Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài hài lòng trong công việc tại Trung tâm KĐCLGD-ĐHQGHN.
Đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Trung tâm KĐCLGD-ĐHQGHN. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Sự hài lòng của người lao động trong tổ chức doanh nghiệp là một vấn đề đã thu hút được nhiều sự quan tâm, nghiên cứu cả ở trong nước và trên thế giới. Với nhiều cách tiếp cận vấn đề khác nhau, đặc thù chuyên môn, ngành nghề khác nhau dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau khi nghiên cứu về sự hài lòng nói chung.
Có thể nói, nâng cao sự hài lòng chính là phương pháp tạo động lực cho người lao động. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động. Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu điển hình về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên dựa trên đặc điểm công việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm công việc; cấp trên; tiền lương; cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp.
Đây là bộ thang đo mức độ hài lòng của nhân viên được đánh giá cao trong các nghiên cứu về sau và cả thực tế hoạt động của doanh nghiệp (Smith và cộng sự, 1969). Lester đã thực hiện nghiên cứu bằng việc phát triển Bảng câu hỏi về sự hài lòng với công việc của giáo viên. Với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, Lester đã khảo sát 620 giáo viên ở Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm 9 yếu tố, bao gồm: Thù lao, trách nhiệm, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát, công việc, thăng tiến, đảm bảo và ghi nhận.
Tính đúng đắn và sự tin cậy của bảng hỏi được xác nhận qua số liệu thực nghiệm trong nghiên cứu của Lester (Lester, 1987). 6 Các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức (Luddy, 2005). Nghiên cứu đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe (Spector, 1997).
Theo nghiên cứu, để đo lường mức độ cam kết gắn bó và mức độ hài lòng trong công việc của các y tá trong bệnh viện thì sự hài lòng được đo lường thông qua 6 yếu tố thành phần như sau: lương; công việc; thăng tiến; đồng nghiệp; cấp trên; môi trường làm việc (Corrigan, L. và cộng sự, 2020). Hai cách được Robert Hoppock thực hiện đo lường sự hài lòng công việc. Thứ nhất thực hiện đo lường sự hài lòng công việc nói chung.
Thứ hai, thực hiện đo lường những khía cạnh liên quan đến công việc. Ông tổng kết lại và cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung được xem như là một biến riêng. Các công trình nghiên cứu trong nước Trong nghiên cứu về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) sử dụng bộ thang đo bảng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) và thuyết nhu cầu của Maslow nghiên cứu đưa ra kết quả là ngoài 5 yếu tố trong bộ thang đo JDI bao gồm: tiền lương; cơ hội đào tạo - thăng tiến; mối quan hệ với cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm công việc; phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân tố “mối quan hệ với sinh viên và quan điểm của lãnh đạo” là cao nhất, tiếp 7 đến là “mối quan hệ với đồng nghiệp, sau là “sự công nhận và chế độ lương thưởng”, cuối cùng là “tính chất công việc”, các nhân tố đều tác động thuận chiều.
Dựa trên số liệu phân tích, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc tại trường (Trần Đại Quân và Nguyễn Văn Ngọc, 2012). Trong nghiên cứu “Sự hài lòng với công việc của giảng viên đại học, đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở của Trường ĐHKT – ĐHQGHN”, tác giả Đỗ Xuân Trường (2014) đã khảo sát, thu thập ý kiến của nhiều giảng viên sau đó tổng hợp, phân tích, đánh giá và đo lường mức độ hài lòng với công việc của họ. Từ đó đưa ra các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của giảng viên, gồm 9 yếu tố: Tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến nghề nghiệp, quản lý hành chính, chính sách quản lý, cán bộ quản lý trực tiếp. Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng 1.
Khái niệm sự hài lòng trong công việc Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về khái niệm về sự hài lòng trong công việc từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người đó đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được. Ellickson và Logsdon (2001) lại cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên là tích cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Nguyễn Văn Thuận (2010) nhận định sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là “một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái độ đối với công việc”. 8 Có thể hiểu sự hài lòng chung trong công việc chính là thước đo sự hài lòng của người lao động với công việc của họ. Một công việc nhận được sự hài lòng của người lao động phải là một công việc gợi được sự hứng thú và tạo được sự yêu thích công việc cho người lao động.
Và nó điều đó có thể khiến người lao động cảm thấy tốt khi làm việc và đánh giá cao công việc mình đang làm. Như vậy, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc cảm thấy thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc Có thể nói, một yêu cầu quan trọng trong quản lý nhân sự của tổ chức chính là tạo được sự hài lòng trong công việc của người lao động, cho dù tổ chức đó lớn hay nhỏ. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng của người lao động có mối quan hệ mật thiết với mức độ cam kết, trung thành của người lao động, năng suất lao động, và những hành vi ngoài trách nhiệm của người lao động.
Khi người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn họ thường làm việc hiệu quả và có năng suất cao hơn. Khi họ cảm thấy hài lòng với công việc, thái độ và hành vi trong công việc của họ sẽ tốt hơn; , họ sẽ tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Một trong những yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến mức độ cam kết của người lao động đối với tổ chức, góp phần duy trì và ổn định được nguồn nhân lực của tổ chức chính là sự hài lòng của người lao động, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với tổ chức cao hơn.
Điều này sẽ khiến người lao động có ý định làm việc lâu dài cho tổ chức, không có ý định tìm kiếm nơi làm việc khác, ít bị dao động bởi những lời chào mời của tổ chức khác. Một người lao động trung thành sẽ đặt ra các mục tiêu phát triển nghề nghiệp dài hạn để từ đó phấn đấu, phát triển năng lực cá nhân. Sự cam kết của người lao động thể hiện sự chia sẻ của họ với các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức cũng là mục tiêu chung của tập thể người lao động và họ cùng phấn đấu, nỗ lực để thực hiện hóa các mục tiêu đó.
Họ sẽ đề cao lợi ích tập 9 thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. Người lao động hài lòng với công việc cũng thường có các hành vi ngoài trách nhiệm hơn những người không hài lòng (Zeinabadi, 2010). Hành vi ngoài trách nhiệm là các hành vi họ không bắt buộc phải làm về mặt pháp lý. Những hành vi này là ngoài chức trách, nhiệm vụ công việc của họ.
Những hành vi này giúp tránh được những thiệt hại lớn cho tổ chức hoặc mang lại những lợi ích đáng kể.