chương 1: tổng quan về đề tài, chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3: phương pháp nghiên cứu, chương 4: kết quả nghiên cứu, chương 5: kết luận và hàm ý quản trị. Tiếp theo trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bình Dương. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bình Dương. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.
Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc là vấn đề đã được nhiều học giả ở trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Mỗi khái niệm có một quan điểm riêng nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc. Cụ thể, theo Phan Thanh Khôi (1992), động lực làm việc là toàn bộ các yếu tố có khả năng thúc đẩy, khuyến khích, động viên nhân viên quan tâm tới công việc, nhiệm vụ và sáng tạo hơn trong lao động. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS.
Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009), động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Các nhà nghiên cứu về tâm lí học khẳng định, động lực là một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục. Con người sẽ không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu vắng động lực, đặc biệt là động lực làm việc. Theo Gundry (2007), động lực làm việc của con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực từ bên trong được định nghĩa là sự khao khát làm việc của cá nhân để chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực bên trong thôi thúc họ tìm kiếm những cơ hội mới nhằm phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động lực thúc đẩy bên ngoài trái ngược với động lực bên trong. Động lực bên ngoài cho rằng người lao động chăm chỉ, phấn đầu hết mình trong công việc là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được sau đó (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999).
Owusu (2012) cho rằng động lực làm việc của nhân viên là một mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức. Thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập nhưng được gắn kết bởi động lực làm việc; các cá nhân thúc đẩy bản thân để đạt được mục tiêu chung của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức sẽ thuận chiều với mục tiêu của mỗi cá nhân. 9 Như vậy, có thể tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là nguồn lực thôi thúc con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là thái độ sẵn sàng và say mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung. Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc không cố định trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi.
Vào thời điểm này, động lực làm việc của người lao động có thể rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân người lao động sẽ cảm thấy chủ động khi được hòa mình trong một môi trường làm việc thoải mái, hứng thú. Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
Vai trò của động lực làm việc - Đối với cá nhân người lao động: Động lực làm việc góp phần phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên trong công việc. Cụ thể, người lao động có xu hướng sáng tạo hơn khi công việc họ đảm nhận hấp dẫn họ và mang lại cho họ sự hứng thú nhất định. Nếu người lao động không có động lực làm việc thì khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì họ chỉ hoàn thành công việc được giao khoán mà không có sự sáng tạo, đổi mới và đặt nhiều tâm huyết trong công việc. Động lực làm việc giúp mỗi cá nhân có ý thức tự trau dồi kiến thức để hoàn thiện bản thân mình hơn.
Khi nhân viên được tiếp thêm động lực, họ sẽ không ngừng trải nghiệm, học hỏi và nâng cao tầm hiểu biết, từ đó góp phần cải thiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho công việc. - Đối với doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành 10 công cho doanh nghiệp. Thậm chí, theo các chuyên gia, kể cả khi chúng ta đang bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai trò quyết định của con người vẫn không thể phủ nhận. Theo Muhammad và các cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hoặc suy thoái của tổ chức.
Nhân viên được nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc tích cực sẽ là cầu nối thúc đẩy nguồn nhân lực trong tổ chức đó được sử dụng hiệu quả nhất, có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh vượt trội hơn so với các đối thủ trên thị trường. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động được tạo động lực làm việc sẽ góp phần giảm thiểu các vấn đề vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm kỷ luật. Người có động lực làm việc sẽ trở nên hòa đồng hơn trong tập thể, đẩy lùi căn bệnh trầm cảm, thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt hơn.
Ngoài ra, người có động lực làm việc cao sẽ có thái độ trung thành, gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu và nhiệm vụ tổ chức đặt ra. Chính vì vậy, những người lao động được tạo động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào. - Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp nhân viên có đời sống tinh thần thoải mái, phong phú từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, động lực làm việc còn giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty, hạn chế tình trạng nhảy việc, nghỉ việc làm đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp giảm thiểu vấn nạn thất nghiệp tạm thời trong xã hội.
Có thể nói, động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung cần thiết trong công tác quản trị nhân sự, thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng công việc trong tổ chức. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động Các lý thuyết về động lực làm việc rất đa dạng và áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau, được chia thành hai nhóm chính: nhóm lý thuyết cổ điển và lý thuyết hiện đại. Nhóm lý thuyết cổ điển giải thích vì sao con người cần động lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Trong khi đó, nhóm lý thuyết hiện đại quan tâm đến quá trình thay đổi của động lực theo thời gian. Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có động lực làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết quả hay mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà nghiên cứu: Maslow (1943), Herzberg (1959), McClelland (1968); Locke và Latha (1960); Vroom (1964).
Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trong một nghiên cứu nổi tiếng của mình là “A theory of motivation” và là một trong những lý thuyết nền tảng quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái tăng dần từ nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn) đến nhu cầu bậc cao (nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định) và kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này không còn tạo động lực nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản. Trong quản trị nhân sự thì tháp 5 tầng của Maslow có thể được diễn tả như sau: Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở.
Trong lao động, đó là mong muốn nhận được mức tiền lương phù hợp, đủ để trang trải sinh hoạt hằng ngày và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình của họ. Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu của con người được đảm bảo an toàn về thân 12 thể. Cụ thể đối với người lao động, họ cần công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe (như đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp) và được đối xử công bằng. Nhu cầu về xã hội: là nhu cầu được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp, đối tác.