Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên tại VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Hà Thị Hường
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự gắn kết nhân viên tại VietinBank Thừa Thiên Huế

VietinBank Thừa Thiên Huế giữ vị thế quan trọng trong mạng lưới ngân hàng thương mại quốc doanh tại miền Trung. Chi nhánh quản lý hệ thống phòng giao dịch rộng khắp từ Gia Hội, Nguyễn Huệ đến Hương Trà, Thuận An. Môi trường ngân hàng đòi hỏi tính chuẩn xác cao và áp lực kinh doanh lớn. Do đó, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên tạo nền tảng vững chắc cho năng lực cạnh tranh. Người lao động có mức độ gắn kết cao luôn thể hiện trách nhiệm đối với công việc. Họ chủ động giải quyết khó khăn và phục vụ khách hàng chu đáo. Ngược lại, sự suy giảm gắn kết dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc gia tăng. Hiện tượng này gây lãng phí chi phí đào tạo và làm gián đoạn quy trình kinh doanh. Nghiên cứu mức độ gắn kết giúp ban lãnh đạo xác định rõ tâm lý đội ngũ cán bộ. Từ cơ sở đó, ngân hàng xây dựng các chính sách quản trị nhân sự khoa học. Việc thấu hiểu nguyện vọng nhân viên còn củng cố bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Mọi cá nhân đều cảm thấy được ghi nhận và tôn trọng tại nơi làm việc.

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết tổ chức

Lý thuyết gắn kết tổ chức dựa trên mô hình ba thành phần nổi tiếng của Meyer và Allen. Mô hình này phân loại sự gắn kết thành ba khía cạnh: gắn kết tình cảm, gắn kết tính toán và gắn kết quy chuẩn. Gắn kết tình cảm xuất phát từ tình cảm chân thành đối với cơ quan làm việc. Gắn kết tính toán dựa trên chi phí cơ hội khi nhân sự rời bỏ đơn vị. Gắn kết quy chuẩn liên quan đến ý thức bổn phận đạo đức của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, tháp nhu cầu Maslow giải thích động cơ gắn bó của người lao động. Khi tổ chức đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn nhu cầu tinh thần, nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài.

1.2. Bối cảnh hoạt động tại VietinBank Thừa Thiên Huế

VietinBank Thừa Thiên Huế vận hành theo mô hình ngân hàng thương mại quốc doanh lớn mạnh. Chi nhánh chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ hệ thống VietinBank Việt Nam. Đơn vị cung cấp chuỗi dịch vụ tài chính hiện đại đến khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Hệ thống phòng giao dịch trải rộng khắp các địa bàn kinh tế trọng điểm của tỉnh. Môi trường cạnh tranh ngành ngân hàng ngày càng khốc liệt đòi hỏi hiệu suất lao động cao. Đội ngũ cán bộ phải liên tục học hỏi và chịu áp lực chỉ tiêu kinh doanh. Do đó, việc duy trì sự gắn kết nội bộ là ưu tiên sống còn của chi nhánh. Một tập thể đoàn kết sẽ tạo ra sức mạnh cạnh tranh bền vững.

II. Phân tích yếu tố gắn kết nhân viên tại VietinBank Thừa Thiên Huế

Nghiên cứu thực tế tại VietinBank Thừa Thiên Huế chỉ ra nhiều nhân tố then chốt tác động đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên. Trước hết, thu nhập và phúc lợi đóng vai trò cơ bản thỏa mãn nhu cầu sinh lý của người lao động. Mức lương xứng đáng với nỗ lực giúp giảm áp lực tài chính cá nhân. Tiếp theo, môi trường làm việc an toàn và thân thiện mang lại cảm giác an tâm. Mối quan hệ đồng nghiệp hòa đồng hỗ trợ nhân viên vượt qua căng thẳng hàng ngày. Phong cách quản lý của cấp trên cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ lao động. Lãnh đạo biết lắng nghe và khích lệ sẽ gia tăng tinh thần nhiệt huyết của cấp dưới. Hơn nữa, cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến đáp ứng nhu cầu tự khẳng định bản thân. Nhân viên mong muốn nhìn thấy tương lai phát triển rõ ràng tại chi nhánh. Nếu thiếu sự công bằng trong đánh giá năng lực, sự bất mãn dễ dàng nảy sinh. Điều này làm suy yếu lòng trung thành của nhân sự chất lượng cao.

2.1. Tác động của chính sách tiền lương và phúc lợi

Thu nhập là yếu tố căn bản tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó của cán bộ nhân viên ngân hàng. Tiền lương tại VietinBank Thừa Thiên Huế cần đảm bảo tính cạnh tranh so với các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn. Cơ chế phân phối tiền lương theo hiệu quả công việc tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Ngoài ra, các khoản tiền thưởng dịp lễ tết và chế độ bảo hiểm gia tăng mức độ an tâm cho nhân sự. Chính sách phúc lợi chu đáo giúp người lao động yên tâm cống hiến toàn bộ thời gian cho chi nhánh. Khi thu nhập tương xứng với áp lực công việc, nguy cơ nhảy việc sẽ giảm đi rõ rệt.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường làm việc và văn hóa nội bộ

Môi trường làm việc tại các phòng giao dịch định hình trực tiếp trải nghiệm hàng ngày của cán bộ nhân viên. Cơ sở vật chất khang trang cùng trang thiết bị hiện đại giúp tối ưu hóa hiệu suất xử lý giao dịch. Hơn thế, mối quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp xây dựng tinh thần đồng đội bền chặt. Khi đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, áp lực công việc sẽ giảm tải đáng kể. Văn hóa doanh nghiệp đề cao sự minh bạch và tôn trọng lẫn nhau giữ vai trò giữ chân nhân tài. Nhân viên cảm thấy tự hào khi được làm việc trong một tổ chức uy tín. Sự tự hào này biến thành hành động gắn kết thiết thực.

III. Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên VietinBank Thừa Thiên Huế

Để củng cố sự gắn kết của nhân viên, ban lãnh đạo VietinBank Thừa Thiên Huế cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp thiết thực. Ban giám đốc cần rà soát lại hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI theo hướng minh bạch và công bằng. Việc phân bổ chỉ tiêu kinh doanh cần phù hợp với năng lực từng phòng ban và tình hình thị trường địa phương. Bên cạnh đó, ngân hàng cần thiết lập lộ trình đào tạo chuyên môn định kỳ cho cán bộ nguồn. Chi nhánh nên khuyến khích các chương trình kèm cặp trực tiếp giữa cán bộ giàu kinh nghiệm và nhân viên mới. Hoạt động đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên giúp tháo gỡ kịp thời các vướng mắc phát sinh. Ban điều hành cần chú trọng tuyên dương các cá nhân có thành tích xuất sắc trong các buổi giao ban. Sự công nhận kịp thời tạo động lực tinh thần to lớn cho tập thể người lao động. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động thể thao và thiện nguyện giúp thắt chặt tình đoàn kết nội bộ.

3.1. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và lộ trình thăng tiến

Chi nhánh cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ dựa trên kết quả đóng góp thực tế của nhân sự. Mức chi trả lương kinh doanh phải phản ánh đúng độ phức tạp của từng vị trí công tác. Ngân hàng nên bổ sung các gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe nâng cao cho nhân viên và gia đình. Song song với đó, cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý cần được công khai rõ ràng. Mọi nhân viên cần biết chính xác các tiêu chuẩn cần đạt để thăng cấp bậc nghề nghiệp. Chi nhánh nên tạo điều kiện cho cán bộ trẻ thể hiện năng lực qua các dự án chuyên môn. Khi nhìn thấy cơ hội phát triển công bằng, nhân sự sẽ toàn tâm cống hiến lâu dài.

3.2. Cải thiện phong cách lãnh đạo và văn hóa lắng nghe

Phong cách quản lý dân chủ và cởi mở là chìa khóa gia tăng sự gắn kết nội bộ. Lãnh đạo các phòng giao dịch cần chuyển đổi từ phong cách kiểm soát sang đồng hành và hướng dẫn. Các cấp quản lý nên lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên tuyến đầu trong việc phục vụ khách hàng. Các hòm thư góp ý và khảo sát mức độ hài lòng nội bộ cần được tổ chức thường xuyên. Ban giám đốc cần phản hồi thẳng thắn và xử lý dứt điểm các vướng mắc của người lao động. Khi tiếng nói được tôn trọng, nhân viên sẽ chủ động đóng góp sáng kiến cải tiến quy trình. Môi trường tin cậy lẫn nhau củng cố mối liên kết tổ chức bền chặt.

IV. Ứng dụng thực tiễn gắn kết nhân viên tại VietinBank Thừa Thiên Huế

Việc nghiên cứu và ứng dụng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho VietinBank Thừa Thiên Huế. Đội ngũ nhân sự tận tâm là chìa khóa nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng bán lẻ và doanh nghiệp. Khi mức độ gắn kết tăng cao, năng suất lao động và chỉ số thỏa mãn khách hàng cải thiện rõ nét. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự giảm giúp tiết kiệm đáng kể ngân sách tuyển dụng và huấn luyện nghiệp vụ. Ngoài ra, nguồn nhân lực ổn định bảo đảm tính bảo mật và liên tục trong vận hành tài chính. Mô hình quản trị gắn kết còn giúp chi nhánh thích ứng nhanh với quá trình chuyển đổi số ngành ngân hàng. Nhân viên chủ động làm chủ công nghệ mới để hỗ trợ giao dịch viên phục vụ khách hàng. Đây là nền tảng vững chắc để chi nhánh duy trì vị thế dẫn đầu trên địa bàn tỉnh. Ban lãnh đạo cần định kỳ đánh giá các chỉ số gắn kết để điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời.

4.1. Tác động của sự gắn kết tới hiệu quả kinh doanh

Sự gắn kết nhân viên chuyển hóa trực tiếp thành kết quả kinh doanh vượt trội của ngân hàng. Nhân viên tận tụy luôn nỗ lực đạt và vượt chỉ tiêu huy động vốn lẫn tín dụng. Thái độ phục vụ chuyên nghiệp của giao dịch viên giúp giữ chân khách hàng truyền thống và thu hút khách hàng mới. Tỷ lệ sai sót trong các giao dịch kế toán và thanh toán quốc tế giảm thiểu rõ rệt. Nhờ đó, rủi ro vận hành được kiểm soát ở mức thấp nhất. Tinh thần trách nhiệm cao còn thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm giữa các phòng ban. Hiệu quả tài chính tổng thể của chi nhánh vì vậy không ngừng tăng trưởng ổn định.

4.2. Khuyến nghị duy trì cam kết tổ chức trong dài hạn

Để duy trì lòng gắn bó lâu dài, ban lãnh đạo cần xây dựng văn hóa gắn kết mang tính chiến lược. Ngân hàng cần coi việc chăm lo đời sống nhân viên là khoản đầu tư sinh lời bền vững. Các chính sách nhân sự phải liên tục cập nhật theo biến động của thị trường lao động ngành tài chính. Chi nhánh nên thiết lập hệ thống cố vấn nội bộ để định hướng phát triển cho nhân sự trẻ. Môi trường làm việc cần khuyến khích sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. Sự thấu hiểu và tôn trọng nhân viên sẽ củng cố lòng trung thành tuyệt đối. Đây là chìa khóa duy trì nguồn nhân lực tinh hoa cho tương lai chi nhánh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức hiện đại, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng vốn có mức độ cạnh tranh cao và môi trường kinh doanh nhiều biến động. Tác giả dẫn chứng số liệu từ các tổ chức nghiên cứu quốc tế như Walker Information và Hodson Institute cho thấy thực trạng cam kết nhân sự trong doanh nghiệp còn nhiều thách thức: chỉ có 24% nhân viên thực sự trung thành và cam kết gắn bó ít nhất 2 năm; 33% nhân viên không có kế hoạch gắn bó lâu dài; và 39% nhân viên làm việc ở trạng thái miễn cưỡng do các ràng buộc về thu nhập hoặc quan hệ. Đáng chú ý, các nghiên cứu chỉ ra rằng có tới 70% nguyên nhân khách hàng rời bỏ doanh nghiệp xuất phát từ sự ra đi của các nhân sự then chốt, kéo theo nguy cơ tạo ra các làn sóng dịch chuyển lao động nội bộ.

Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế, dù công tác tuyển dụng và đào tạo được duy trì thường niên, đơn vị vẫn phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, bao gồm cả các nhân viên có thâm niên. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ áp lực công việc, sự cạnh tranh về chế độ đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi) và cơ hội thăng tiến từ các định chế tài chính khác trên địa bàn. Việc thay thế nhân sự làm phát sinh chi phí và thời gian đào tạo lại nghiệp vụ, ảnh hưởng trực tiếp đến tính liên tục trong hoạt động cung ứng dịch vụ. Xuất phát từ thực tiễn này, đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) – Chi nhánh Thừa Thiên Huế" được thực hiện nhằm nhận diện và định lượng mức độ tác động của các yếu tố quản trị nội bộ đến hành vi gắn bó của cán bộ nhân viên (CBNV).

Mục tiêu nghiên cứu:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá sự tác động của từng yếu tố tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của người lao động trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng như các nhân tố tác động.
   • Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến từng thành phần gắn kết của CBNV tại VietinBank Thừa Thiên Huế.
   • Phân tích thực trạng và đề xuất các nhóm giải pháp quản trị nhân lực nhằm củng cố sự gắn kết của nhân viên đối với chi nhánh đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại trụ sở chi nhánh và các phòng giao dịch trực thuộc hệ thống VietinBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Trụ sở Chi nhánh VietinBank Thừa Thiên Huế (Số 02 Lê Quý Đôn, phường Phú Hội, TP. Huế) và các phòng giao dịch trực thuộc trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế (PGD Gia Hội, PGD Nguyễn Huệ, PGD Duy Tân, PGD Lê Lợi, PGD An Dương Vương, PGD Bà Triệu, PGD Tây Lộc, PGD Thuận Thành, PGD Hương Trà, PGD Phong Điền, PGD Cầu Hai, PGD Thuận An, cùng các đơn vị mạng lưới lân cận).
• Phạm vi thời gian: Khảo sát dữ liệu sơ cấp được tiến hành từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023. Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng lao động được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022. Các giải pháp đề xuất có định hướng thực hiện đến năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết hành vi tổ chức và các mô hình đo lường sự gắn kết:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự khẳng định/tự thể hiện) để luận giải động lực và sự gắn kết của người lao động tại nơi làm việc.
• Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt rõ hai nhóm yếu tố gồm nhân tố duy trì (Hygiene factors - chế độ chính sách, sự giám sát, điều kiện làm việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (Motivator factors - sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Giải thích nhận thức của nhân viên khi so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và đóng góp cá nhân so với đồng nghiệp.
• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET): Luận giải việc hình thành nghĩa vụ, lòng tin và sự trung thành qua các tương tác tương hỗ giữa tổ chức và nhân viên.
• Mô hình 3 thành phần gắn kết của Meyer & Allen (1984, 1990, 1991): Định vị sự gắn kết tổ chức theo 3 khía cạnh độc lập:
  • Gắn kết tình cảm (Affective Commitment): Sự gắn bó về mặt cảm xúc, nhận diện mục tiêu và tự hào khi cống hiến cho tổ chức.
  • Gắn kết duy trì (Continuance Commitment): Nhận thức về các chi phí và tổn thất kinh tế nếu rời bỏ tổ chức (tính toán chi phí chìm, thâm niên, sự ổn định).
  • Gắn kết đạo đức/chuẩn mực (Normative Commitment): Nhận thức về nghĩa vụ, trách nhiệm và bổn phận phải tiếp tục làm việc cho đơn vị.
• Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969), kết hợp nghiên cứu hiệu chỉnh AJDI của Trần Thị Kim Dung (2005): Đề xuất 6 nhân tố tiền đề: (1) Bản chất công việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Lương, thưởng và phúc lợi, (5) Lãnh đạo và cấp trên, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Nhóm nhân tố độc lập	Mã hóa	Số biến quan sát	Nguồn gốc thang đo kế thừa
Bản chất công việc	BCCV	5 biến (BCCV1 - BCCV5)	Smith & ctg (1969), Trần Thị Kim Dung (2005)
Đồng nghiệp	DN	4 biến (DN1 - DN4)	Smith & ctg (1969), Trần Thị Kim Dung (2005)
Điều kiện làm việc	DKLV	3 biến (DKLV1 - DKLV3)	Trần Thị Kim Dung (2005), Lưu Thị Bích Ngọc (2013)
Lương, thưởng và phúc lợi	LTPL	4 biến (LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL5)	Maslow (1943), Herzberg (1959), Barzoki & ctg (2012)
Lãnh đạo và cấp trên	LDCT	5 biến (LDCT1 - LDCT5)	Smith & ctg (1969), Trần Thị Kim Dung (2005)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	DTTT	4 biến (DTTT1 - DTTT4)	Herzberg (1959), Trần Thị Kim Dung (2005)
Thành phần biến phụ thuộc	Mã hóa	Số biến quan sát	Nguồn gốc thang đo kế thừa
Gắn kết tình cảm	GKTC	4 biến (GKTC1 - GKTC4)	Meyer & Allen (1991)
Gắn kết đạo đức	GKDD	3 biến (GKDD1, GKDD3, GKDD4)	Meyer & Parfyonova (2010)
Gắn kết duy trì	GKDT	4 biến (GKDT1 - GKDT4)	Meyer & Allen (1991)

Tác giả thiết lập 18 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H18) kiểm định mối quan hệ cùng chiều giữa 6 nhóm nhân tố tiền đề độc lập với 3 thành phần của sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp và thảo luận nhóm với cán bộ ngân hàng nhằm điều chỉnh từ ngữ, câu hỏi bảng khảo sát cho phù hợp với môi trường tác nghiệp ngân hàng.
• Phương pháp định lượng:
  • Tổng thể và cỡ mẫu: Theo số liệu Phòng Tổ chức - Hành chính chi nhánh cung cấp, tổng số nhân sự tại thời điểm nghiên cứu là 263 người. Do điều kiện tác nghiệp thực tế và hạn chế tiếp cận một số lãnh đạo cấp cao, tác giả phát phiếu khảo sát trực tiếp và thu về 161 phiếu hợp lệ đại diện cho các vị trí công tác.
  • Công cụ đo lường: Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý") và phần câu hỏi định danh/khoảng cách về nhân khẩu học.
  • Kỹ thuật xử lý trên phần mềm SPSS 20 và AMOS 24:
    1. Thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình (Mean), độ lệch chuẩn của các mẫu khảo sát và biến quan sát.
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha; lọc các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) < 0,3; chấp nhận thang đo có Cronbach's Alpha > 0,7.
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood; điều kiện hệ số KMO > 0,5; kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $p < 0,05$; hệ số tải nhân tố $|Factor\ Loading| > 0,5$; tổng phương sai trích (Total Variance Explained) > 50%; giá trị Eigenvalue > 1.
    4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình đo lường qua các chỉ số: $CMIN/df < 2$ (hoặc $< 3$), $CFI > 0,9$, $TLI > 0,9$, $RMSEA < 0,08$, $p\text{-value} > 0,05$. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE), tính hội tụ và tính phân biệt.
    5. Mô hình phương trình cấu trúc (SEM): Xác định các hệ số hồi quy chuẩn hóa để kiểm định hệ thống 18 giả thuyết nghiên cứu.
    6. Kiểm định khác biệt (T-Test và ANOVA): Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances) và phân tích ANOVA/T-test nhằm tìm sự khác biệt trong mức độ gắn kết theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự gắn kết của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về bản chất của sự gắn kết nhân viên thông qua các định nghĩa học thuật của Kahn (1990), Catlette & Hadden (2001), Robbins (2005) và Storey cùng cộng sự (2016). Tác giả làm rõ vai trò của sự gắn kết đối với việc giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và gia tăng hiệu suất kinh doanh (trích dẫn khảo sát của Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp - LCL trên 50.000 mẫu cho thấy mức độ gắn kết giúp cải thiện 57% nỗ lực nhân viên).

Nội dung chương trình bày chi tiết mô hình 3 thành phần của Meyer & Allen và cơ chế tác động của các học thuyết kinh điển: Tháp nhu cầu Maslow, thuyết Hai nhân tố Herzberg và thuyết Công bằng Adams. Đồng thời, tác giả tổng thuật các công trình thực nghiệm liên quan như nghiên cứu của Suma & Lesha (2013), Dajani (2015), Tung N. Nguyen và cộng sự (2014) tại các ngân hàng thương mại TP.HCM, và nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005). Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc thành phần và thiết lập 18 giả thuyết nghiên cứu cụ thể gắn với bối cảnh VietinBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Chương 2 tập trung giới thiệu lịch sử hình thành VietinBank từ năm 1988 (theo Nghị định 53/1988/NĐ-HĐBT), mạng lưới 155 chi nhánh nội địa và các hiện diện quốc tế tại Đức, Lào, Myanmar; giới thiệu sứ mệnh, triết lý kinh doanh và 5 giá trị cốt lõi (Chính trực - Trí tuệ - Tận tâm - Thấu cảm - Thích ứng). Tại địa phương, VietinBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế đặt trụ sở tại số 02 Lê Quý Đôn, quản lý mạng lưới các phòng giao dịch trải rộng khắp tỉnh.

Nội dung trọng tâm của chương là báo cáo kết quả phân tích định lượng trên mẫu 161 CBNV:

• Đặc điểm nhân khẩu học: Thống kê cơ cấu mẫu theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, mức thu nhập và thời gian công tác.
• Độ tin cậy thang đo và EFA: Toàn bộ các thang đo thành phần về bản chất công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương thưởng phúc lợi, lãnh đạo, đào tạo thăng tiến và 3 thành phần gắn kết đều thỏa mãn điều kiện Cronbach's Alpha $> 0,7$ và tương quan biến - tổng $> 0,3$. Phân tích EFA bằng phương pháp trích Maximum Likelihood cho kết quả hệ số KMO đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,001$), các biến tải vào đúng các nhân tố với Factor Loading $> 0,5$ và phương sai trích $> 50%$.
• Kiểm định mô hình CFA và SEM: Kết quả CFA chuẩn hóa khẳng định mô hình đo lường đạt độ tương thích cao với dữ liệu thị trường thông qua các chỉ số $CMIN/df$, $CFI$, $TLI$, $RMSEA$. Các chỉ số độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai trích (AVE) đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kiểm định SEM lượng hóa cụ thể mức độ tác động của từng nhân tố tiền đề tới 3 khía cạnh gắn kết: Tình cảm, Đạo đức và Duy trì.
• Phân tích khác biệt (ANOVA/T-test): Phân tích cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức về các thành phần gắn kết theo từng nhóm đối tượng nhân viên có thâm niên, độ tuổi, học vấn và mức thu nhập khác nhau.

Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ đảm bảo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Dựa trên kết quả phân tích SEM và thực trạng quản trị tại đơn vị, Chương 3 định hình các định hướng chiến lược, phân tích thuận lợi và khó khăn trong bối cảnh tái cơ cấu ngân hàng. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các nhóm yếu tố ảnh hưởng:

• Bản chất công việc: Tái thiết kế quy trình làm việc, phân bổ định biên và khối lượng công việc hợp lý để hạn chế quá tải; phân quyền chủ động và khuyến khích sáng tạo chuyên môn.
• Điều kiện làm việc: Cải tiến môi trường làm việc văn phòng, nâng cấp đồng bộ trang thiết bị công nghệ thông tin phục vụ chuyển đổi số ngân hàng, bảo đảm an toàn lao động.
• Lương, thưởng và phúc lợi: Đề xuất bảng chi thưởng theo kết quả xếp loại KPI; hoàn thiện chính sách phụ cấp đặc thù ngành ngân hàng; duy trì các gói phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, chế độ nghỉ dưỡng và chăm sóc y tế định kỳ.
• Lãnh đạo và cấp trên: Nâng cao năng lực quản lý và kỹ năng lắng nghe của lãnh đạo các cấp; xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở, ghi nhận kịp thời đóng góp của cấp dưới và đối xử công bằng.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đa dạng hóa chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo nhu cầu thực tế; bảo đảm tính công khai, minh bạch và lộ trình chuẩn hóa trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự có năng lực.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

1. Khóa luận thu thập và xử lý hợp lệ bộ dữ liệu khảo sát từ 161 CBNV tại VietinBank Thừa Thiên Huế (trên tổng thể 263 nhân sự của chi nhánh).
2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (sử dụng phương pháp Maximum Likelihood) khẳng định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và độ phân biệt của 6 nhóm biến độc lập và 3 nhóm biến phụ thuộc thành phần.
3. Kỹ thuật phân tích CFA và SEM đã lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố quản trị lên từng dạng thức gắn kết của nhân viên ngân hàng:
   • Các yếu tố: Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Lãnh đạo cấp trên, Đào tạo và thăng tiến có sự tác động đa chiều, giải thích biến thiên của các thành phần Gắn kết tình cảm, Gắn kết đạo đức và Gắn kết duy trì.
   • Khảo sát khẳng định vai trò then chốt của các yếu tố đãi ngộ tài chính kết hợp với yếu tố môi trường nội bộ (sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp) trong việc giữ chân nhân sự ngành ngân hàng.
4. Kiểm định ANOVA và kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) chỉ ra sự khác biệt rõ rệt trong mức độ cam kết giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, thâm niên công tác và mức thu nhập tại chi nhánh.

Đóng góp thực tiễn và giải pháp đề xuất

• Hệ thống bảng biểu đề xuất cụ thể: Khóa luận xây dựng trực tiếp các công cụ quản trị nhân sự áp dụng cho chi nhánh gồm:
  • Bảng chính sách phụ cấp cho nhân viên.
  • Bảng đề xuất chi thưởng theo kết quả xếp loại đánh giá hoàn thành công việc (KPI).
  • Bảng đề xuất cơ chế thi đua, khen thưởng nội bộ.
• Kiến nghị cấp quản lý:
  • Đối với Hội sở chính (VietinBank tổng): Hoàn thiện khung cơ chế tiền lương, định mức lao động và hệ thống phần mềm quản trị tập trung; tăng cường ngân sách đào tạo chuyên sâu.
  • Đối với Ban Lãnh đạo Chi nhánh Thừa Thiên Huế: Tối ưu hóa phân công công việc tại các phòng giao dịch ngoại thành; cải thiện quan hệ giao tiếp quản trị; xây dựng môi trường làm việc minh bạch để củng cố gắn kết đạo đức và tình cảm của CBNV.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ trên phạm vi và dữ liệu thực tế được tác giả trình bày trong văn bản:

• Quy mô mẫu khảo sát: Nghiên cứu mới chỉ tiếp cận được 161 nhân viên trong tổng số 263 CBNV của chi nhánh do một số khó khăn khách quan trong việc tiếp cận các vị trí lãnh đạo cấp cao và lịch trình luân phiên ca kíp của nhân viên giao dịch.
• Không gian nghiên cứu: Dữ liệu chỉ thu thập nội bộ trong hệ thống VietinBank tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế; chưa mở rộng so sánh chéo với các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân khác trong cùng khu vực.
• Đặc điểm dữ liệu thời gian: Số liệu khảo sát sơ cấp mang tính thời điểm (cắt ngang, thực hiện trong quý IV/2023); các chỉ tiêu kết quả kinh doanh và tình hình lao động thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 2020 - 2022.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu sang các chi nhánh lân cận thuộc khu vực miền Trung, thực hiện nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) hoặc bổ sung các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc (burnout) để làm rõ hơn hành vi duy trì gắn kết.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo quy trình hoàn chỉnh của một nghiên cứu định lượng ứng dụng kỹ thuật phân tích hiện đại (Cronbach's Alpha $\rightarrow$ EFA $\rightarrow$ CFA $\rightarrow$ SEM $\rightarrow$ ANOVA) trên nền tảng phần mềm SPSS 20 và AMOS 24.
• Người làm đề tài về cam kết tổ chức: Cung cấp hệ thống bảng hỏi chi tiết kế thừa từ thang đo JDI của Smith và mô hình 3 thành phần của Meyer & Allen, đã được hiệu chỉnh phù hợp với đặc thù nghiệp vụ ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
• Bộ phận Nhân sự và Ban Giám đốc các chi nhánh ngân hàng thương mại: Tham khảo các tiêu chí đo lường sự hài lòng nội bộ và bảng đề xuất chi thưởng theo xếp loại thực tế để áp dụng vào công tác giữ chân nhân sự tại đơn vị.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình gốc nào để phân chia các thành phần của sự gắn kết nhân viên?
Khóa luận kế thừa mô hình cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1984, 1990, 1991), phân định sự gắn kết thành 3 thành phần độc lập: Gắn kết tình cảm (Affective commitment - gắn bó cảm xúc, tự hào), Gắn kết duy trì (Continuance commitment - tính toán chi phí và mất mát khi rời bỏ), và Gắn kết đạo đức/chuẩn mực (Normative commitment - cảm nhận nghĩa vụ và trách nhiệm phải ở lại).

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của nghiên cứu là bao nhiêu và được chọn như thế nào?
Theo số liệu từ bộ phận Tổ chức - Hành chính của ngân hàng, tổng số nhân viên của chi nhánh tại thời điểm khảo sát là 263 người. Tác giả đã tiến hành điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi đóng và thu thập được 161 mẫu hợp lệ để đưa vào phân tích xử lý dữ liệu.

3. Nghiên cứu sử dụng các phần mềm và kỹ thuật thống kê nào để xử lý dữ liệu?
Đề tài sử dụng phần mềm Excel, SPSS 20 và AMOS 24 để thực hiện các kỹ thuật: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA (với phương pháp trích Maximum Likelihood), Phân tích nhân tố khẳng định CFA, Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, và Phân tích khác biệt qua kiểm định T-test và ANOVA.

4. Khóa luận đưa ra các công cụ giải pháp định lượng cụ thể nào cho công tác nhân sự tại VietinBank Thừa Thiên Huế?
Trong Chương 3, tác giả không chỉ đưa ra giải pháp định tính mà còn xây dựng các công cụ quản trị cụ thể gồm: Bảng tổng hợp chính sách phụ cấp cho nhân viên, Bảng đề xuất chi thưởng căn cứ theo kết quả xếp loại KPI hoàn thành công việc, và Bảng đề xuất cơ chế thi đua khen thưởng nội bộ.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hà Thị Hường là công trình nghiên cứu định lượng chuẩn mực về quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, giải quyết trực tiếp bài toán gắn kết nhân viên tại VietinBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế. Bằng việc vận dụng quy trình phân tích từ EFA, CFA đến mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên mẫu 161 cán bộ nhân viên, đề tài đã kiểm định rõ ràng tác động của 6 nhóm yếu tố môi trường làm việc lên 3 dạng thức gắn kết tổ chức. Các kết quả nghiên cứu và hệ thống bảng biểu chi thưởng, phụ cấp đề xuất mang giá trị thực tiễn trực tiếp cho công tác hoạch định chính sách giữ chân nhân tài của ngân hàng giai đoạn 2024 - 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và mô hình nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam tại Thừa Thiên Huế. Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ đảm bảo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam Thừa Thiên Huế. Phân III: kết luận và kiến nghị 8 PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮ KẾT CỦA HÂ VIÊ VÀ CÁC HÂ TỐ Ả G HƯỞ G Ả H HƯỞ G ĐẾ SỰ GẮ KẾT CỦA HÂ VIÊ TRO G TỔ CHỨC 1.

Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Cho đến nay, thuật ngữ “Sự gắn kết” vẫn chưa có định nghĩa hoàn chỉnh và gây hoang mang cho nhiều người. Mỗi định nghĩa đều tiếp cận thuật ngữ theo nhiều khía cạnh khác nhau. Đó có thể là một trạng thái tâm lý như sự cam kết, gắn bó hoặc cũng có thể là thái độ, hành vi như làm việc hiệu quả cao, hòa hợp với đồng nghiệp và cống hiến hết sức cho công ty. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi trên tòan cầu trong vài thập kỷ qua.

Sự gắn kết của người nhân viên là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Một số định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác các thành viên của tổ chức, vai trò làm việc của họ, trong sự tham gia của nhân viên, người sử dụng lao động và sự thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc khi thể hiện vai trò của mình. Sự gắn kết chính là sức mạnh nội tại, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Sự gắn kết sẽ tạo nên sự cộng hưởng với sự phối hợp ăn ý của mỗi cá nhân với nhau trong một tập thể.

Theo Kahn (1990), gắn kết có nghĩ là thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trò của tổ chức. Khía cạnh nhận thức sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến năng lượng thể chất được cá nhân sử dụng hoàn thành vai trò của họ.

Theo Catlette & Hadden (2001), sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là hành 9 vi tích cực, có ý thức tâm lý liên quan đến công việc và truyền cảm hứng cho nhân viên nhiệt tình chuNn bị tinh thần, nhận thức và thể chất để làm công việc của họ. Robbins (2005), cũng có một định nghĩa sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sự gắn kết của nhân viên được xác định là cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức hoặc sự nổ lực được thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của họ. Barclays (2008), cho thấy một định nghĩa chính thức về sự gắn kết của nhân viên có thể là mức độ mà một nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức mà họ làm việc, tin tưởng vào các mục tiêu của mình và ủng hộ các giá trị của nó. Storey, Ulrich, Welbourne & wright (2016), định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là một quá trình một tổ chức làm tăng sự cam kết và duy trì của nhân viên của mình để đạt được kết quả vượt trội.

Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đề tài sử dụng định nghĩa sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và cá nhân có thái độ tích cực như là người sở hữu của tổ chức. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Gắn kết nhân viên là một trong những vấn đề liên quan đến công tác quản trị của doanh nghiệp có sức ảnh hưởng lớn đến sự thành công của một doanh nghiệp. Nếu không có sự gắn kết thì doanh nghiệp cũng chỉ là một chủ thể rời rạc, không vì mục đích chung của tập thể và họ chỉ tập trung với nhau vì lợi ích cá nhân hoặc lợi ích ngắn hạn để rồi đến một lúc nào đó họ sẽ sớm rời đi khi mà nhu cầu của họ không được đáp ứng.

Theo quan điểm ngày nay, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố sống còn của tổ chức. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức, các tổ chức cần các phương pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết để tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của mình, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức rất quan trọng và có ý nghĩ tích cực đối với thành công của tổ chức, làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và sự sụt giảm doanh thu ( Lgbaria & Greenhaus, 1992). SET lập luận mang các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữ các bên ở trong tình trạng 10 phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên tắc cơ bản của SET là các mối quan hệ phát triển theo thời gian thành sự tin tưởng, trung thành và cam kết lâcn nhau miễn là các bên tuân thủ một số quy tắc trao đổi nhất định.

Từ quan điểm nhân sự này, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố sống còn của tổ chức. Do môi trường kinh tế đầy thách thức, các tổ chức hơn bao giờ hết quyết định tái cấu trúc và thay đổi kích thước, điều này dẫn đến việc các tổ chức cần phương pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết ( Knight & A, 2011). các tổ chức phấn đấu để tuyển dụng và đào tạo tài năng của họ, vì vậy họ cần cố gắng hết sức để giữ lấy nó. Vào tháng 12 năm 2004, tạp chí Harvard Business Review đã công bố kết quả của một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (LCL) liên quan đến việc tổng hợp 50.000 khảo sát về sự tham gia của nhân viên tại hơn 59 quốc gia trên toàn thế giới.

Một trong những phát hiện chính tuè nghiên cứu là sự cấu kết gia tăng có thể giúp cải thiện 57% nỗ lực được thể hiện bởi các nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu đều có chung kết quả là có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh; một phân tích tổng được thực hiện bởi Harter et al. (2002), xác nhận kết quả này. Các tác giả kết luận rằng, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến kết quả kinh doanh có ý nghĩa ở mức độ quan trọng đối với nhiều tổ chức.

Tuy nhiên, gắn kết là cấu trúc cấp độ cá nhân và nếu đó dẫn đến kết quả kinh doanh, trước tiên nó phải tác động đến kết quả cấp độ cá nhân. Do đó, có lý do để mong đợi sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến thái độ , ý định và vi của cá nhân. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Nghiên cứu của Macey ( 2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.

Điều này khẳng định không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện sứ mệnh đó. Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả hai yếu tố, những nhân viên tài năng và sự gắn kết của họ đối với tổ chức đều giữ vai trò quan trọng. Chúng đều liên quan đến 11 phương pháp “ mềm “ trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thúc đNy các lợi thế cạnh tranh và kích thích các đóng góp tích cực khác cho tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên là thuật ngữ liên quan đến mối quan tâm của người sử dụng lao động đối với nhân viên trong tổ chức.

Nếu họ thấy rằng nhân viên hài lòng trong môi trường làm việc thì chỉ họ mới có thể đưa ra cam kết đầy đủ của họ đối với tổ chức.để giữ chân một nhân viên trong tổ chức, có nhiều hoạt động tham gia của nhân viên có thể được tổ chức. Tổ chức có thể cung cấp cho nhân viên một nền tảng thông qua đó họ thể cung cấp đầu vào có giá trị của họ vì lợi ích của tổ chức. Nền tảng đó có thể là một trang wed trực tuyến hoặc mạng nội bộ nơi họ có thể phát triển giao tiếp rõ ràng và minh bạch với quản lý ( Gaur, Mehta, 2017 ). Tóm lại, sự gắn kết của lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng.

Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Các thành phần của sự gắn kết. Lý thuyết cơ bản nhất về gắn kết với tổ chức của nhân viên là khái niệm của Allen và Meyer, xác định ba thành phần của sự gắn kết của người lao động là: Tình cảm, sự liên tục và gắn kết mang tính quy phạm. Gắn kết chuNn là một khía cạnh tương đối mới của gắn kết tổ chức được xác định so với những nghiên cứu trước đây (Allen và Meyer, 1990).

Sự gắn kết có ý nghĩa đề cập đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên, tham gia vào tổ chức và xác định mục tiêu cùng với tổ chức. Gắn kết chịu ảnh hưởng của ba khía cạnh như sự hình thành mối liên kết tình cảm với một tổ chức, nhận dạng và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Meyer và cộng sự, 2004). Những nghiên cứu của Jaros và cộng sự (1993), nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Tung N.