Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam, với tổng số nhân sự khoảng 6,094 người tính đến năm 2017. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2015-2017, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Eximbank dao động từ 12% đến 13%, cao hơn mức trung bình ngành ngân hàng Việt Nam là 11.5%. Tình trạng này gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực như chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng cao, giảm hiệu quả hoạt động và ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ cam kết của nhân viên tại Eximbank, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và gia tăng hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu tập trung khảo sát thực trạng cam kết của nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2018, với phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Eximbank.

Việc nâng cao cam kết của nhân viên không chỉ giúp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng mà còn góp phần cải thiện hiệu suất làm việc, thái độ tích cực và kết quả kinh doanh của ngân hàng. Theo báo cáo của Gallup (2012), các công ty có tỷ lệ cam kết nhân viên cao thường đạt lợi nhuận cao hơn 22% và hiệu suất làm việc cao hơn 21%. Do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về cam kết tổ chức và động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Nhu cầu của con người được phân thành các cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện. Cam kết của nhân viên được thúc đẩy khi các nhu cầu này được đáp ứng đầy đủ, đặc biệt là nhu cầu về thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Tập trung vào ba nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển diễn ra đồng thời. Nhu cầu quan hệ và phát triển ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, phát triển cá nhân). Sự kết hợp của hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị của phần thưởng. Nhân viên sẽ cam kết khi tin rằng nỗ lực của họ sẽ được công nhận xứng đáng.

Ngoài ra, các nghiên cứu trong và ngoài nước cũng được tham khảo để xác định các yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên, như chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nội bộ Eximbank, các tài liệu ngành và các nghiên cứu trước đây.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn sâu, khảo sát định tính và định lượng với nhân viên Eximbank.

Quy trình nghiên cứu gồm:

  1. Phỏng vấn sơ bộ 10 nhân viên hiện tại và nghỉ việc để hiểu bối cảnh và nguyên nhân cam kết thấp.
  2. Khảo sát 30 nhân viên về mức độ cam kết sử dụng thang đo Meyer & Allen (1993).
  3. Khảo sát 147 nhân viên bằng bảng câu hỏi gồm 37 câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng và mức độ cam kết chung, sử dụng thang đo Likert 5 điểm.
  4. Phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh.

Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban khác nhau nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian thu thập dữ liệu chính thức từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ cam kết chung thấp: Điểm trung bình mức độ cam kết của nhân viên Eximbank là 2.83 trên thang 5, thấp hơn mức trung bình và thấp hơn so với ngân hàng ACB (3.07). Khoảng 41.5% nhân viên cho biết sẽ rời Eximbank nếu có cơ hội lương cao hơn.

  2. Chính sách lương thưởng chưa công bằng: 36.1% nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại, cho rằng không tương xứng với năng lực và công sức bỏ ra. Mức lương bình quân dao động từ 14-15 triệu đồng/tháng, trong khi áp lực công việc và chỉ tiêu kinh doanh tăng cao.

  3. Chính sách phúc lợi thiếu đa dạng và minh bạch: Nhân viên phản ánh các khoản phúc lợi như du lịch, tiền thưởng lễ tết bị cắt giảm, đồng phục không được cấp phát đầy đủ trong nhiều năm.

  4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp chưa hiệu quả: Chương trình đào tạo chủ yếu mang tính hình thức, thiếu tính thực tế và không đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên. Cơ hội thăng tiến không rõ ràng, gây tâm lý chán nản.

  5. Mối quan hệ và sự hỗ trợ từ cấp trên còn hạn chế: Một số nhân viên cho biết lãnh đạo chưa tạo điều kiện tham gia quyết định, chưa đánh giá công bằng và chưa hỗ trợ đầy đủ trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết thấp của nhân viên Eximbank có liên quan mật thiết đến các yếu tố chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và môi trường làm việc. So với các nghiên cứu trước đây, kết quả này phù hợp với mô hình của Meyer & Allen (1990) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức.

Việc mức lương không tương xứng với công sức làm giảm động lực làm việc, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và ảnh hưởng đến hiệu suất. Các vi phạm nghiệp vụ tăng từ 852 lỗi năm 2015 lên 1,388 lỗi năm 2017 cũng phản ánh sự thiếu tập trung và cam kết trong công việc. Mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, nhưng hiện tại chưa được phát huy tối đa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức độ cam kết giữa Eximbank và ACB, bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc và biểu đồ tăng trưởng vi phạm nghiệp vụ qua các năm để minh họa rõ hơn tác động của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, tương xứng với năng lực và kết quả làm việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên rời đi do lương thấp xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Đa dạng hóa chính sách phúc lợi: Tăng cường các khoản phúc lợi như du lịch, khám sức khỏe, thưởng lễ tết, hỗ trợ đồng phục và các chế độ khác phù hợp với nhu cầu nhân viên. Thời gian thực hiện trong 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với ban quản lý.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế chương trình đào tạo thực tế, định hướng rõ ràng con đường thăng tiến, tạo cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên 80% trong 1 năm. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tăng cường sự hỗ trợ và giám sát từ cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích giao tiếp cởi mở, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết định và nhận phản hồi thường xuyên. Thời gian triển khai 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng quản lý nhân sự.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết, tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu nâng cao tinh thần đồng đội và giảm căng thẳng công việc. Chủ thể: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp đào tạo thực tế, phát triển nghề nghiệp và xây dựng chương trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu về cam kết tổ chức trong ngành ngân hàng.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao sự gắn bó của nhân viên: Áp dụng các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc để tăng cường cam kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cam kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Cam kết của nhân viên là mức độ gắn bó, trung thành và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức. Cam kết cao giúp tăng hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao kết quả kinh doanh.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết của nhân viên tại Eximbank?
    Chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên là những yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết.

  3. Làm thế nào để đo lường mức độ cam kết của nhân viên?
    Có thể sử dụng bảng khảo sát dựa trên thang đo Meyer & Allen với các câu hỏi đánh giá cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết quy chuẩn, đo bằng thang Likert 5 điểm.

  4. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc cao lại ảnh hưởng tiêu cực đến ngân hàng?
    Tỷ lệ nghỉ việc cao làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm hiệu quả công việc, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ khách hàng và làm suy giảm lợi thế cạnh tranh.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao cam kết của nhân viên?
    Cải thiện chính sách lương thưởng công bằng, đa dạng hóa phúc lợi, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên được đánh giá là các giải pháp khả thi và hiệu quả.

Kết luận

  • Mức độ cam kết của nhân viên tại Eximbank hiện ở mức thấp với điểm trung bình 2.83, thấp hơn so với các ngân hàng cạnh tranh.
  • Các yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết gồm chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên.
  • Cam kết thấp dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, hiệu suất làm việc giảm và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, đa dạng phúc lợi, nâng cao đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng tăng cường hỗ trợ lãnh đạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai kế hoạch thực hiện giải pháp trong 6-12 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao cam kết nhân viên, giữ vững nguồn nhân lực chất lượng và phát triển bền vững cho Eximbank!