Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc tại CTCP Xây dựng Bình Dương

Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Xây dựng Bình Dương và đề xuất giải pháp.

• Tác giả: Huỳnh Đỗ Phương Uyên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hải Quang
• Trường học: Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do thực hiện đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa của đề tài
• 1.8. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Định nghĩa về động lực làm việc
• 2.2. Các lý thuyết về động lực
• 2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài
• 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.4. Đánh giá thang đo
• 3.5. Kiểm định sự phù hợp mô hình
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
• 4.1.2. Quy mô hoạt động của công ty
• 4.2. Thống kê mô tả dữ liệu
• 4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính
• 4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi
• 4.2.3. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn
• 4.2.4. Kết quả khảo sát về thu nhập hàng tháng
• 4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.4.1. Phân tích tương quan
• 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc của người lao động (phụ lục 9)
• 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
• 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ
• 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6.1. Thảo luận với kết quả nghiên cứu trước
• 4.6.2. Thảo luận về động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý đối với nhà quản trị
• 5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
• 5.2.2. Nhóm yếu tố “Chính sách khen thưởng và công nhận”
• 5.2.3. Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
• 5.2.4. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp”
• 5.2.5. Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc”
• 5.2.6. Nhóm yếu tố “Bản chất công việc”
• 5.2.7. Nhóm yếu tố “ Sự hỗ trợ của lãnh đạo”
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc ngành xây dựng tầm quan trọng

Động lực làm việc ngành xây dựng là một chủ đề trung tâm, quyết định trực tiếp đến hiệu quả dự án và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố sản xuất mà còn là tài sản chiến lược. Một nhân sự có động lực cao sẽ cống hiến hết mình, sáng tạo và gắn bó lâu dài. Nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009) chỉ ra rằng: “Người lao động có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Điều này đặc biệt đúng với ngành xây dựng, một lĩnh vực đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ, kỷ luật cao và đối mặt với nhiều thách thức về tiến độ và chất lượng. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc ngành xây dựng không chỉ giúp các nhà quản trị tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả mà còn là chìa khóa để giữ chân nhân tài ngành xây dựng, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Các lý thuyết kinh điển như Tháp nhu cầu của Maslow (1943) hay Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) đều cung cấp nền tảng lý luận vững chắc, cho thấy động lực được hình thành từ việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao, từ yếu tố duy trì đến yếu tố thúc đẩy. Đặc thù của ngành xây dựng với môi trường làm việc tại công trường phức tạp đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện hơn, cân bằng giữa các yếu tố vật chất và tinh thần để đảm bảo sự hài lòng trong công việc cho người lao động.

1.1. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, việc tạo động lực cho nhân viên không còn là một lựa chọn mà là yêu cầu bắt buộc để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành mục tiêu. Đối với ngành xây dựng, nơi chất lượng và tiến độ công trình phụ thuộc lớn vào con người, động lực lao động trở thành đòn bẩy then chốt. Nhân viên có động lực cao sẽ chủ động hơn trong công việc, giảm thiểu sai sót, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn lao động (ATLĐ) và có tinh thần làm việc của công nhân tốt hơn. Điều này trực tiếp giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, nâng cao uy tín và đảm bảo sự thành công của dự án. Hơn nữa, một đội ngũ nhân sự nhiệt huyết chính là nền tảng cho một văn hóa doanh nghiệp xây dựng vững mạnh, thúc đẩy sự đổi mới và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

1.2. Đặc thù môi trường làm việc tại công trường xây dựng

Môi trường làm việc tại công trường mang những đặc điểm riêng biệt, tác động mạnh mẽ đến động lực của người lao động. Môi trường này thường xuyên thay đổi, phụ thuộc vào thời tiết, địa điểm và giai đoạn của dự án. Người lao động phải đối mặt với các điều kiện làm việc khắc nghiệt, tiềm ẩn nhiều rủi ro về tai nạn lao động. Do đó, các yếu tố như trang thiết bị bảo hộ, sự sạch sẽ, ngăn nắp tại nơi làm việc, và các biện pháp đảm bảo an toàn lao động (ATLĐ) trở nên cực kỳ quan trọng. Bên cạnh đó, việc phải làm việc xa nhà, thời gian làm việc không ổn định cũng tạo ra áp lực công việc ngành xây dựng không nhỏ, ảnh hưởng đến việc cân bằng công việc và cuộc sống. Một môi trường làm việc an toàn, được tổ chức tốt sẽ là nền tảng vững chắc để xây dựng động lực.

II. Top 5 thách thức làm giảm động lực làm việc ngành xây dựng

Ngành xây dựng, dù đóng vai trò xương sống cho nền kinh tế, vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức cố hữu làm suy giảm động lực của người lao động. Nhận diện và giải quyết các vấn đề này là nhiệm vụ cấp thiết của các nhà quản lý. Một trong những rào cản lớn nhất là áp lực công việc ngành xây dựng, xuất phát từ yêu cầu khắt khe về tiến độ, chất lượng và chi phí. Áp lực này, nếu không được quản lý tốt, sẽ dẫn đến căng thẳng, kiệt sức và giảm sự hài lòng trong công việc. Vấn đề an toàn lao động (ATLĐ) cũng là một mối lo ngại thường trực, khi môi trường công trường luôn tiềm ẩn nguy cơ tai nạn. Bên cạnh đó, công tác quản lý nhân sự công trường còn nhiều bất cập, thiếu sự quan tâm sâu sát và các chính sách đãi ngộ chưa thực sự tương xứng với công sức bỏ ra. Mối quan hệ giữa các thành viên trong đội nhóm và sự thiếu minh bạch trong cơ hội thăng tiến cho kỹ sư cũng là những yếu tố tiêu cực. Những thách thức này đòi hỏi một chiến lược nhân sự toàn diện, tập trung vào việc cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần, từ đó mới có thể khơi dậy và duy trì ngọn lửa nhiệt huyết trong mỗi người lao động.

2.1. Phân tích áp lực công việc ngành xây dựng hiện nay

Áp lực công việc ngành xây dựng là một thực tế không thể tránh khỏi. Áp lực này đến từ nhiều phía: yêu cầu về tiến độ gấp rút, đòi hỏi chất lượng công trình ngày càng cao, sự phức tạp của kỹ thuật thi công và trách nhiệm pháp lý nặng nề. Người lao động, từ kỹ sư đến công nhân, thường xuyên phải làm việc ngoài giờ, đối mặt với những tình huống phát sinh đột xuất và chịu trách nhiệm lớn cho phần việc của mình. Sự căng thẳng kéo dài không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, tinh thần mà còn làm giảm khả năng tập trung, tăng nguy cơ sai sót. Quản lý áp lực hiệu quả thông qua việc phân công công việc hợp lý, cung cấp đủ nguồn lực và xây dựng một môi trường hỗ trợ là yếu tố sống còn để duy trì động lực.

2.2. Vấn đề trong quản lý nhân sự công trường và giữ chân nhân tài

Công tác quản lý nhân sự công trường đòi hỏi kỹ năng đặc thù do tính chất phân tán và tạm thời của các dự án. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư đúng mức vào việc xây dựng một hệ thống quản lý chuyên nghiệp. Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá hiệu suất không công bằng, phân bổ công việc cảm tính và thiếu sự quan tâm đến đời sống người lao động. Hệ quả trực tiếp là không thể giữ chân nhân tài ngành xây dựng. Những kỹ sư, giám sát viên giỏi có xu hướng tìm đến những nơi có môi trường làm việc tốt hơn, chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn và lộ trình phát triển rõ ràng hơn. Để khắc phục, doanh nghiệp cần chuẩn hóa quy trình quản lý, trao quyền và tạo điều kiện cho các chỉ huy trưởng công trường.

III. Bí quyết tạo động lực Chính sách lương thưởng và công nhận

Các yếu tố tài chính và sự công nhận luôn là nền tảng cơ bản trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bình Dương đã xác định “Thu nhập và phúc lợi” cùng “Chính sách khen thưởng và công nhận” là hai trong số bảy nhóm yếu tố có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực. Một chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, công bằng và minh bạch không chỉ đáp ứng nhu cầu sống cơ bản mà còn thể hiện sự trân trọng của doanh nghiệp đối với đóng góp của người lao động. Mức đãi ngộ cho kỹ sư xây dựng và công nhân phải tương xứng với năng lực, kinh nghiệm và mức độ phức tạp của công việc. Tuy nhiên, tiền bạc không phải là tất cả. Sự công nhận và khen thưởng kịp thời đối với những thành tích xuất sắc, dù lớn hay nhỏ, có tác động tâm lý vô cùng mạnh mẽ. Lời khen từ cấp trên, sự vinh danh trước tập thể hay những phần thưởng đột xuất sẽ giúp nhân viên cảm thấy giá trị của mình được ghi nhận, từ đó củng cố sự gắn bó của nhân viên và khích lệ họ nỗ lực hơn nữa. Đây là cách đầu tư thông minh để nâng cao năng suất lao động một cách bền vững.

3.1. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi hiệu quả

Để xây dựng một chính sách lương thưởng và phúc lợi hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa trên ba nguyên tắc: công bằng, cạnh tranh và minh bạch. Công bằng nội bộ có nghĩa là mức lương phải phản ánh đúng giá trị công việc và đóng góp của từng vị trí. Cạnh tranh có nghĩa là mức đãi ngộ phải tương đương hoặc cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường để thu hút và giữ chân nhân tài ngành xây dựng. Minh bạch đòi hỏi các quy chế về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi phải được công bố rõ ràng để mọi người lao động đều nắm được. Ngoài lương cứng, các khoản thưởng theo tiến độ dự án, thưởng an toàn lao động, và các gói phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở... cũng góp phần quan trọng vào sự hài lòng trong công việc.

3.2. Vai trò của sự công nhận và khen thưởng kịp thời

Sự công nhận và khen thưởng là một công cụ tạo động lực phi tài chính cực kỳ hiệu quả. Theo lý thuyết của Herzberg, sự công nhận là một “yếu tố thúc đẩy” (motivator), có khả năng mang lại sự thỏa mãn và hứng khởi trong công việc. Sự công nhận không nhất thiết phải là những phần thưởng vật chất lớn lao. Đôi khi, một lời cảm ơn chân thành từ người quản lý, một email tuyên dương gửi toàn công ty, hay việc trao giải “Nhân viên xuất sắc của tháng” cũng đủ để tạo ra tác động tích cực. Điều quan trọng là sự ghi nhận phải kịp thời, cụ thể và công bằng. Khi nhân viên thấy rằng mọi nỗ lực của họ đều được nhìn thấy và đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng lặp lại những hành vi tích cực đó.

IV. Cách cải thiện động lực Môi trường làm việc và Lãnh đạo

Ngoài các yếu tố tài chính, môi trường làm việc và vai trò của người lãnh đạo là hai trụ cột không thể thiếu trong việc xây dựng động lực bền vững cho nhân viên ngành xây dựng. Một văn hóa doanh nghiệp xây dựng tích cực, nơi mọi người tôn trọng, hỗ trợ lẫn nhau và cùng hướng đến mục tiêu chung, sẽ tạo ra một không gian làm việc lý tưởng. Nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”. Người lãnh đạo, đặc biệt là các cấp quản lý trực tiếp tại công trường, đóng vai trò then chốt. Phong cách lãnh đạo của họ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của công nhân và kỹ sư. Một người lãnh đạo biết lắng nghe, công bằng, quyết đoán và luôn quan tâm đến cấp dưới sẽ truyền được cảm hứng và tạo dựng được lòng tin. Tương tự, quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, đoàn kết sẽ giúp giảm bớt căng thẳng, tăng cường hiệu quả phối hợp và tạo nên một môi trường làm việc vui vẻ. Đầu tư vào các hoạt động đội nhóm, xây dựng quy tắc ứng xử và đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp quản lý là những giải pháp chiến lược để cải thiện động lực làm việc.

4.1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến nhân viên

Phong cách lãnh đạo có tác động sâu sắc đến mọi khía cạnh của môi trường làm việc, từ sự hài lòng, sự gắn bó cho đến hiệu suất. Một người lãnh đạo độc đoán, áp đặt có thể tạo ra kết quả trong ngắn hạn nhưng sẽ bào mòn động lực và sự sáng tạo của nhân viên về lâu dài. Ngược lại, phong cách lãnh đạo dân chủ, trao quyền, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và có trách nhiệm hơn với công việc. Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm chân thành đến khó khăn của nhân viên, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và là tấm gương về sự chuyên nghiệp và tận tụy. Đây chính là chìa khóa để xây dựng một đội ngũ trung thành và hiệu quả.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp xây dựng và quan hệ đồng nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp xây dựng mạnh là chất keo kết dính các thành viên. Văn hóa này nên đề cao các giá trị cốt lõi như an toàn, chất lượng, chính trực và tinh thần đồng đội. Để xây dựng văn hóa này, cần có sự cam kết từ cấp lãnh đạo cao nhất và thể hiện qua các chính sách, quy trình và hành động hàng ngày. Bên cạnh đó, việc củng cố quan hệ đồng nghiệp là rất cần thiết. Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi gặp mặt, hoạt động thể thao, du lịch để tăng cường sự giao lưu, hiểu biết lẫn nhau. Khi đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ nhau, áp lực công việc ngành xây dựng sẽ được san sẻ, và mỗi cá nhân sẽ cảm thấy mình là một phần của một tập thể vững mạnh.

V. Phương pháp giữ chân nhân tài Đào tạo cơ hội thăng tiến

Trong cuộc chiến giành giật nhân tài, đặc biệt là các kỹ sư và chuyên gia giỏi, việc cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp là một trong những chiến lược hiệu quả nhất. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” được xác định là có ảnh hưởng tích cực đến động lực trong nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018). Người lao động hiện đại không chỉ đi làm vì lương; họ còn mong muốn được học hỏi, phát triển kỹ năng và có một lộ trình sự nghiệp rõ ràng. Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng không chỉ giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, mà còn cho thấy doanh nghiệp quan tâm đến tương lai của họ. Song song với đào tạo, việc xây dựng một lộ trình cơ hội thăng tiến cho kỹ sư và các vị trí khác một cách công bằng, minh bạch là vô cùng quan trọng. Khi nhân viên thấy rằng sự nỗ lực và cống hiến của họ sẽ được đền đáp bằng những vị trí cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để phấn đấu. Đây chính là cách để giữ chân nhân tài ngành xây dựng, biến họ thành những người đồng hành lâu dài cùng sự phát triển của công ty.

5.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn

Ngành xây dựng liên tục thay đổi với các công nghệ, vật liệu và phương pháp thi công mới. Do đó, đào tạo và phát triển kỹ năng là yêu cầu bắt buộc để duy trì năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về chuyên môn, kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian), và đặc biệt là các khóa huấn luyện về an toàn lao động (ATLĐ). Việc đầu tư này không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả và an toàn hơn mà còn làm tăng sự hài lòng trong công việc của họ. Một nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng sẽ tự tin hơn, ít gặp sai sót và có khả năng đóng góp nhiều giá trị hơn cho tổ chức.

5.2. Cách tạo ra cơ hội thăng tiến cho kỹ sư xây dựng

Để tạo ra cơ hội thăng tiến cho kỹ sư xây dựng, doanh nghiệp cần xây dựng một khung năng lực và lộ trình sự nghiệp (career path) rõ ràng cho từng vị trí. Lộ trình này cần chỉ rõ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thành tích cần đạt được để có thể được đề bạt lên các vị trí cao hơn như kỹ sư trưởng, chỉ huy trưởng công trường, hay quản lý dự án. Quá trình đánh giá và đề bạt phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch, dựa trên hiệu suất thực tế chứ không phải cảm tính. Ngoài ra, việc áp dụng các chương trình luân chuyển công tác, giao phó các dự án thách thức cũng là cách tốt để bồi dưỡng và phát hiện các nhân tài tiềm năng, chuẩn bị cho họ những bước tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH ĐỖ PHƢƠNG UYÊN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÌNH DƢƠNG - 2018 UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH ĐỖ PHƢƠNG UYÊN TÊN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƢƠNG - 2018 MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. Lý do thực hiện đề tài. Mục tiêu nghiên cứu.

Câu hỏi nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu.

Ý nghĩa của đề tài. Kết cấu luận văn .4 CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Định nghĩa về động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực.

Các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài. Các nghiên cứu nƣớc ngoài. Các nghiên cứu trong nƣớc. Mô hình đề xuất nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu. 22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu:.

Phƣơng pháp nghiên cứu. Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.

Đánh giá thang đo. Kiểm định sự phù hợp mô hình. 37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng .1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty .2 Quy mô hoạt động của công ty.2 Thống kê mô tả dữ liệu .1 Kết quả khảo sát về giới tính .2 Kết quả khảo sát về độ tuổi .3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn .4 Kết quả khảo sát về thu nhập hàng tháng .3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha .2 Phân tích nhân tố khám phá EFA. Kiểm định mô hình nghiên cứu .1 Phân tích tƣơng quan .2 Phân tích hồi quy tuyến tính .5 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc của ngƣời lao động (phụ lục 9) .1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi .3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ .4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .6 Thảo luận kết quả nghiên cứu.

Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc. Thảo luận về động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng. 67 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ .1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .2 Hàm ý đối với nhà quản trị .1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .2 Nhóm yếu tố “Chính sách khen thƣởng và công nhận” .3 Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” .4 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” .5 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” .6 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” .7 Nhóm yếu tố “ Sự hỗ trợ của lãnh đạo” .3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.82 TÀI LIỆU THAM KHẢO .84 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (nguồn: Maslow 1943) .2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg 1959) .3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Victor Vroom 1964) .4: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ngân hàng công Pakistan (Nguồn: Ahmad và cộng sự, 2014) .5: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động ngân hàng Pakistan (Nguồn: Akhtar và cộng sự, 2014) .6: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy .7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (Nguồn: Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013) .8: Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc .9: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng .1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô tả mẫu theo giới tính .2: Mô tả mẫu theo độ tuổi .3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .4: Mô tả mẫu theo thu nhập hàng tháng .5: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa .6: Biểu đồ tần số P - P .8: Mô hình kết quả nghiên cứu. 62 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo Bản chất công việc .2: Thang đo Chính sách khen thƣởng và công nhận .3: Thang đo Thu nhập và Phúc lợi.4: Thang đo Đào tạo và thăng tiến .5: Thang đo Điều kiện làm việc.6: Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo .7: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp.8: Thang đo Động lực làm việc của ngƣời lao động .1: Thống kê giới tính .2: Thống kê Độ tuổi .3: Thống kê trình độ học vấn .9: Kiểm định KMO và Bartlett lần thứ 2 thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .11: Kiểm định KMO và Bartlett lần thứ 4 thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .12: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .13: Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động .14: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động .15: Ma trận tƣơng quan Pearson .16: Mức độ giải thích của mô hình .17: Mức độ phù hợp của mô hình: phân tích phƣơng sai ANOVA.18: Thống kê phân tích các hệ số hồ quy .24: Kiểm định Anova.25: Kiểm định Levene .26: Kiểm định Anova.27: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc .281: Thống kê mô tả Động lực làm việc của ngƣời lao động .1: Giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và phúc lợi.2: Giá trị trung bình của yếu tố Chính sách khen thƣởng và công nhận .3: Giá trị trung bình yếu tố Đào tạo và thăng tiến .4: Giá trị trung bình yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp .5: Giá trị trung bình yếu tố Điều kiện làm việc .6: Giá trị trung bình yếu tố Bản chất công việc .7: Giá trị trung bình yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo.

81 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Bình Dƣơng, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Huỳnh Đỗ Phƣơng Uyên i LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành thành luận văn này tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một và khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hải Quang, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Tôi xin trân trọng cám ơn các cô chú, anh chị hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình nghiên cứu. Bình Dƣơng, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Huỳnh Đỗ Phƣơng Uyên ii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.

Lý do thực hiện đề tài Trong thời kỳ khoa học công nghệ phát triển thì sự khác biệt về khoa học kỹ thuật giữa các doanh nghiệp là không bao giờ bền vững, chỉ có sự khác biệt về nguồn nhân lực mới là mãi mãi. Chất lƣợng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhƣng đều hƣớng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững.

Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đƣờng đi tới mục tiêu đề ra. Nếu ngƣời lao động lao động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức dễ dàng đạt đƣợc và từ đó tạo điều kiện không ngừng phát triển. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Ngƣời lao động có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao động lực làm việc luôn là câu hỏi của các nhà quản trị.

Ngƣời quản lý thƣờng gặp khó khăn trong việc đƣa ra những cơ hội và thách thức cần thiết để tạo động lực cho ngƣời lao động. Theo nghiên cứu Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “ Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động”. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực không phải là một việc dễ dàng, tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải quan tâm đến xây dựng và hoàn thiện đội ngũ nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần xây dựng Bình Dƣơng vốn xuất thân từ một Doanh nghiệp nhà nƣớc hoạt động chủ yếu lĩnh vực kinh doanh: xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật ngành khai thác khoáng sản, đƣờng giao thông; xây dựng cơ sở hạ tầng, kinh doanh bất động sản,…Hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của công ty còn có sự đóng góp không hề nhỏ của một nguồn lực – đó chính là con ngƣời.

Nhận thức rõ 1 tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực nên ngay từ khi mới thành lập công ty đến nay đã không ngừng chú ý quan tâm, chăm lo đời sống của ngƣời lao động, tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp cùng nhiều ƣu đãi khác để ngƣời lao động có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty hiện nay vẫn cón một vài vấn đề cần phải đƣợc quan tâm, giải quyết.