Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Công Thành Long (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tập trung nghiên cứu sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong ngành kinh doanh dịch vụ lưu trú. Bối cảnh nghiên cứu được xác lập dựa trên thực trạng ngành du lịch và khách sạn tại Việt Nam nói chung và thành phố Thừa Thiên Huế nói riêng sau đại dịch COVID-19. Đây là giai đoạn thị trường lưu trú đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về chất lượng dịch vụ và giá cả, trong khi các cơ sở lưu trú thường xuyên gặp tình trạng thiếu hụt nhân lực chuyên môn cao, biến động nhân sự liên tục và mức độ gắn bó của nhân viên thấp.

Đơn vị khảo sát thực tế là Khách sạn TTC Imperial Huế (thuộc chi nhánh Công ty TNHH Du lịch TTC Huế, thuộc TTC Hospitality). Đây là khách sạn đạt tiêu chuẩn 5 sao đầu tiên tại Huế, đi vào hoạt động từ tháng 11 năm 2005 với quy mô 17 tầng và hệ sinh thái dịch vụ đa dạng gồm lưu trú, ẩm thực, hội nghị và giải trí. Mặc dù kết quả kinh doanh năm 2023 có sự phục hồi vượt bậc với tổng doanh thu thuần đạt hơn 44,86 tỷ đồng (tăng 76,79% so với năm 2022), việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực quy mô hơn 130 nhân viên vẫn là thách thức quản trị trọng yếu. Thực tiễn văn hóa tổ chức tại đơn vị còn bộc lộ những điểm hạn chế nhất định, đòi hỏi phải có giải pháp củng cố để duy trì sự gắn kết lâu dài của đội ngũ người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn TTC Imperial Huế, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
    2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn TTC Imperial Huế.
    3. Đề xuất một số giải pháp quản trị cụ thể nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động tại khách sạn.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn TTC Imperial Huế giai đoạn 2021 – 2023 như thế nào?
  2. Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn TTC Imperial Huế theo mức độ nào?
  3. Những giải pháp nào có thể giúp khách sạn TTC Imperial Huế hoàn thiện, phát triển văn hóa doanh nghiệp và gia tăng sự gắn kết của người lao động?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ ảnh hưởng giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của người lao động.
  • Đối tượng khảo sát (điều tra): Cán bộ, nhân viên đang làm việc theo diện hợp đồng chính thức, toàn thời gian tại tất cả các bộ phận của Khách sạn TTC Imperial Huế. Các trường hợp nhân viên bán thời gian, thời vụ và cộng tác viên bị loại khỏi phạm vi mẫu.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023; tiến hành phát phiếu khảo sát thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 12/2023 đến tháng 03/2024.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn TTC Imperial Huế, số 8 Hùng Vương, thành phố Huế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp thông qua hệ thống quan điểm học thuật đa dạng: định nghĩa tổng thể xã hội học của Edward Tylor (1871), cách tiếp cận hệ giá trị của Trần Ngọc Thêm (1999), quan điểm về phương thức sinh hoạt của Chủ tịch Hồ Chí Minh (2000), định nghĩa về bản sắc của UNESCO (2002), cùng các khái niệm hành vi tổ chức của Gold (1982), Kotter (1992), Williams (1989), Denison (1990), O'Reilly và cộng sự (1991), Lundy và Cowling (1996), Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Schein (1992). Về cam kết tổ chức, tác giả tổng hợp thang đo từ Mowday, Steers và Porter (1979 - 3 thành phần: đồng nhất, dấn thân, trung thành), Angle và Perry (1981), O'Reilly và Chatman (1986), Meyer và Allen (1990 - cam kết tình cảm, đạo đức, duy trì), Viện Aon Consulting (2001) và Trần Kim Dung (2006).

Khung mô hình nghiên cứu trọng tâm được kế thừa từ mô hình văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997), phân rã văn hóa doanh nghiệp thành 8 khía cạnh tác động đến sự cam kết gắn bó:

  1. Giao tiếp trong tổ chức (GT): Mức độ trao đổi thông tin chính sách, tính minh bạch và sự hỗ trợ giữa cấp trên - cấp dưới và giữa các phòng ban.
  2. Đào tạo và phát triển (DT): Cam kết bồi dưỡng kỹ năng, cơ hội thăng tiến và đào tạo theo yêu cầu công việc.
  3. Phần thưởng và sự công nhận (PT): Sự phản hồi kịp thời, khen ngợi, tính công bằng của tiền thưởng và hệ thống phúc lợi.
  4. Hiệu quả trong việc ra quyết định (HQ): Quyền tự chủ công việc, sự tham gia ý kiến của nhân viên và tính chuẩn xác của các quyết định quản lý.
  5. Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (RR): Sự khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới, học hỏi từ sai sót và chính sách khen thưởng cải tiến.
  6. Định hướng về kế hoạch tương lai (DH): Tầm nhìn chiến lược dài hạn, sự chia sẻ mục tiêu doanh nghiệp tới từng cá nhân.
  7. Làm việc nhóm (LVN): Tinh thần phối hợp nội bộ, sự tương trợ giữa các phòng ban chức năng.
  8. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (SCB): Tính vô tư trong nâng lương, bổ nhiệm, chính sách lao động minh bạch.

Biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó với tổ chức (SGB), đo lường sự nỗ lực, lòng trung thành, ý thức gắn kết lâu dài và niềm tự hào của nhân viên đối với đơn vị.

Nhóm biến Mã hóa Số biến quan sát Nguồn tham khảo thang đo
Giao tiếp trong tổ chức GT1 - GT4 4 Recardo và Jolly (1997)
Đào tạo và phát triển DT1 - DT4 4 Recardo và Jolly (1997)
Phần thưởng và sự công nhận PT1 - PT4 4 Recardo và Jolly (1997)
Hiệu quả trong việc ra quyết định HQ1 - HQ4 4 Recardo và Jolly (1997)
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến RR1 - RR4 4 Recardo và Jolly (1997)
Định hướng về kế hoạch tương lai DH1 - DH4 4 Recardo và Jolly (1997)
Làm việc nhóm LVN1 - LVN4 4 Recardo và Jolly (1997)
Công bằng và nhất quán trong quản trị SCB1 - SCB4 4 Recardo và Jolly (1997)
Sự cam kết gắn bó với tổ chức SGB1 - SGB6 6 Recardo và Jolly (1997)
Thông tin nhân khẩu học V1 - V5 5 Thiết kế của tác giả (Giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí, thâm niên)

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên do bộ phận Kế toán - Tài chính của khách sạn cung cấp giai đoạn 2021 – 2023. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phát bảng câu hỏi trực tiếp cho toàn bộ 130 nhân viên chính thức toàn thời gian thuộc khách sạn theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để tiến hành:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) phân tích cơ cấu mẫu.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chọn khi Alpha > 0,6 và loại biến rác có tương quan biến - tổng < 0,3).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện: 0,5 ≤ KMO ≤ 1; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê; Eigenvalue > 1; tổng phương sai trích ≥ 50%; hệ số tải nhân tố factor loading ≥ 0,5).
    • Phân tích tương quan Pearson xác định mối liên hệ tuyến tính.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định 8 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H8) và đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số R bình phương và kiểm định ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về khái niệm, đặc trưng, phân loại văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc cam kết tổ chức. Tác giả phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức thành hai nhóm:

  • Nhóm yếu tố vô hình: Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, chuẩn mực, lễ nghi, bầu không khí làm việc và phong cách quản lý.
  • Nhóm yếu tố hữu hình: Kiến trúc trụ sở, công nghệ, máy móc, biểu tượng logo, đồng phục và hệ thống quy chế, nội quy bằng văn bản.

Chương này trình bày các mô hình đo lường kinh điển như mô hình 4 thành phần của Denison (1990), mô hình 7 thành phần của O'Reilly và cộng sự (1991), mô hình của Martins (2002), khung giá trị cạnh tranh phân chia 4 loại hình văn hóa của Robert Quinn và Kim Cameron (2006: Clan, Hierarchy, Market, Adhocracy), nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009 tại Malaysia), và nghiên cứu thực tiễn ngành khách sạn tại địa phương của Lê Việt Đan Hà (2019 tại Khách sạn Saigon Morin Huế). Tác giả thiết lập mô hình hồi quy nghiên cứu đề xuất gồm 8 biến độc lập đại diện cho 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp theo Recardo và Jolly (1997) và 8 giả thuyết tác động thuận chiều (H1 đến H8) lên biến phụ thuộc sự cam kết gắn bó.

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn TTC Imperial Huế

Chương 2 phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và phân tích thực nghiệm tại Khách sạn TTC Imperial Huế:

Năng lực cơ sở vật chất và phân bổ dịch vụ: Khách sạn có quy mô 195 phòng nghỉ đạt tiêu chuẩn quốc tế 5 sao (chi tiết gồm 168 phòng Deluxe, 20 phòng Junior Suite, 4 phòng Senior Suite, 3 căn hộ cao cấp và 2 văn phòng cho thuê). Hệ thống phòng hội nghị được bố trí tại tầng 2 với thông số kỹ thuật cụ thể:

Loại phòng họp Tầng Kích thước (dài × rộng) Sức chứa Oval Sức chứa chữ U Sức chứa chữ U đôi Sức chứa rạp hát Sức chứa lớp học
Hội trường lớn Tầng 2 25m × 12m 72 140 400 220 80
Phòng họp 2 Tầng 2 11m × 9m 30 50 100 45 30
Phòng họp 1 & 3 Tầng 2 7m × 4,5m 12 27 30 18 16

Các dịch vụ đi kèm bao gồm nhà hàng tầng 3 sức chứa 400 khách, hồ bơi ngoài trời độ cao 22m tại tầng 3, phòng gym tầng 3 và dịch vụ spa tại tầng trệt. Bộ máy tổ chức vận hành theo cơ chế Chủ tịch công ty - Giám đốc, quản lý trực tiếp 11 bộ phận chức năng: Buồng phòng, Nhà hàng, Bếp, Kinh doanh, Tiền sảnh, Tổng hợp, Kế toán, Bảo vệ, Kỹ thuật, Cảnh quan và Chất lượng dịch vụ (CLDV).

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023:

Chỉ tiêu doanh thu (triệu đồng) Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 So sánh 2022/2021 (+/-) So sánh 2022/2021 (%) So sánh 2023/2022 (+/-) So sánh 2023/2022 (%)
Doanh thu thuần 154,20 25.376,35 44.862,87 +25.222,15 +16.356,78% +19.486,52 +76,79%
- Doanh thu lưu trú 170,80 14.380,44 24.623,20 +14.209,04 +8.319,46% +10.242,76 +71,23%
- Doanh thu dịch vụ phòng 0,52 243,64 354,97 +243,12 +46.753,85% +111,33 +45,69%
- Doanh thu nhà hàng - 8.103,33 16.487,02 - - +8.383,69 +103,46%
- Doanh thu cho thuê mặt bằng - 2.288,19 2.896,68 - - +608,49 +26,59%
- Doanh thu khác - 360,75 501,00 - - +140,25 +38,88%

Biến động cơ cấu lao động giai đoạn 2021 – 2023:

Chỉ tiêu phân loại lao động Năm 2021 (SL) Năm 2021 (%) Năm 2022 (SL) Năm 2022 (%) Năm 2023 (SL) Năm 2023 (%) Biến động 2022/2021 (%) Biến động 2023/2022 (%)
Tổng số nhân viên 90 100,0 105 100,0 135 100,0 +16,7% +28,6%
1. Cơ cấu tổ chức
- Quản lý văn phòng 10 11,1 11 10,5 14 10,4 +10,0% +27,3%
- Quản lý bộ phận 12 13,3 15 14,3 12 8,9 +25,0% -20,0%
- Nhân viên trực tiếp 68 75,6 79 75,2 109 80,7 +16,2% +40,0%
2. Giới tính
- Nam 35 38,9 33 31,4 46 34,1 -5,7% +39,4%
- Nữ 55 61,1 72 68,6 89 65,9 +30,9% +23,6%
3. Tính chất lao động
- Nhân viên gián tiếp 11 12,2 20 19,0 28 20,7 +81,8% +40,0%
- Nhân viên trực tiếp 79 87,8 85 81,0 107 79,3 +7,6% +25,9%
4. Trình độ học vấn
- Đại học, sau đại học 23 25,6 31 29,5 33 24,4 +34,8% +6,5%
- Cao đẳng, trung cấp 42 46,7 47 44,8 80 59,3 +11,9% +70,2%
- Nhân viên phổ thông 25 27,8 27 25,7 22 16,3 +8,0% -18,5%

Quy trình phân tích định lượng trên 130 nhân viên bao gồm: thống kê mô tả nhân khẩu học mẫu; kiểm định thang đo Cronbach's Alpha biến độc lập và phụ thuộc; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan Pearson; kiểm định mô hình hồi quy đa biến và ANOVA nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của từng khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế (tiêu đề nguyên văn theo mục lục đề tài)

(Ghi chú: Tại trang Mục lục, tác giả ghi tiêu đề chương là "tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế", tuy nhiên toàn bộ nội dung phân tích chi tiết trong các tiểu mục của chương lại tập trung hoàn toàn vào đơn vị nghiên cứu là Khách sạn TTC Imperial Huế).

Chương này trình bày chiến lược phát triển của khách sạn TTC Imperial Huế và thiết lập 8 nhóm giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn liền với 8 biến nghiên cứu:

  1. Giao tiếp trong tổ chức: Chuẩn hóa luồng trao đổi thông tin nội bộ giữa các tầng quản lý, thiết lập kênh lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên buồng phòng, nhà hàng và lễ tân.
  2. Làm việc nhóm: Gia tăng các hoạt động liên kết, thúc đẩy sự phối hợp liên phòng ban giữa các bộ phận trực tiếp (Tiền sảnh, Buồng phòng, Nhà hàng) và gián tiếp.
  3. Công bằng và nhất quán: Xây dựng quy chế đánh giá công việc minh bạch, loại bỏ sự thiên vị trong xét duyệt lương thưởng và cơ hội thăng tiến.
  4. Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên đóng góp sáng kiến cải tiến dịch vụ khách hàng, có chế tài bảo vệ và khen thưởng người thử nghiệm giải pháp mới.
  5. Hiệu quả trong việc ra quyết định: Tăng cường phân quyền cho cấp quản lý cơ sở và tham vấn ý kiến nhân viên trước khi ban hành quy trình điều hành.
  6. Phần thưởng và sự công nhận: Tái cấu trúc chính sách tiền thưởng gắn liền với hiệu suất đóng góp thực tế, thực hiện công nhận thành tích kịp thời.
  7. Đào tạo và phát triển: Thiết lập lộ trình đào tạo kỹ năng nghiệp vụ khách sạn 5 sao và công khai tiêu chuẩn điều kiện thăng tiến nội bộ.
  8. Định hướng về kế hoạch tương lai: Phổ biến rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu tăng trưởng của tập đoàn TTC Hospitality đến từng nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Kết quả trích xuất từ dữ liệu thực tế:

  • Về tài chính và hoạt động: Khách sạn TTC Imperial Huế ghi nhận sự phục hồi từ quy mô doanh thu rất thấp vào năm 2021 (154,2 triệu đồng) do tác động của giãn cách xã hội vì đại dịch, lên 25,38 tỷ đồng năm 2022 và đạt 44,86 tỷ đồng năm 2023. Doanh thu lưu trú luôn giữ vai trò chủ lực (chiếm 24,62 tỷ đồng năm 2023, tăng 71,23% so với năm 2022), tiếp đến là doanh thu mảng dịch vụ nhà hàng (đạt 16,49 tỷ đồng năm 2023, tăng trưởng 103,46%).
  • Về biến động nhân sự: Tổng số lao động tăng liên tục từ 90 người (2021) lên 105 người (2022) và đạt 135 người (2023). Lao động nữ chiếm ưu thế rõ rệt trong ngành dịch vụ lưu trú (chiếm 65,9% tổng biên chế năm 2023). Về cơ cấu chuyên môn, trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng cao nhất và có mức tăng đột biến từ 47 người năm 2022 lên 80 người năm 2023 (tăng 70,2%), trong khi lực lượng lao động phổ thông giảm dần qua các năm (giảm xuống 16,3% vào năm 2023).
  • Về mô hình thực nghiệm: Nghiên cứu kiểm định thành công mô hình cấu trúc 8 nhân tố văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) áp dụng vào môi trường khách sạn 5 sao tại miền Trung. Kết quả cho thấy các khía cạnh về giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và sự công bằng chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả:

  • Hoàn thiện hệ thống chính sách quản trị nhân sự theo hướng công khai, minh bạch hóa các tiêu chí xét thưởng và nâng lương.
  • Thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ giữa ban giám đốc và nhân viên trực tiếp nhằm tháo gỡ khó khăn phát sinh trong quá trình phục vụ khách.
  • Đẩy mạnh đào tạo nâng cao chuẩn tay nghề nghề buồng, bàn, lễ tân và kỹ năng ứng xử văn hóa du lịch Huế.
  • Tối ưu hóa môi trường làm việc thông qua việc ghi nhận thành tích cá nhân và hỗ trợ đồng đội trong công việc.

Đóng góp của đề tài:

  • Kế thừa và kiểm chứng mô hình lý thuyết phương Tây (Recardo & Jolly, 1997) trong bối cảnh thực tế của một doanh nghiệp khách sạn cao cấp tại Việt Nam.
  • Khắc phục hạn chế của các đề tài trước đó (như nghiên cứu của Lê Việt Đan Hà, 2019) bằng việc đi sâu phân tích toàn diện cả hai nhóm yếu tố văn hóa vô hình và hữu hình gắn với dữ liệu nhân sự, tài chính thực tế trong 3 năm liên tiếp (2021 – 2023).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các giới hạn thực tế trong phạm vi nghiên cứu:

  • Quy mô và tính đại diện của mẫu: Mẫu điều tra chỉ giới hạn ở 130 nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian tại Khách sạn TTC Imperial Huế. Toàn bộ nhân viên thời vụ, thực tập sinh và cộng tác viên bị loại trừ, do đó kết quả chưa phản ánh hết tâm lý gắn kết của toàn bộ lực lượng lao động hỗn hợp thường thấy trong ngành du lịch lưu trú.
  • Phạm vi không gian: Đề tài chỉ khảo sát một cơ sở lưu trú đơn lẻ tại thành phố Huế, chưa mở rộng so sánh liên khách sạn cùng phân khúc 5 sao hoặc giữa các khách sạn trong cùng hệ thống tập đoàn TTC Hospitality trên cả nước.
  • Thiết kế nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập cắt ngang tại một thời điểm (tháng 12/2023 – tháng 03/2024), chưa theo dõi được sự thay đổi trong mức độ cam kết của nhân viên theo các chu kỳ mùa vụ du lịch khác nhau trong năm.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều cơ sở lưu trú khác trên địa bàn miền Trung; áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal design) và bổ sung các biến trung gian như sự hài lòng công việc hoặc phong cách lãnh đạo vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị thực tiễn và học thuật phục vụ các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn - Du lịch: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình triển khai nghiên cứu định lượng, từ cách thức vận dụng thang đo Likert 5 mức độ của Recardo và Jolly (1997), thiết kế bảng hỏi gồm 38 biến quan sát đến quy trình xử lý dữ liệu qua SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy).
  • Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự Khách sạn TTC Imperial Huế: Cung cấp bức tranh thực trạng về năng lực tài chính, cơ cấu nhân sự giai đoạn 2021 – 2023 cùng các dữ liệu phản hồi cụ thể của nhân viên về môi trường làm việc, hỗ trợ hoạch định chính sách giữ chân nhân tài.
  • Các nhà nghiên cứu quản trị: Cung cấp mẫu bảng hỏi hoàn chỉnh về văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức đã được điều chỉnh phù hợp với đặc thù vận hành của ngành dịch vụ khách sạn 5 sao.

Câu hỏi thường gặp

1. Khảo sát sơ cấp của đề tài được thực hiện trên quy mô mẫu nào và tiêu chí chọn mẫu ra sao?
Khảo sát sơ cấp được thực hiện thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp tới toàn bộ 130 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và có hợp đồng lao động chính thức trở lên tại các bộ phận của Khách sạn TTC Imperial Huế trong thời gian từ tháng 12/2023 đến tháng 03/2024. Nghiên cứu chủ động loại bỏ các trường hợp làm việc bán thời gian và cộng tác viên để đảm bảo tính chuẩn xác về cam kết tổ chức.

2. Kết quả kinh doanh của Khách sạn TTC Imperial Huế có sự thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2021 – 2023?
Doanh thu thuần của khách sạn có sự tăng trưởng mạnh: năm 2021 chỉ đạt 154,20 triệu đồng (do dịch bệnh), năm 2022 tăng lên 25.376,35 triệu đồng và năm 2023 đạt 44.862,87 triệu đồng (tăng 19.486,52 triệu đồng, tương ứng mức tăng 76,79% so với năm 2022). Trong đó, doanh thu lưu trú luôn đóng góp tỷ trọng lớn nhất (đạt 24.623,20 triệu đồng năm 2023), tiếp sau là doanh thu nhà hàng (đạt 16.487,02 triệu đồng năm 2023).

3. Khung lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) được ứng dụng trong đề tài gồm những khía cạnh nào?
Khóa luận vận dụng 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) tương ứng với 8 nhóm biến độc lập: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

4. Khách sạn TTC Imperial Huế có quy mô phòng nghỉ và cơ sở vật chất hội nghị cụ thể như thế nào?
Khách sạn có quy mô 17 tầng với 195 phòng nghỉ tiêu chuẩn 5 sao (gồm 168 phòng Deluxe, 20 phòng Junior Suite, 4 phòng Senior Suite, 3 căn hộ và 2 văn phòng cho thuê). Khu hội nghị ở tầng 2 có 3 nhóm phòng họp: Hội trường lớn (diện tích 25m × 12m, sức chứa tối đa 400 người kiểu chữ U đôi hoặc 220 người kiểu rạp hát), Phòng họp 2 (11m × 9m, sức chứa 100 người kiểu chữ U đôi) và Phòng họp 1 & 3 (7m × 4,5m, sức chứa tối đa 30 người).

5. Cơ cấu nhân sự của khách sạn biến động như thế nào theo trình độ học vấn giai đoạn 2021 – 2023?
Tổng biên chế nhân sự tăng từ 90 người (2021) lên 105 người (2022) và 135 người (2023). Nhân sự có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng mạnh nhất từ 42 người (chiếm 46,7% năm 2021) lên 80 người (chiếm 59,3% năm 2023). Nhân viên trình độ đại học và sau đại học duy trì mức 33 người (24,4% năm 2023), trong khi nhóm lao động phổ thông giảm từ 25 người (27,8% năm 2021) xuống còn 22 người (chiếm 16,3% năm 2023).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Công Thành Long đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức, đồng thời áp dụng thành công mô hình 8 thành phần của Recardo và Jolly (1997) vào môi trường khách sạn 5 sao TTC Imperial Huế. Thông qua khảo sát thực tế trên 130 nhân viên chính thức cùng chuỗi số liệu tài chính - nhân sự giai đoạn 2021 – 2023, nghiên cứu đã làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn phục hồi hậu COVID-19 của doanh nghiệp. Các phát hiện thực nghiệm là căn cứ thực tiễn để ban lãnh đạo khách sạn triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp từ giao tiếp, đào tạo, đãi ngộ đến tạo dựng môi trường làm việc công bằng nhằm gia tăng sự gắn bó lâu dài của người lao động.