Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, công tác bồi dưỡng viên chức, đặc biệt trong các trường đại học, được xem là nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất và hiệu quả công tác của đội ngũ viên chức. Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu hàng đầu khu vực Đông Nam Á vào năm 2030, đã chú trọng phát triển đội ngũ viên chức thông qua các chương trình bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ. Tuy nhiên, theo báo cáo từ phòng chức năng, công tác bồi dưỡng tại trường còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu quy trình bồi dưỡng bài bản, chưa có khảo sát nhu cầu bồi dưỡng cụ thể, dẫn đến việc cử viên chức tham gia bồi dưỡng còn mang tính chủ quan và chưa đánh giá được hiệu quả thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng công tác bồi dưỡng viên chức tại Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào ba nhóm viên chức chính: giảng viên (120 người), lãnh đạo quản lý (30 người) và viên chức hành chính (30 người), với dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2022 tại trường. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện chính sách bồi dưỡng viên chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển bền vững của nhà trường và ngành giáo dục đại học Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý công và phát triển nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh vai trò của bồi dưỡng viên chức trong việc nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  1. Mô hình phát triển năng lực viên chức: Tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với vị trí việc làm, nhằm xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, có khả năng thích ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục và cải cách hành chính.

  2. Mô hình quản lý bồi dưỡng viên chức theo quy trình: Bao gồm các bước xác định nhu cầu bồi dưỡng, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả bồi dưỡng, đảm bảo tính hệ thống và hiệu quả của công tác bồi dưỡng.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: viên chức trường đại học, bồi dưỡng viên chức, mục tiêu và nguyên tắc bồi dưỡng, quy trình bồi dưỡng, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng như quan điểm lãnh đạo, kinh phí, văn hóa tổ chức và chính sách pháp luật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp cả định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ phòng Tổ chức - Hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018-2022; khảo sát 180 viên chức gồm 120 giảng viên, 30 lãnh đạo quản lý và 30 viên chức hành chính; tài liệu pháp luật và các văn bản quản lý liên quan.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các nhóm viên chức chính trong trường.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng bồi dưỡng; phân tích so sánh để nhận diện sự khác biệt giữa các nhóm viên chức; phương pháp phân tích nội dung để đánh giá các văn bản pháp luật và chính sách; phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát nhằm thu thập ý kiến, đánh giá của viên chức về công tác bồi dưỡng.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 1/2023 đến tháng 4/2023; phân tích và tổng hợp dữ liệu trong tháng 5 và 6/2023; hoàn thiện luận văn và đề xuất giải pháp trong tháng 7/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng đội ngũ viên chức: Từ năm 2018 đến 2022, tổng số viên chức tại trường tăng từ 655 lên 831 người, trong đó viên chức giảng viên tăng từ 423 lên 531 (tăng khoảng 25%), viên chức lãnh đạo quản lý tăng từ 112 lên 125 (tăng khoảng 12%), viên chức hành chính tăng từ 120 lên 175 (tăng khoảng 46%). Điều này cho thấy sự mở rộng quy mô đội ngũ viên chức, đặc biệt là nhóm hành chính.

  2. Trình độ chuyên môn nâng cao: Số lượng viên chức có trình độ tiến sĩ tăng từ 180 lên 246 (tăng 36,7%), thạc sĩ từ 298 lên 362 (tăng 21,5%), góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý.

  3. Thực trạng bồi dưỡng viên chức lãnh đạo, quản lý: 80% viên chức lãnh đạo, quản lý đánh giá khóa bồi dưỡng phù hợp với vị trí việc làm; tuy nhiên còn 20% phản ánh chưa phù hợp hoặc chưa phát huy hết năng lực chuyên môn. Số lượng viên chức lãnh đạo được bồi dưỡng nghiệp vụ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước tăng từ 25 người năm 2018 lên 75 người năm 2022.

  4. Bồi dưỡng viên chức hành chính còn hạn chế: Mặc dù viên chức hành chính được tuyển dụng đạt trình độ đại học trở lên, nhưng nhiều người chưa đáp ứng tốt chuyên môn theo yêu cầu công việc, dẫn đến việc phải tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sau tuyển dụng. Thời gian bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp thường kéo dài từ 6 đến 8 tuần.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh đã có những bước tiến tích cực trong việc phát triển và nâng cao trình độ đội ngũ viên chức, đặc biệt là giảng viên và lãnh đạo quản lý. Việc tăng số lượng viên chức có trình độ cao góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng còn tồn tại một số hạn chế như chưa có quy trình bồi dưỡng bài bản, thiếu khảo sát nhu cầu bồi dưỡng cụ thể, dẫn đến việc cử viên chức tham gia bồi dưỡng mang tính chủ quan và chưa đánh giá được hiệu quả thực tế.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý công và giáo dục đại học, những hạn chế này là phổ biến tại nhiều cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam, do ảnh hưởng của kinh phí, quan điểm lãnh đạo và chính sách pháp luật chưa đồng bộ. Việc bồi dưỡng viên chức hành chính chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuyên môn cũng phản ánh sự cần thiết phải đổi mới nội dung và phương pháp bồi dưỡng, tăng cường đào tạo kỹ năng thực tiễn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng viên chức theo nhóm và bảng phân tích tỷ lệ đánh giá phù hợp của viên chức lãnh đạo, quản lý đối với các khóa bồi dưỡng. Bảng thống kê trình độ chuyên môn cũng minh họa rõ sự nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong giai đoạn nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng quy trình bồi dưỡng bài bản, khoa học: Thiết lập quy trình xác định nhu cầu bồi dưỡng dựa trên phân tích vị trí việc làm và năng lực hiện tại của viên chức, đảm bảo kế hoạch bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu phát triển của trường. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: Triển khai trong 6 tháng tới.

  2. Đổi mới nội dung và phương pháp bồi dưỡng: Tập trung phát triển các chương trình bồi dưỡng kỹ năng thực tiễn, kỹ năng mềm và ứng dụng công nghệ thông tin, kết hợp hình thức bồi dưỡng trực tuyến và trực tiếp để nâng cao hiệu quả. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo và bồi dưỡng. Thời gian: Áp dụng từ năm học tiếp theo.

  3. Tăng cường khảo sát và đánh giá nhu cầu bồi dưỡng: Thường xuyên tổ chức khảo sát nhu cầu bồi dưỡng của viên chức theo từng nhóm đối tượng để điều chỉnh nội dung và hình thức phù hợp, đồng thời đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự. Thời gian: Hàng năm.

  4. Hoàn thiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ viên chức tham gia bồi dưỡng: Xây dựng các chính sách ưu đãi về thời gian, kinh phí và chế độ khen thưởng nhằm tạo động lực cho viên chức tích cực tham gia các khóa bồi dưỡng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan. Thời gian: Triển khai trong năm tài chính tiếp theo.

  5. Thúc đẩy hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm giữa các trường đại học: Tăng cường hợp tác với các trường đại học trong và ngoài nước để trao đổi chương trình, giảng viên và tài liệu bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng viên chức. Chủ thể thực hiện: Phòng Hợp tác quốc tế và Trung tâm Đào tạo. Thời gian: Kế hoạch 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong công tác bồi dưỡng viên chức, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu nhà trường.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Quản lý nhân sự: Áp dụng các phương pháp khảo sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch và đánh giá hiệu quả bồi dưỡng viên chức, nâng cao chất lượng quản lý nhân sự.

  3. Viên chức giảng viên, lãnh đạo quản lý và viên chức hành chính: Hiểu rõ vai trò, quyền lợi và trách nhiệm trong công tác bồi dưỡng, từ đó chủ động tham gia các chương trình nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công, Giáo dục đại học: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về công tác bồi dưỡng viên chức trong môi trường đại học Việt Nam, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác bồi dưỡng viên chức lại quan trọng trong các trường đại học?
    Bồi dưỡng viên chức giúp nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức, từ đó nâng cao hiệu quả công tác và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Ví dụ, viên chức được bồi dưỡng thường xuyên sẽ thích ứng tốt hơn với các thay đổi trong chương trình đào tạo và công nghệ giảng dạy.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu bồi dưỡng viên chức một cách chính xác?
    Nhu cầu bồi dưỡng được xác định dựa trên phân tích vị trí việc làm, năng lực hiện tại của viên chức và mục tiêu phát triển của nhà trường. Việc khảo sát ý kiến viên chức và lãnh đạo cũng giúp thu thập thông tin khách quan để xây dựng kế hoạch phù hợp.

  3. Các hình thức bồi dưỡng viên chức phổ biến hiện nay là gì?
    Ngoài hình thức truyền thống như lớp học trực tiếp, bồi dưỡng trực tuyến đang được áp dụng rộng rãi nhờ tính linh hoạt và hiệu quả cao. Ví dụ, nhiều trường đại học đã tổ chức các khóa học trực tuyến giúp viên chức tự học theo tiến độ cá nhân.

  4. Những khó khăn thường gặp trong công tác bồi dưỡng viên chức là gì?
    Khó khăn bao gồm thiếu kinh phí, thiếu quy trình bài bản, chưa khảo sát nhu cầu cụ thể, và sự thiếu quan tâm từ lãnh đạo. Điều này dẫn đến việc bồi dưỡng không đúng trọng tâm, gây lãng phí nguồn lực.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các khóa bồi dưỡng viên chức?
    Hiệu quả được đánh giá qua kết quả khảo sát ý kiến viên chức, kiểm tra kiến thức sau khóa học, và quan sát sự cải thiện trong công việc thực tế. Ví dụ, việc áp dụng kiến thức mới vào giảng dạy hoặc quản lý được xem là chỉ số quan trọng.

Kết luận

  • Đội ngũ viên chức Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh đã tăng trưởng về số lượng và nâng cao trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2018-2022.
  • Công tác bồi dưỡng viên chức đã đạt được một số kết quả tích cực, đặc biệt trong nhóm lãnh đạo, quản lý và giảng viên, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về quy trình và hiệu quả thực tế.
  • Việc đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng và tăng cường khảo sát nhu cầu là cần thiết để nâng cao chất lượng bồi dưỡng viên chức.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng quy trình bài bản, hoàn thiện chính sách khuyến khích, đổi mới hình thức bồi dưỡng và thúc đẩy hợp tác liên trường.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc hoàn thiện công tác bồi dưỡng viên chức, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho giáo dục đại học Việt Nam.

Call-to-action: Các nhà quản lý giáo dục và viên chức tại các trường đại học nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật các mô hình bồi dưỡng tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành giáo dục.