gắn bó của nhân viên và sự phát triển ổn định của tổ chức.

2.1. Thách thức từ tỷ lệ nghỉ việc và áp lực công việc tại Lock Lock

Hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc nhiều cho thấy một bộ phận người lao động chưa tìm thấy sự hài lòng và gắn kết lâu dài. Áp lực công việc tại Lock&Lock cùng với các yếu tố khác có thể là nguyên nhân chính. Việc mất đi những nhân viên có kinh nghiệm không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến tiến độ công việc và tinh thần của những người ở lại. Đây là một bài toán quản trị đòi hỏi Ban Giám đốc phải có những giải pháp kịp thời và hiệu quả.

2.2. Sự cạnh tranh về chính sách nhân sự và chế độ đãi ngộ

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp liên tục đưa ra những chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài. Điều này đặt Lock&Lock vào một cuộc đua về chế độ đãi ngộ, lương thưởng tại Lock&Lock và phúc lợi cho nhân viên Lock&Lock. Nếu các chính sách không được cập nhật và cải tiến thường xuyên, công ty sẽ khó giữ chân được những nhân viên nòng cốt. Việc so sánh và đánh giá chính sách của công ty so với thị trường là điều cần thiết để duy trì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

III. Top 3 yếu tố tài chính quyết định sự hài lòng công việc

Các yếu tố liên quan đến tài chính và vật chất luôn là nền tảng cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và tâm lý của người lao động. Nghiên cứu tại Lock&Lock HCM đã khẳng định vai trò không thể thiếu của ba nhân tố: Thu nhập, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Thu nhập, bao gồm lương, thưởng và các khoản trợ cấp, không chỉ đáp ứng nhu cầu sống cơ bản mà còn phản ánh sự công nhận của công ty đối với đóng góp của nhân viên. Giả thuyết H1 trong nghiên cứu cho thấy thu nhập có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc. Yếu tố lương thưởng tại Lock&Lock được xem xét không chỉ ở mức độ cao hay thấp, mà còn ở tính công bằng và minh bạch trong việc phân phối. Tiếp theo, phúc lợi cho nhân viên Lock&Lock (Giả thuyết H7) đóng vai trò như một tấm lưới an sinh, thể hiện sự quan tâm toàn diện của doanh nghiệp. Các chính sách về bảo hiểm, du lịch, nghỉ phép không chỉ là quyền lợi theo luật định mà còn là biểu tượng của sự gắn kết. Cuối cùng, môi trường làm việc tại Lock&Lock (Giả thuyết H6), bao gồm sự an toàn, trang thiết bị đầy đủ và không gian thoải mái, là điều kiện cần để nhân viên phát huy tối đa năng lực. Một môi trường làm việc tốt giúp giảm căng thẳng và tăng cường hiệu suất.

3.1. Phân tích tác động của lương thưởng tại Lock Lock đến động lực

Theo lý thuyết công bằng của Adam (1963), nhân viên có xu hướng so sánh thu nhập của mình với công sức bỏ ra và với đồng nghiệp. Do đó, một chính sách lương thưởng hiệu quả phải đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường và công bằng trong nội bộ. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc nhiều vào cảm nhận về sự công bằng trong trả lương. Việc xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch, dựa trên hiệu suất công việc là một giải pháp nâng cao sự hài lòng quan trọng.

3.2. Vai trò của các gói phúc lợi trong việc giữ chân nhân tài

Phúc lợi là một phần quan trọng của tổng thu nhập. Theo Artz (2008), phúc lợi có tác động mạnh mẽ đến mức độ hài lòng trong công việc. Tại Việt Nam, các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, du lịch hàng năm, các hoạt động team building... được người lao động đặc biệt quan tâm. Những chính sách này không chỉ hỗ trợ về mặt vật chất mà còn vun đắp văn hóa doanh nghiệp Lock&Lock, tạo cảm giác được chăm sóc và trân trọng.

IV. Bí quyết nâng cao hài lòng công việc qua yếu tố phi tài chính

Bên cạnh các yếu tố tài chính, các yếu tố thuộc về môi trường xã hội và phát triển cá nhân có tác động sâu sắc đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu tại Lock&Lock HCM đã làm nổi bật vai trò của bốn nhân tố cốt lõi: Đào tạo & Thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Đặc điểm công việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Giả thuyết H2) là một trong những động lực mạnh mẽ nhất, đặc biệt với nhân sự trẻ. Một lộ trình thăng tiến tại Lock&Lock rõ ràng, cùng các chương trình đào tạo kỹ năng, cho thấy công ty đầu tư vào tương lai của nhân viên. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (Giả thuyết H3 và H4) tạo nên văn hóa doanh nghiệp Lock&Lock. Một người lãnh đạo có năng lực, biết hỗ trợ, ghi nhận và đối xử công bằng sẽ truyền cảm hứng cho cấp dưới. Tương tự, một tập thể đồng nghiệp thân thiện, hợp tác sẽ biến nơi làm việc thành “mái nhà thứ hai”. Cuối cùng, bản chất công việc (Giả thuyết H5) đóng vai trò quyết định. Theo mô hình của Hackman & Oldham (1974), công việc có ý nghĩa, cho phép sự tự chủ và sử dụng đa dạng kỹ năng sẽ mang lại sự hài lòng nội tại, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và cống hiến hơn.

4.1. Tầm quan trọng của lộ trình thăng tiến và cơ hội đào tạo

Đào tạo và thăng tiến không chỉ nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn là biểu tượng của sự công nhận và cam kết từ tổ chức. Các chương trình đào tạo kỹ năng làm việc, nâng cao kiến thức chuyên môn giúp người lao động tự tin hơn trong công việc. Chính sách thăng tiến công bằng, dựa trên năng lực sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực phấn đấu, qua đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

4.2. Xây dựng văn hóa hỗ trợ qua quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Thời gian làm việc chiếm phần lớn thời gian trong ngày của một người. Do đó, chất lượng các mối quan hệ tại nơi làm việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần. Sự hỗ trợ từ cấp trên, sự thân thiện và hợp tác của đồng nghiệp giúp giảm bớt áp lực công việc tại Lock&Lock. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau, là nền tảng vững chắc cho mức độ hài lòng trong công việc.

4.3. Tác động của bản chất công việc đến trải nghiệm nhân viên Lock Lock

Công việc phù hợp với năng lực, có tính thách thức vừa phải, cho phép sự sáng tạo và quyền tự chủ sẽ mang lại sự thỏa mãn cao. Khi nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của công việc mình làm đối với mục tiêu chung của tổ chức, họ sẽ cảm thấy có động lực hơn. Việc thiết kế công việc một cách khoa học là một chiến lược quan trọng để cải thiện trải nghiệm nhân viên Lock&Lock và giữ chân người tài.

V. Kết quả khảo sát và hàm ý quản trị cho Lock Lock HCM

Kết quả từ khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại Lock&Lock HCM, dựa trên phân tích hồi quy, đã xác nhận cả bảy yếu tố đề xuất trong mô hình nghiên cứu đều có tác động dương và ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung. Các yếu tố bao gồm Thu nhập, Đào tạo & Thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc và Phúc lợi. Điều này cung cấp một cơ sở dữ liệu vững chắc cho ban lãnh đạo công ty trong việc hoạch định chính sách nhân sự. Từ kết quả này, một số hàm ý quản trị quan trọng được đề xuất. Về vai trò của lãnh đạo, cần tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, ghi nhận và tạo động lực. Về lộ trình thăng tiến tại Lock&Lock, công ty cần xây dựng chính sách minh bạch và công bằng, tạo cơ hội phát triển cho tất cả nhân viên có năng lực. Đối với thu nhập và phúc lợi, cần thường xuyên rà soát để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường, đồng thời đa dạng hóa các gói phúc lợi cho nhân viên Lock&Lock để đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động. Những giải pháp nâng cao sự hài lòng này khi được triển khai đồng bộ sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động chung của công ty.

5.1. Tổng hợp các yếu tố then chốt từ kết quả phân tích dữ liệu

Phân tích định lượng cho thấy tất cả bảy giả thuyết (H1 đến H7) đều được chấp nhận. Điều này có nghĩa là để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, Lock&Lock cần có một cách tiếp cận toàn diện, tác động đồng thời vào nhiều khía cạnh. Không thể chỉ tập trung vào lương thưởng mà bỏ qua môi trường làm việc, hoặc ngược lại. Sự hài lòng là kết quả tổng hòa của cả chính sách đãi ngộ vật chất và môi trường tinh thần.

5.2. Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng dựa trên bằng chứng

Dựa trên các kết quả, các giải pháp cụ thể được đề xuất bao gồm: (1) Cải thiện chính sách lương thưởng theo hướng công bằng và cạnh tranh. (2) Chuẩn hóa quy trình đào tạo và công khai hóa lộ trình thăng tiến tại Lock&Lock. (3) Tăng cường các hoạt động xây dựng đội ngũ để cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. (4) Trao quyền nhiều hơn cho nhân viên và thiết kế công việc thêm phần thú vị. (5) Nâng cấp điều kiện làm việc và bổ sung các gói phúc lợi hấp dẫn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Giới thiệu khái quát về tính cấp thiết của đề tài, nêu lên mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài và bố cục kết cấu của luận văn. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 này, tác giả trình bày các định nghĩa, lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của sự hài lòng trong công việc với các tổ chức. Tiếp đen là trình bày mô hình nghiên cứu thực nghiệm. Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Chương 3 này tác giả trình bày hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu bằng phần 8 mềm SPSS 18.0) Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Ket quả phân tích dựa trên số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM. Trên cơ sở đó phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trong chương cuối cùng tác giả đưa ra kết luận và một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM. Cuối cùng là một số điểm hạn che của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ạ 2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Trong đó, từ điển Oxford Advance Learner's Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đen là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott et al.

Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như the nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Còn Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của người lao động về công việc của họ (Russell et al., 2004) hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình. Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với công việc của họ.

Siegal & Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích công việc của họ. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. 10 Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đen nguyên nhân nào dẫn đen sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Theo Karatepe & Kilic (2007), sự hài lòng/không hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá công việc của họ, không có ý định/có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt/không tốt về tổ chức với bên ngoài.

Khái niệm kết quả hành vi của nhân viên được xây dựng bởi Tepeci (2001) cũng sử dụng ba nhân tố nêu trên để đo lường kết quả làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu khác về sự hài lòng trong công việc dựa theo các lý thuyết về động viên như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết Existence-Relatedness- Growth needs (ERG) của Alderfer (1969) và thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974). Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith et al.

(1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997).

Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có - Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997).

Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 11 Nói đen sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đen lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn ke tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, 1943) Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở hài lòng sinh lý các nhu cầu vật chất khác.

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được hài lòng. Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu. Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận. Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự hài lòng về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai hai nhóm này là 12 dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được hài lòng từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được hài lòng từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002).