Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức và không chuyên trách phường phước long thành phố nha trang tỉnh khánh hoà

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và không chuyên trách tại phường Phước Long, Nha Trang.

• Tác giả: Nguyễn Minh Yến
• Người hướng dẫn: PGS-TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Tại Phường Phước Long, Nha Trang
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bà Rịa – Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• SUMMARY OF THESIS
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• 1. CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng nghiên cứu
• 1.6. Phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7.1. Nghiên cứu định tính
• 1.7.2. Nghiên cứu định lƣợng
• 1.8. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.8.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 1.8.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
• 1.9. Kết cấu luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm cán bộ
• 2.2. Khái niệm công chức
• 2.3. Khái niệm người hoạt động không chuyên trách (cán bộ không chuyên trách)
• 2.4. Động lực làm việc của con người
• 2.5. Các học thuyết về nhu cầu
• 2.6. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
• 2.6.1. Những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 2.6.2. Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động
• 2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 2.8. Đánh giá động lực làm việc làm việc của CBCC
• 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.9.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.9.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƢƠNG III. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1.1. Phƣơng pháp tiến hành nghiên cứu định tính
• 3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
• 3.2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
• 3.2.2.3. Tiêu chí chọn mẫu
• 3.2.2.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu phân tích
• 3.2.2.5. Mẫu nghiên cứu chính thức
• 3.2.2.6. Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
• 3.2.2.7. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.2.2.8. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 3.2.2.9. Phân tích EFA cho các biến độc lập
• 3.2.2.10. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
• 4. CHƢƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.1.1. Cơ cấu theo giới tính
• 4.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi
• 4.1.3. Cơ cấu theo trình độ học vấn
• 4.2. Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố và động lực làm việc
• 4.3. Kết quả phân tích EFA
• 4.3.1. Phân tích EFA cho biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích EFA cho biến “Động lực làm việc”
• 4.4. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
• 4.6.1. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
• 4.6.2. Phương sai của phần dư không đổi
• 4.7. Phân tích ảnh hƣởng của các biến nhân khẩu học đến Động lực làm việc bằng Anova và T-Test
• 4.7.1. Kiểm định giới tính
• 4.7.2. Kiểm định độ tuổi
• 4.7.3. Kiểm định trình độ học vấn
• 4.7.4. Kiểm định Công việc đảm nhận
• 4.7.5. Kiểm định Thâm niên công tác
• 4.7.6. Kiểm định Thu nhập
• 4.8. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
• 4.8.1. Yếu tố Đặc điểm công việc
• 4.8.2. Yếu tố Thu nhập
• 4.8.3. Yếu tố Khen thưởng và công nhận
• 4.8.4. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến
• 4.8.5. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.8.6. Yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
• 4.8.7. Yếu tố Động lực làm việc
• 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị đối với các yếu tổ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng Phƣớc Long
• 5.2.1. Đặc điểm công việc
• 5.2.2. Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo
• 5.2.3. Khen thưởng và công nhận
• 5.2.4. Về đào tạo và thăng tiến
• 5.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 5.3. Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU
• Phụ lục 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
• Phụ lục 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
• Phụ lục 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ
• Phụ lục 5: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU KHẢO SÁT SƠ BỘ
• Phụ lục 6: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• Phụ lục 7: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Phường

Động lực làm việc của cán bộ phường là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính công. Tại Phường Phước Long, Nha Trang, việc nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ là một yêu cầu cấp thiết. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng một nền hành chính phục vụ, minh bạch và hiệu quả. Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp phù hợp, thúc đẩy sự phát triển của địa phương. Theo tài liệu gốc, cán bộ là yếu tố quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức, do đó, động lực làm việc của họ cần được quan tâm hàng đầu.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc tại Phường Phước Long

Tại Phường Phước Long, động lực làm việc của cán bộ có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước, đảm bảo an ninh trật tự và phát triển kinh tế - xã hội. Một đội ngũ cán bộ có động lực làm việc cao sẽ chủ động, sáng tạo và tận tâm hơn trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân. Việc nghiên cứu và đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc là cơ sở để đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp.

1.2. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ tại Nha Trang

Thực tế cho thấy, động lực làm việc của một bộ phận cán bộ tại Nha Trang, đặc biệt là Phường Phước Long, còn nhiều hạn chế. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như áp lực công việc lớn, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, môi trường làm việc còn nhiều bất cập và thiếu cơ hội phát triển. Tình trạng này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của cán bộ với tổ chức. Cần có những giải pháp đồng bộ để khắc phục tình trạng này.

II. Thách Thức Thiếu Động Lực Ảnh Hưởng Cán Bộ Phường

Tình trạng thiếu động lực làm việc ở cán bộ phường gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực. Hiệu quả công việc giảm sút, tinh thần trách nhiệm thấp, thái độ phục vụ người dân chưa tốt là những biểu hiện thường thấy. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến uy tín của chính quyền địa phương mà còn gây ra sự bất mãn trong dư luận xã hội. Việc tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và có giải pháp khắc phục là vô cùng quan trọng. Theo tài liệu, động lực làm việc của cán bộ còn nhiều hạn chế, chưa khuyến khích được sự hăng say và tận dụng hết tiềm năng.

2.1. Hậu quả của việc thiếu động lực đến hiệu quả công việc

Khi cán bộ thiếu động lực, họ thường làm việc một cách đối phó, thiếu sáng tạo và không chủ động giải quyết vấn đề. Điều này dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút, các thủ tục hành chính bị chậm trễ, gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. Ngoài ra, tình trạng này còn làm tăng nguy cơ xảy ra sai sót, tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ.

2.2. Ảnh hưởng đến uy tín của chính quyền Phường Phước Long

Sự thiếu động lực làm việc của cán bộ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm suy giảm uy tín của chính quyền Phường Phước Long. Khi người dân không nhận được sự phục vụ tận tình, chu đáo và hiệu quả từ cán bộ, họ sẽ mất niềm tin vào chính quyền và các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Điều này gây khó khăn cho công tác quản lý và điều hành của địa phương.

2.3. Tác động tiêu cực đến sự phát triển kinh tế xã hội

Một đội ngũ cán bộ thiếu động lực sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội. Họ sẽ không chủ động tìm kiếm các giải pháp mới, không dám đổi mới sáng tạo và không có tinh thần hợp tác để giải quyết các vấn đề phức tạp. Điều này kìm hãm sự phát triển của địa phương và làm giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế.

III. Cách Đặc Điểm Công Việc Tác Động Động Lực Cán Bộ Phường

Đặc điểm của công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ phường. Một công việc thú vị, có ý nghĩa và phù hợp với năng lực sẽ tạo ra sự hứng thú và tinh thần làm việc cao. Ngược lại, công việc nhàm chán, áp lực cao và không có cơ hội phát triển sẽ làm giảm động lực và gây ra sự mệt mỏi, chán nản. Cần có sự phân công công việc hợp lý, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy hết khả năng của mình. Theo nghiên cứu, đặc điểm công việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3.1. Sự phù hợp giữa năng lực và yêu cầu công việc

Khi cán bộ được giao những công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình, họ sẽ cảm thấy tự tin và có động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngược lại, nếu công việc quá khó hoặc quá dễ so với năng lực, họ sẽ cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú. Cần có sự đánh giá khách quan về năng lực của cán bộ để phân công công việc một cách hợp lý.

3.2. Tính đa dạng và thử thách của công việc

Những công việc có tính đa dạng và thử thách sẽ giúp cán bộ không cảm thấy nhàm chán và luôn có động lực để học hỏi, phát triển. Cần tạo điều kiện cho cán bộ được tham gia vào các dự án mới, được thử sức với những công việc khó khăn hơn để nâng cao năng lực và kinh nghiệm.

3.3. Ý nghĩa và giá trị của công việc đối với cộng đồng

Khi cán bộ nhận thấy công việc của mình có ý nghĩa và mang lại giá trị cho cộng đồng, họ sẽ cảm thấy tự hào và có động lực để cống hiến. Cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục để cán bộ hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong việc phục vụ nhân dân.

IV. Chính Sách Đãi Ngộ Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Chính sách đãi ngộ, bao gồm thu nhập, phúc lợi, khen thưởng và cơ hội thăng tiến, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ phường. Một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh sẽ giúp cán bộ yên tâm công tác, gắn bó với tổ chức và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngược lại, chính sách đãi ngộ không thỏa đáng sẽ làm giảm động lực và gây ra sự bất mãn, thậm chí là dẫn đến tình trạng cán bộ bỏ việc. Theo tài liệu, chế độ, chính sách đối với cán bộ phường hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, nhất là chế độ tiền lương còn thấp.

4.1. Mức lương và các khoản phụ cấp

Mức lương và các khoản phụ cấp phải đảm bảo đủ để cán bộ trang trải cuộc sống và có tích lũy. Cần có sự điều chỉnh mức lương phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội và đảm bảo sự công bằng so với các ngành nghề khác. Ngoài ra, cần có các khoản phụ cấp hợp lý để bù đắp cho những khó khăn, vất vả trong công việc.

4.2. Các chế độ bảo hiểm và phúc lợi xã hội

Các chế độ bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp) và phúc lợi xã hội (nhà ở, phương tiện đi lại, chăm sóc sức khỏe) cần được đảm bảo đầy đủ để cán bộ yên tâm công tác và có cuộc sống ổn định. Cần có sự quan tâm đặc biệt đến những cán bộ có hoàn cảnh khó khăn.

4.3. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Cần tạo cơ hội cho cán bộ được thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cần có quy trình đánh giá và bổ nhiệm cán bộ công khai, minh bạch và dựa trên năng lực thực tế.

V. Môi Trường Làm Việc Tác Động Động Lực Cán Bộ

Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo ra sự thoải mái, gắn bó và động lực làm việc cho cán bộ phường. Ngược lại, môi trường làm việc căng thẳng, độc hại và thiếu sự hợp tác sẽ làm giảm động lực và gây ra sự mệt mỏi, chán nản. Cần xây dựng một văn hóa tổ chức lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và tôn trọng lẫn nhau. Theo tài liệu, môi trường làm việc tại UBND phường còn hạn chế đã làm giảm nhiệt huyết và động lực làm việc của cán bộ.

5.1. Quan hệ đồng nghiệp và sự hợp tác trong công việc

Quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và sự hợp tác trong công việc sẽ giúp cán bộ cảm thấy được hỗ trợ và có động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Cần khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau và tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó.

5.2. Sự hỗ trợ và quan tâm từ lãnh đạo

Sự hỗ trợ và quan tâm từ lãnh đạo là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho cán bộ. Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của cán bộ, tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng và ghi nhận những đóng góp của họ. Cần có sự giao tiếp cởi mở, minh bạch và tôn trọng lẫn nhau.

5.3. Điều kiện làm việc và trang thiết bị

Điều kiện làm việc và trang thiết bị đầy đủ, hiện đại sẽ giúp cán bộ làm việc hiệu quả hơn và giảm bớt căng thẳng. Cần đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn. Cần cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để cán bộ thực hiện nhiệm vụ.

VI. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Cho Cán Bộ Phường

Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ phường, cần có một giải pháp tổng thể và đồng bộ, bao gồm việc cải thiện đặc điểm công việc, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành và sự tham gia tích cực của cán bộ, công chức. Theo tài liệu, cần có một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu là những yếu tố, nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ phường.

6.1. Đổi mới công tác quản lý và điều hành

Cần đổi mới công tác quản lý và điều hành theo hướng phân cấp, phân quyền, tăng tính tự chủ và trách nhiệm cho cán bộ. Cần có quy trình ra quyết định minh bạch, công khai và có sự tham gia của cán bộ. Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm.

6.2. Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng

Cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho cán bộ. Cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn và phù hợp với yêu cầu thực tế. Cần tạo điều kiện cho cán bộ được học tập, nghiên cứu và trao đổi kinh nghiệm.

6.3. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực

Cần xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và tôn trọng lẫn nhau. Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ. Cần có các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn bó giữa các cán bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ******* NGUYỄN MINH YẾN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ KHÔNG CHUYÊN TRÁCH PHƢỜNG PHƢỚC LONG, THÀNH PHỐ NHA TRANG, TỈNH KHÁNH HÕA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 3/2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức và không chuyên trách phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS-TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, luận văn không trùng với nghiên cứu khoa học nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong nghiên cứu của luận văn này. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 19 tháng 02 năm 2021 Học viên Nguyễn Minh Yến ii LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu dƣới sự hƣớng dẫn tận tình, chu đáo của PGS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.

Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã luôn nhiệt tình và tận tâm hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này, đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho bản thân tôi sau này. Ngoài ra tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến quý Thầy, Cô Viện sau Đại học trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn tôi hoàn thành các học phần, trang bị cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn và hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ, công chức và không chuyên trách phƣờng Phƣớc Long đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn chỉnh, trả lời phiếu khảo sát, đây là nguồn dữ liệu quan trọng cho việc đánh giá, phân tích của luận văn. Tôi xin đặc biệt cảm ơn đến gia đình, những ngƣời thân đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ và tạo điều kiện để tôi tập trung hoàn thành luận văn này.

Trong quá trình nghiên cứu thực hiện làm luận văn: Với những kiến thức đã đƣợc giảng viên truyền đạt; Tuy nhiên, với sự hiểu biết còn hạn chế, thời gian đầu tƣ cho nghiên cứu có hạn, dù đã có nhiều cố gắng, song không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót; tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của quý thầy, cô để những nội dung trình bày trên đƣợc hoàn thiện hơn, có thể vận dụng vào thực tiễn một cách thiết thực hơn. Trân trọng cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. ii MỤC LỤC. iii TÓM TẮT LUẬN VĂN.

vii SUMMARY OF THESIS. viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. ix DANH MỤC CÁC BẢNG.x DANH MỤC CÁC HÌNH. xii Chƣơng 1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Mục tiêu tổng quát.

Mục tiêu cụ thể. Câu hỏi nghiên cứu. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lƣợng.

Ý nghĩa của nghiên cứu. Ý nghĩa về mặt thực tiễn. Ý nghĩa về mặt lý thuyết. Kết cấu luận văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Khái niệm cán bộ. Khái niệm công chức. Khái niệm người hoạt động không chuyên trách (cán bộ không chuyên trách).

Động lực làm việc của con người. Các học thuyết về nhu cầu. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc. Những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Đánh giá động lực làm việc làm việc của CBCC. Mô hình nghiên cứu đề xuất.

Mô hình nghiên cứu. Các giả thuyết nghiên cứu.30 Chƣơng III. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu.

Phƣơng pháp nghiên cứu. Nghiên cứu định tính. Phƣơng pháp tiến hành nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính.

Nghiên cứu định lượng. Phƣơng pháp chọn mẫu. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu. Tiêu chí chọn mẫu.

Phƣơng pháp xử lý dữ liệu phân tích. Mẫu nghiên cứu chính thức. Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

Phân tích yếu tố khám phá EFA. Phân tích EFA cho các biến độc lập. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc.47 Chƣơng IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu. Cơ cấu theo giới tính. Cơ cấu theo độ tuổi. Cơ cấu theo trình độ học vấn.

Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố và động lực làm việc. Kết quả phân tích EFA. Phân tích EFA cho biến độc lập. Phân tích EFA cho biến “Động lực làm việc”.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.

Phương sai của phần dư không đổi. Phân tích ảnh hƣởng của các biến nhân khẩu học đến Động lực làm việc bằng Anova và T-Test. Kiểm định giới tính. Kiểm định độ tuổi.

Kiểm định trình độ học vấn. Kiểm định Công việc đảm nhận. Kiểm định Thâm niên công tác. Kiểm định Thu nhập.

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Yếu tố Đặc điểm công việc. Yếu tố Thu nhập. Yếu tố Khen thưởng và công nhận.

Yếu tố Đào tạo và thăng tiến. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp. Yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo. Yếu tố Động lực làm việc.

Thảo luận kết quả nghiên cứu. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. Kết quả nghiên cứu. Hàm ý quản trị đối với các yếu tổ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng Phƣớc Long.

Đặc điểm công việc. Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo. Khen thưởng và công nhận. Về đào tạo và thăng tiến.

Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo.84 TÀI LIỆU THAM KHẢO. II Phụ lục 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU. II Phụ lục 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM .III Phụ lục 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM.

IV Phụ lục 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ. VI Phụ lục 5: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU KHẢO SÁT SƠ BỘ. IX Phụ lục 6: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC. XVII Phụ lục 7: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC.

XX vii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức và không chuyên trách phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa” Lý do nghiên cứu: Trong những năm vừa qua, động lực làm việc của phƣờng Phƣớc Long còn nhiều hạn chế đã làm giảm nhiệt huyết và động lực của CBCC phƣờng; hiện nay chƣa khuyến khích đƣợc CBCC làm việc hăng say, chƣa tận dụng đƣợc hết tiềm năng, chƣa phát huy hết động lực làm việc của CBCC do đó động lực làm việc của CBCC phƣờng đạt chƣa cao, chƣa đáp ứng kịp tốc độ phát triển của xã hội hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đội ngũ CBCC phƣờng Phƣớc Long. Qua đó đề xuất, khuyến nghị một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC phƣờng trong thời gian tới góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phƣơng, hƣớng đến một nền hành chính công minh bạch, hiệu quả, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Phƣơng pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC phƣờng Phƣớc Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa Kết quả nghiên cứu: Cho thấy các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của CBCC phƣờng gồm các yếu tố sau: Đặc điểm công việc; Thu nhập; Khen thƣởng và công nhận; Đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp và sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo.Từ đó, tác giả đề ra một số khuyến nghị để khắc phục những vấn đề tồn tại, vƣớng mắc, nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CBCC phƣờng Phƣớc Long, Ngoài ra, tác giả cũng nêu ra một số hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.

Kết luận và hàm ý quản trị: Tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc và đƣa ra các hàm ý chính sách cho lãnh đạo phƣờng Phƣớc Long nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC phƣờng Từ khóa: Động lực làm việc, cán bộ công chức, phƣờng Phƣớc Long. viii SUMMARY OF THESIS Subject: "Factors affecting work motivation of cadres, civil servants and part-time workers in Phuoc Long ward, Nha Trang city, Khanh Hoa province" Research reason: In recent years, the working motivation of Phuoc Long ward has many limitations, reducing the enthusiasm and motivation of ward officials and civil servants; At present, officials and civil servants are not encouraged to work enthusiastically, have not made full use of their potentials, have not brought into full play the motivation of civil servants to work, so the working motivation of ward cadres is not high, has not met the speed of development. development of today's society. Research objective: Determine the factors affecting the work motivation of cadres and civil servants in Phuoc Long ward.

Thereby proposing and recommending some governance implications to improve the working motivation of ward officials and civil servants in the coming time, contributing to improving the effectiveness and efficiency of local government operations, towards an administrative system. effective and transparent publicity, serving the people better and better.