Ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế

Khóa luận ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển tại FPT Telecom Huế

• Tác giả: Nguyễn Tấn Đạt
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Ngọc Anh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về thương hiệu tuyển dụng tại FPT Telecom Huế

Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Khái niệm này phản ánh giá trị và lợi ích mà doanh nghiệp cam kết mang lại cho nhân sự. Tại thị trường Thừa Thiên Huế, ngành viễn thông chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt. FPT Telecom chi nhánh Huế định vị bản thân như một đơn vị tiên phong về hạ tầng và dịch vụ số. Ứng viên tiềm năng luôn tìm kiếm môi trường làm việc chuyên nghiệp, có lộ trình thăng tiến minh bạch. Hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín giúp giảm thiểu chi phí tuyển mộ ban đầu. Đồng thời, yếu tố này thu hút nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao. Dự định ứng tuyển xuất phát từ sự tương thích giữa kỳ vọng cá nhân và hình ảnh tổ chức. Doanh nghiệp cần truyền tải nhất quán thông điệp văn hóa làm việc ra bên ngoài. Các nền tảng số và mạng xã hội trở thành cầu nối thông tin đắc lực. Nhận thức tích cực về thương hiệu thúc đẩy hành động nộp hồ sơ xin việc nhanh chóng.

1.1. Khái niệm và cấu trúc thương hiệu tuyển dụng

Thương hiệu tuyển dụng là bức tranh toàn diện về môi trường làm việc của doanh nghiệp. Cấu trúc thương hiệu bao gồm giá trị chức năng, giá trị kinh tế và giá trị tâm lý. Giá trị chức năng thể hiện qua cơ hội học hỏi và tích lũy kỹ năng. Giá trị kinh tế phản ánh mức lương, thưởng và chế độ phúc lợi tài chính. Giá trị tâm lý gắn liền với cảm giác tự hào và sự hòa hợp văn hóa. Khi doanh nghiệp truyền thông hiệu quả ba giá trị này, uy tín tuyển dụng gia tăng rõ rệt. Người lao động đánh giá cao các cam kết thực tế từ phía ban lãnh đạo. Sự rõ ràng trong thông điệp thương hiệu loại bỏ tâm lý hoài nghi của ứng viên. Đây là nền tảng cốt lõi định hình hành vi nộp hồ sơ.

1.2. Mối liên hệ giữa thương hiệu và dự định ứng tuyển

Dự định ứng tuyển là giai đoạn chuẩn bị hành vi then chốt của người tìm việc. Quyết định nộp đơn chịu tác động trực tiếp từ thái độ đối với thương hiệu doanh nghiệp. Một hình ảnh tuyển dụng tích cực giúp giảm thiểu nhận thức rủi ro nghề nghiệp. Ứng viên tin tưởng vào tiềm năng phát triển và sự ổn định công việc. Nhận thức về sự công bằng trong tuyển dụng củng cố động lực nộp hồ sơ. Đồng thời, thông tin lan tỏa tích cực từ nhân viên hiện tại tạo hiệu ứng chứng thực mạnh mẽ. Khi thương hiệu tuyển dụng đáp ứng đúng kỳ vọng, ứng viên sẵn sàng gửi hồ sơ phỏng vấn. Mối liên hệ này diễn ra liên tục xuyên suốt hành trình tìm việc của nhân sự.

II. Phân tích thực trạng thương hiệu tuyển dụng FPT Telecom Huế

Dữ liệu thực tế tại FPT Telecom chi nhánh Huế phản ánh nhiều biến động về cơ cấu nhân sự. Quy mô nhân sự dao động từ 180 đến 191 người trong giai đoạn 2020 đến 2024. Tỷ lệ nghỉ việc đạt mức cao nhất vào năm 2022 với 13,09%. Con số này sau đó giảm dần về mức 9,44% vào năm 2024. Cơ cấu phòng ban cho thấy sự dịch chuyển chiến lược rõ ràng. Bộ phận kỹ thuật giảm tỷ trọng từ 46,9% xuống còn 36,11%. Sự suy giảm này bắt nguồn từ quá trình tự động hóa quy trình kỹ thuật. Ngược lại, khối kinh doanh và chăm sóc khách hàng liên tục tăng trưởng nhân sự. Tỷ lệ nhân viên kinh doanh tăng lên 28,89% vào năm 2024. Bộ phận chăm sóc khách hàng chiếm 27,78% tổng lực lượng lao động. Doanh nghiệp tập trung tối đa vào trải nghiệm người dùng và mở rộng thị phần. Tuy nhiên, áp lực chỉ tiêu kinh doanh tạo rào cản tâm lý cho ứng viên mới. Nhận thức về khối lượng công việc áp lực ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nộp đơn.

2.1. Biến động nhân sự và tỷ lệ thôi việc nội bộ

Giai đoạn 2020-2024 chứng kiến tỷ lệ luân chuyển lao động đáng lưu tâm tại công ty. Mức thôi việc dao động phổ biến từ 9,44% đến 13,09% mỗi năm. Tháng 3 đến tháng 5 thường ghi nhận lượng nhân viên rời đi cao nhất. Tình trạng này phản ánh tính cạnh tranh khốc liệt trong ngành viễn thông địa phương. Lực lượng lao động trẻ dễ dàng chuyển dịch sang các cơ hội việc làm mới. Tỷ lệ thôi việc gia tăng làm suy giảm niềm tin của thị trường tuyển dụng. Ứng viên bên ngoài thường dè dặt trước các vị trí tuyển dụng lặp lại nhiều lần. Đơn vị cần phân tích sâu nguyên nhân gốc rễ dẫn đến nghỉ việc. Từ đó, doanh nghiệp xây dựng chính sách giữ chân nhân sự phù hợp hơn.

2.2. Thách thức trong định vị thương hiệu địa phương

FPT Telecom sở hữu thương hiệu quốc gia rất lớn mạnh. Tuy vậy, chi nhánh Huế gặp rào cản về định vị mức đãi ngộ cục bộ. Thu nhập bình quân tại địa phương thấp hơn các đô thị lớn. Khối kinh doanh chịu sức ép lớn về doanh số hòa mạng hàng tháng. Điều này khiến ứng viên trẻ e ngại khi đưa ra quyết định ứng tuyển. Bên cạnh đó, kênh truyền thông tuyển dụng tại địa phương chưa phát huy tối đa sức mạnh. Thông điệp tuyển dụng chủ yếu tập trung vào mô tả nhiệm vụ công việc khô khan. Thiếu vắng các nội dung khắc họa văn hóa làm việc và tinh thần gắn kết. Ứng viên khó cảm nhận được môi trường làm việc thực tế trước khi ứng tuyển.

III. Giải pháp nâng cao dự định ứng tuyển tại FPT Telecom Huế

Doanh nghiệp cần áp dụng chiến lược đa chiều để gia tăng dự định ứng tuyển. Trước hết, phương pháp nghiên cứu định lượng giúp xác định rõ trọng số các nhân tố ảnh hưởng. Kết quả hồi quy cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động của từng yếu tố. FPT Telecom chi nhánh Huế cần chuẩn hóa chính sách tiền lương và thưởng minh bạch. Mức thu nhập phải phản ánh chính xác năng lực và kết quả làm việc của nhân sự. Môi trường làm việc cần cởi mở, khuyến khích sáng tạo và đổi mới liên tục. Chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ giúp nhân viên an tâm gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, tổ chức cần đẩy mạnh chuyển đổi số trong quy trình tuyển mộ. Ứng dụng phỏng vấn trực tuyến và phản hồi kết quả nhanh giảm bớt thời gian chờ đợi. Trải nghiệm ứng tuyển liền mạch để lại ấn tượng tốt đẹp trong lòng ứng viên. Hình ảnh thương hiệu nhờ đó được nâng tầm rõ rệt trên thị trường lao động.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ là động lực trực tiếp định hướng quyết định ứng tuyển. Doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương thưởng cạnh tranh so với các đối thủ ngành viễn thông. Các khoản phụ cấp trách nhiệm, hoa hồng bán hàng và bảo hiểm sức khỏe cần minh bạch rõ ràng. Bên cạnh đãi ngộ tài chính, văn hóa làm việc đóng vai trò then chốt. Ban điều hành cần tạo dựng không gian làm việc thân thiện, hòa đồng và tôn trọng lẫn nhau. Việc trao quyền và tôn vinh thành tích cá nhân kích thích tinh thần cống hiến. Nhân viên hài lòng sẽ trở thành đại sứ thương hiệu tự nhiên nhất. Sự lan tỏa tích cực này thu hút mạnh mẽ các ứng viên tài năng ngoài thị trường.

3.2. Đa dạng hóa kênh truyền thông và tiếp cận ứng viên

Kênh truyền thông đóng vai trò chuyển tải giá trị thương hiệu đến cộng đồng người tìm việc. FPT Telecom Huế cần mở rộng hiện diện trên mạng xã hội như Facebook, LinkedIn và TikTok. Các nội dung video ngắn về câu chuyện làm nghề chân thực thu hút lượng tương tác lớn. Đồng thời, liên kết chặt chẽ với các trường đại học tại Huế là bước đi chiến lược then chốt. Tổ chức ngày hội việc làm, hội thảo nghề nghiệp và chương trình thực tập sinh giúp tiếp cận sinh viên sớm. Ứng viên trải nghiệm môi trường thực tế sẽ gia tăng niềm tin và thiện cảm. Quy trình tuyển dụng đa kênh, minh bạch giúp rút ngắn khoảng cách giữa tổ chức và ứng viên tiềm năng.

IV. Kết luận về giá trị thương hiệu tuyển dụng FPT Telecom Huế

Thương hiệu tuyển dụng là tài sản vô hình quyết định sức cạnh tranh nhân tài của doanh nghiệp. Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ nhân quả tích cực giữa uy tín thương hiệu và dự định nộp đơn. Tại FPT Telecom Huế, việc củng cố hình ảnh tổ chức đem lại lợi ích dài hạn bền vững. Tỷ lệ nhân sự chất lượng cao nộp đơn gia tăng giúp tối ưu hóa chi phí tuyển mộ và đào tạo. Hơn thế nữa, nhân viên có niềm tin vào thương hiệu sẽ gắn bó mật thiết với tổ chức. Mức độ trung thành cao giúp giảm thiểu tỷ lệ thôi việc đột biến hàng năm. Ứng dụng thực tiễn đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sự và ban điều hành. Doanh nghiệp cần đo lường định kỳ chỉ số sức mạnh thương hiệu tuyển dụng. Việc liên tục cải tiến môi trường làm việc đảm bảo duy trì nguồn nhân lực ổn định. Đây là chìa khóa then chốt thúc đẩy tăng trưởng vượt bậc trong kỷ nguyên kinh tế số.

4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu chứng minh thương hiệu tuyển dụng là nhân tố tác động mạnh nhất đến quyết định nộp đơn. Các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, thu nhập và cơ hội thăng tiến giữ tỷ trọng chi phối. Về hàm ý quản trị, ban giám đốc cần coi xây dựng thương hiệu tuyển dụng là chiến lược đầu tư dài hạn. Mọi cam kết tuyển dụng phải gắn liền với thực tiễn môi trường làm việc. Doanh nghiệp cần loại bỏ sự thiếu nhất quán giữa truyền thông bên ngoài và thực tế nội bộ. Sự minh bạch tạo dựng lòng tin vững chắc cho ứng viên và nhân viên. Chiến lược thương hiệu chuẩn xác giúp tối đa hóa hiệu quả thu hút nhân sự địa phương.

4.2. Khả năng ứng dụng mô hình cho doanh nghiệp viễn thông

Mô hình nghiên cứu này có giá trị thực tiễn cao đối với các doanh nghiệp ngành viễn thông. Các tổ chức dễ dàng áp dụng thang đo đánh giá để kiểm tra sức hấp dẫn thương hiệu. Việc khảo sát định kỳ phản ánh đúng mức độ hài lòng của nhân viên đương nhiệm. Đồng thời, mô hình giúp dự báo chính xác xu hướng ứng tuyển của lực lượng lao động địa phương. Doanh nghiệp viễn thông dựa vào dữ liệu thực nghiệm để phân bổ ngân sách tuyển dụng thông minh. Từ việc nâng cao chế độ đãi ngộ đến đổi mới phương thức tiếp cận, mọi giải pháp đều mang tính khả thi cao. Đây là kim chỉ nam hữu ích trong xây dựng nguồn nhân lực vững bền.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế, ngành viễn thông tại Việt Nam chứng kiến mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng về thị phần dịch vụ, hạ tầng công nghệ và nguồn nhân lực trình độ cao. Ứng viên trong các lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ thông tin và kinh doanh ngày càng có nhiều lựa chọn về môi trường làm việc. Xu hướng lựa chọn nghề nghiệp hiện nay không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố vật chất truyền thống như thu nhập, mà còn chịu sự chi phối mạnh mẽ từ các yếu tố phi tài chính, bao gồm cơ hội phát triển bản thân, môi trường làm việc, uy tín doanh nghiệp và các giá trị đóng góp cho xã hội. Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) đóng vai trò chiến lược trong việc thu hút và giữ chân nhân sự cho doanh nghiệp.

Đối với Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế, việc củng cố hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín là yêu cầu thực tiễn nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động địa phương, tối ưu hóa chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân sự cho quá trình mở rộng mạng lưới kinh doanh. Mặc dù các nghiên cứu quốc tế và trong nước đã xem xét ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến ý định xin việc, các công trình khảo sát chuyên biệt tại các đơn vị thành viên cấp tỉnh của tập đoàn công nghệ - viễn thông như FPT Telecom chi nhánh Huế vẫn cần được cập nhật và làm rõ. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Nguyễn Tấn Đạt thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế".

Câu hỏi nghiên cứu được xác định trong văn bản:

1. Thương hiệu tuyển dụng là gì, dự định ứng tuyển là gì, ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên như thế nào?
2. Thực trạng và đánh giá ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên vào Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế như thế nào?
3. Những giải pháp nào để nâng cao thương hiệu tuyển dụng của Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế?

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên vào Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế, từ đó đưa ra các giải pháp giúp công ty nâng cao thương hiệu tuyển dụng.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên.
  2. Phân tích thực trạng và đánh giá ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên vào Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng của Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế đối với người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế.
• Đối tượng khảo sát: Các ứng viên tiềm năng có khả năng trở thành nhân viên, phù hợp với bản mô tả công việc của công ty, hiện chưa làm việc tại công ty nhưng có thể gia nhập trong tương lai.
• Phạm vi nội dung: Mối quan hệ tác động giữa các thành phần của thương hiệu tuyển dụng và dự định ứng tuyển.
• Phạm vi không gian: Trụ sở Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2022 – 2024; dữ liệu sơ cấp được điều tra, phân tích và xử lý từ tháng 2/2025 đến tháng 6/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân lực:

• Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng: Tác giả tiếp cận định nghĩa của Barrow và Mosley (2005) coi thương hiệu tuyển dụng là uy tín của một tổ chức trên thị trường lao động dưới vai trò là người sử dụng lao động; Ambler và Barrow (1996) phân loại thương hiệu tuyển dụng thành sự kết hợp giữa các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý; kết hợp quan điểm của Backhaus và Tikoo (2004), Berthon và cộng sự (2005) về các thuộc tính hấp dẫn thu hút ứng viên tiềm năng.
• Lý thuyết nền tảng về hành vi: Thuyết Hành vi Dự định (Theory of Planned Behavior - TPB) giải thích ý định hành vi chịu sự chi phối của thái độ, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát; Thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory - Gregory, 2010) giải thích việc ứng viên đánh giá nỗ lực để hướng tới kết quả mong đợi trong công việc tương lai.
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kế thừa và hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016) và Võ Thị Thanh Thảo (2019). Mô hình gồm 5 biến độc lập đại diện cho các thành phần của thương hiệu tuyển dụng tác động lên 1 biến phụ thuộc là Dự định ứng tuyển (DD), bao gồm 5 giả thuyết nghiên cứu:
  • Giả thuyết H1: Danh tiếng của tổ chức (DT) có ảnh hưởng tích cực đến dự định ứng tuyển của ứng viên.
  • Giả thuyết H2: Môi trường làm việc (MT) có ảnh hưởng tích cực đến dự định ứng tuyển của ứng viên.
  • Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển (PT) của công ty có ảnh hưởng tích cực đến dự định ứng tuyển của ứng viên.
  • Giả thuyết H4: Mức lương hấp dẫn (LT) có ảnh hưởng tích cực đến dự định ứng tuyển của ứng viên.
  • Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội (XH) của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến dự định ứng tuyển của ứng viên.

Phương pháp thu thập dữ liệu và xác định cỡ mẫu:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu nhân sự giai đoạn 2022 – 2024 do Phòng Hành chính Nhân sự FPT Telecom chi nhánh Huế cung cấp, cùng tài liệu từ sách báo, internet.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp các ứng viên đến tham gia phỏng vấn tuyển dụng tại trụ sở công ty.
• Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện.
• Quy mô mẫu tối thiểu: Thang đo gồm 23 biến quan sát. Dựa trên quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho phân tích nhân tố EFA (cần tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát), quy mô mẫu cần thiết là $23 \times 5 = 115$ mẫu. Dựa trên công thức của Tabachnick và Fidell (1996) cho phân tích hồi quy ($N \ge 50 + 8m$, với $m=5$ biến độc lập), quy mô mẫu yêu cầu là $50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu. Do đó, tác giả xác định số phiếu khảo sát thu về tối thiểu cần đạt 115 phiếu.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu khảo sát được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 26 với các kỹ thuật thống kê:

• Thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình) để phân tích cơ cấu mẫu.
• Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn: Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett (Sig. $< 0,05$), hệ số tải nhân tố (Factor Loading $> 0,5$), giá trị Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, sử dụng phương pháp trích Principal Components Analysis với phép xoay Varimax.
• Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ($R^2$, kiểm định ANOVA), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm định tự tương quan qua Durbin - Watson, phân tích đồ thị phần dư chuẩn hóa (Histogram, Q-Q Plot) và đánh giá trọng số Beta chuẩn hóa (mức ý nghĩa Sig. $< 0,05$).
• Kiểm định One-Sample T-Test đối với giá trị trung bình của từng nhóm nhân tố.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên

Chương này tập trung hệ thống hóa các định nghĩa học thuật về thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển. Tác giả phân tích cấu trúc đa chiều của thương hiệu nhà tuyển dụng, làm rõ các giá trị hữu hình và vô hình tác động đến tâm lý ứng viên thông qua các lý thuyết tuyển dụng của Cable và Judge (1996), Chapman và cộng sự (2005), Collins (2006). Trên cơ sở rà soát các nghiên cứu tiền nhiệm tại Việt Nam, chương 1 so sánh hai mô hình điển hình: nghiên cứu của Võ Thị Thanh Thảo (2019) tại FPT Telecom chi nhánh Huế và nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016) trong ngành thương mại điện tử tại TP. Hồ Chí Minh.

Yếu tố cấu thành thương hiệu tuyển dụng	Nghiên cứu Võ Thị Thanh Thảo (2019)	Nghiên cứu Nguyễn Minh Nhựt (2016)	Mô hình khóa luận đề xuất
Danh tiếng	Có	Có	Có (DT)
Môi trường làm việc	Có	Có	Có (MT)
Đào tạo phát triển	Có	Có	Có (PT)
Lương thưởng phúc lợi / Lương hấp dẫn	Lương thưởng phúc lợi	Lương hấp dẫn	Lương hấp dẫn (LT)
Trách nhiệm xã hội	Có	Có	Có (XH)

Dựa trên việc kế thừa mô hình của Nguyễn Minh Nhựt (2016), chương 1 chi tiết hóa hệ thống thang đo 23 biến quan sát theo thang đo khoảng cách Likert, bao gồm:

• Danh tiếng (DT): 4 biến quan sát (DT1: Sản phẩm, dịch vụ cải tiến; DT2: Tên tổ chức làm tăng giá trị hồ sơ xin việc; DT3: Nhiều người muốn làm việc cho tổ chức; DT4: Tự hào khi làm việc cho tổ chức).
• Môi trường làm việc (MT): 5 biến quan sát (MT1: Cơ hội tương tác, làm việc nhóm; MT2: Cơ hội luân chuyển các vai trò; MT3: Quản lý đáp ứng đề xuất của nhân viên; MT4: Môi trường làm việc thoải mái; MT5: Quyền tự chủ cho nhân viên).
• Đào tạo phát triển (PT): 4 biến quan sát (PT1: Chương trình đào tạo sẵn có; PT2: Đào tạo kỹ năng cho tương lai; PT3: Đầu tư mạnh vào đào tạo; PT4: Cung cấp thông tin về công việc nội bộ).
• Lương hấp dẫn (LT): 3 biến quan sát (LT1: Trả lương cao hơn các tổ chức khác; LT2: Cung cấp mức lương tốt; LT3: Mức lương tốt hơn mong đợi so với trình độ).
• Trách nhiệm xã hội (XH): 4 biến quan sát (XH1: Bộ quy tắc ứng xử toàn diện; XH2: Đóng góp đầy đủ cho từ thiện; XH3: Quy trình xử lý khiếu nại khách hàng; XH4: Quy trình kín đáo báo cáo sai trái trong công việc).
• Dự định ứng tuyển (DD - Biến phụ thuộc): 3 biến quan sát (DD1: Ưu tiên lựa chọn tổ chức; DD2: Nỗ lực để làm việc tại tổ chức; DD3: Giới thiệu tổ chức cho bạn bè, người thân).

Phần cơ sở thực tiễn của chương 1 dẫn chứng kinh nghiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn Google thông qua việc truyền thông văn hóa sáng tạo và trải nghiệm ứng viên, đồng thời liên hệ tới các đặc điểm tuyển dụng tại địa bàn Thừa Thiên Huế của FPT Telecom.

Chương 2: Phân tích sự ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, phân tích các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh, hiện trạng nhân sự, tỷ lệ biến động lao động và thực hiện các quy trình phân tích thống kê định lượng trên tập dữ liệu khảo sát.

FPT Telecom thành lập ngày 31/01/1997, tiền thân là Trung tâm Dữ liệu trực tuyến (FOX) với sản phẩm "Trí tuệ Việt Nam - TTVN". Chi nhánh Huế chính thức đi vào hoạt động ngày 12/11/2009 tại số 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, cung cấp ba dịch vụ trọng tâm: Internet băng rộng, Truyền hình FPT và Camera FPT. Bộ máy quản lý gồm Giám đốc Nguyễn Mậu Nhật Khánh và Phó Giám đốc Bùi Ngọc Diệu, chỉ đạo các phòng chức năng: 4 phòng Kinh doanh, Phòng Tổng hợp (Hành chính - Nhân sự, QA, Kế toán), Phòng Dịch vụ Khách hàng (CS, CUS), Phòng Kỹ thuật (Hạ tầng TINIF, Triển khai bảo trì TIN USER) và Văn phòng Giao dịch Phú Lộc.

Về tình hình kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024, chi nhánh ghi nhận sự phục hồi và tăng trưởng qua các chỉ tiêu tài chính:

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Tỷ đồng)	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Tốc độ tăng trưởng 2023/2022 (%)	Tốc độ tăng trưởng 2024/2023 (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV	190,433	182,737	199,221	-4,04	+9,02
Doanh thu thuần	190,078	182,437	199,103	-4,02	+9,14
Giá vốn bán hàng	116,142	106,123	108,232	-8,63	+1,99
Lợi nhuận gộp	73,936	76,314	90,871	+3,22	+19,08
Chi phí bán hàng	16,145	15,313	18,832	-5,15	+22,98
Chi phí quản lý doanh nghiệp	18,027	17,925	19,232	-0,57	+7,29
Lợi nhuận từ hoạt động KD	39,764	43,076	52,807	+8,33	+22,59
Lợi nhuận sau thuế	31,811	34,406	43,323	+8,16	+25,92

Về quy mô và cơ cấu lực lượng lao động tại chi nhánh giai đoạn 2022 – 2024:

• Tổng số lao động có xu hướng tinh gọn: từ 191 người năm 2022 giảm xuống 186 người năm 2023 (giảm 2,62%) và tiếp tục giảm còn 180 người năm 2024 (giảm 3,23%).
• Cơ cấu giới tính: Lao động nam giảm dần từ 115 người (chiếm 60,21%) năm 2022 xuống 108 người (58,06%) năm 2023 và 102 người (56,67%) năm 2024. Lao động nữ tăng từ 76 người (39,79%) lên 78 người (41,94% năm 2023 và 43,33% năm 2024).
• Trình độ học vấn: Nhân sự có trình độ đại học chiếm tỷ trọng áp đảo, duy trì ở mức 52% - 53%. Nhân sự trình độ trên đại học tăng từ 7 người (3,66%) năm 2022 lên 8 người (4,30%) năm 2023 và 9 người (5,00%) năm 2024.
• Cơ cấu theo phòng ban: Bộ phận kỹ thuật giảm nhân sự mạnh từ 90 người (46,90%) năm 2022 xuống 78 người (41,94%) năm 2023 và 65 người (36,11%) năm 2024. Ngược lại, tỷ lệ nhân viên tăng dần ở khối Chăm sóc khách hàng (từ 21,10% lên 27,78%), khối Kinh doanh (từ 24,10% lên 28,89%) và khối Hành chính tổng hợp (từ 4,10% lên 7,22%).

Về tình hình nghỉ việc giai đoạn 2020 – 2024: Tỷ lệ nghỉ việc năm 2020 là 9,47% (18 người nghỉ); năm 2021 là 9,78% (18 người nghỉ); năm 2022 tăng cao lên 13,09% (25 người nghỉ); năm 2023 giảm còn 9,68% (18 người nghỉ) và năm 2024 đạt 9,44% (17 người nghỉ). Số lượng nghỉ việc tập trung chủ yếu vào các tháng 3, 4 và 5 hàng năm.

Các nội dung kiểm định định lượng trong chương 2 bao gồm: Đánh giá đặc điểm mẫu khảo sát; kiểm tra độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA cho 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc; phân tích tương quan Pearson; xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính bội để xác định hệ số Beta chuẩn hóa của từng yếu tố và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H5; thực hiện kiểm định One-Sample T-Test đánh giá mức độ đồng ý của ứng viên đối với từng nhân tố thương hiệu tuyển dụng.

Chương 3: Định hướng và giải pháp

Trên cơ sở mục tiêu phát triển của FPT Telecom và kết quả phân tích định lượng, chương 3 đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thương hiệu tuyển dụng:

• Định hướng phát triển của công ty: Tiếp tục theo đuổi chiến lược "Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng" trên nền tảng giá trị cốt lõi "Lấy khách hàng làm trọng tâm", phát huy sáu chữ giá trị cốt lõi "Tôn - Đổi - Đồng" và "Chí - Gương - Sáng".
• Nhóm giải pháp nâng cao yếu tố Lương hấp dẫn: Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, minh bạch hóa chính sách lương thưởng theo hiệu suất (KPI), xây dựng gói thu nhập khởi điểm cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành viễn thông trên địa bàn.
• Nhóm giải pháp củng cố Danh tiếng doanh nghiệp: Đẩy mạnh các chiến dịch truyền thông thương hiệu tuyển dụng trên các nền tảng số, nhấn mạnh uy tín thương hiệu của Tập đoàn FPT và thành tựu phát triển hạ tầng Internet địa phương.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện Môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất văn phòng, duy trì môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích làm việc nhóm và bảo đảm sự trao quyền cho nhân viên.
• Nhóm giải pháp phát triển hoạt động Đào tạo: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm định kỳ, hỗ trợ nhân sự thích ứng với các công nghệ viễn thông mới.
• Nhóm giải pháp tăng cường Trách nhiệm xã hội: Đẩy mạnh các chương trình vì cộng đồng tại tỉnh Thừa Thiên Huế, tài trợ khuyến học, duy trì minh bạch quy trình báo cáo và xử lý khiếu nại.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu từ văn bản:

• Hoạt động sản xuất kinh doanh: Sau giai đoạn sụt giảm năm 2023 (doanh thu thuần giảm 4,02% xuống 182,437 tỷ đồng), chi nhánh phục hồi trong năm 2024 với doanh thu thuần đạt 199,103 tỷ đồng (tăng 9,14%). Lợi nhuận sau thuế duy trì đà tăng liên tục qua 3 năm: từ 31,811 tỷ đồng (2022) lên 34,406 tỷ đồng (2023) và đạt 43,323 tỷ đồng năm 2024 (tăng trưởng 25,92%).
• Hiện trạng nhân sự: Quy mô nhân sự giảm từ 191 người (2022) xuống 180 người (2024). Nhân sự có trình độ đại học chiếm 52% - 53%, trên đại học tăng từ 3,66% lên 5,00%. Khối kỹ thuật giảm tỷ trọng từ 46,90% xuống 36,11%, trong khi khối chăm sóc khách hàng và kinh doanh tăng tỷ trọng lên mức lần lượt là 27,78% và 28,89%.
• Tỷ lệ thôi việc: Dao động từ 9,44% đến 13,09% trong giai đoạn 2020 – 2024, trong đó năm 2022 ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao nhất với 13,09% (25 người).
• Kiểm định mô hình: Thiết lập hệ thống 23 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố độc lập (Danh tiếng, Môi trường làm việc, Đào tạo phát triển, Lương hấp dẫn, Trách nhiệm xã hội) và 1 biến phụ thuộc (Dự định ứng tuyển), làm rõ mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định nộp hồ sơ xin việc của ứng viên tại đơn vị.

Giải pháp và kiến nghị:

• Đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể gắn liền với 5 nhân tố thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm giải quyết thực trạng biến động lao động và thu hút ứng viên chất lượng cao tại địa bàn Thừa Thiên Huế.
• Đề xuất kiến nghị quản trị tới Tập đoàn FPT về chính sách phân bổ nguồn lực, hỗ trợ công nghệ tuyển dụng; kiến nghị tới cơ quan Nhà nước về việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi và hỗ trợ các chính sách phát triển hạ tầng số tại địa phương.

Đóng góp của đề tài: Khóa luận cập nhật hệ thống dữ liệu sơ cấp và thứ cấp của FPT Telecom chi nhánh Huế đến giai đoạn 2024 – 2025, kế thừa và kiểm chứng lại mô hình thương hiệu tuyển dụng trên thị trường lao động ngành viễn thông cấp tỉnh, bổ sung bằng chứng thực nghiệm sau các công trình nghiên cứu trước đây (như nghiên cứu của Võ Thị Thanh Thảo năm 2019).

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện do hạn chế về thời gian, nguồn lực và việc các ứng viên đến phỏng vấn không tập trung tại cùng một thời điểm. Phương pháp này làm giảm tính đại diện của mẫu khảo sát đối với toàn thể thị trường lao động tiềm năng. Ngoài ra, việc phát bảng hỏi trực tiếp tại các buổi phỏng vấn có thể tạo ra nguy cơ thiên lệch dữ liệu, do tập trung vào nhóm ứng viên đã có sẵn mức độ quan tâm nhất định tới doanh nghiệp.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi điều tra sang các đối tượng sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp tại các trường đại học trên địa bàn, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, hoặc triển khai nghiên cứu so sánh giữa nhiều chi nhánh viễn thông khác nhau trong khu vực miền Trung để nâng cao tính khái quát của mô hình.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo cho:

1. Sinh viên các chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Marketing có thể tham khảo quy trình xây dựng khung lý thuyết, quy trình thiết kế thang đo 23 biến quan sát, và cách áp dụng phương pháp hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu hành vi ứng viên.
2. Các nhà nghiên cứu và học viên thực hiện đề tài về thương hiệu nhà tuyển dụng có thể kế thừa bảng câu hỏi chi tiết về 5 yếu tố cấu thành (Danh tiếng, Môi trường làm việc, Đào tạo phát triển, Lương hấp dẫn, Trách nhiệm xã hội).
3. Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp viễn thông và các chi nhánh doanh nghiệp dịch vụ tại miền Trung có thể tham khảo hệ thống số liệu thực tế về biến động nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc và các giải pháp giữ chân lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các lý thuyết nền tảng nào để giải thích hành vi dự định ứng tuyển của ứng viên?
Tác giả vận dụng Thuyết Hành vi Dự định (Theory of Planned Behavior - TPB) nhằm xác định ý định ứng tuyển qua ba tiền đề (thái độ đối với hành vi, chuẩn mực chủ quan, nhận thức kiểm soát hành vi) và Thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory - Gregory, 2010) giải thích việc ứng viên đánh giá nỗ lực làm việc dựa trên mong đợi về lợi ích đạt được trong tương lai.

2. Thang đo nghiên cứu đề xuất gồm bao nhiêu biến quan sát và được phân bổ như thế nào?
Thang đo gồm 23 biến quan sát, chia thành 6 nhóm: Danh tiếng (4 biến: DT1 - DT4), Môi trường làm việc (5 biến: MT1 - MT5), Đào tạo phát triển (4 biến: PT1 - PT4), Lương hấp dẫn (3 biến: LT1 - LT3), Trách nhiệm xã hội (4 biến: XH1 - XH4) và Dự định ứng tuyển (3 biến: DD1 - DD3).

3. Kết quả kinh doanh của FPT Telecom chi nhánh Huế trong giai đoạn 2022 – 2024 biến động như thế nào?
Doanh thu thuần năm 2022 đạt 190,078 tỷ đồng; năm 2023 giảm 4,02% xuống 182,437 tỷ đồng; năm 2024 tăng 9,14% đạt 199,103 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế tăng liên tục qua các năm: 31,811 tỷ đồng (2022), 34,406 tỷ đồng (2023, tăng 8,16%) và 43,323 tỷ đồng (2024, tăng 25,92%).

4. Tình hình biến động tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh từ năm 2020 đến năm 2024 diễn ra ra sao?
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên chi nhánh đạt 9,47% năm 2020 (18 người); 9,78% năm 2021 (18 người); tăng lên mức đỉnh điểm 13,09% năm 2022 (25 người); sau đó giảm còn 9,68% năm 2023 (18 người) và 9,44% năm 2024 (17 người). Các tháng ghi nhận số lượng nghỉ việc cao thường rơi vào tháng 3, tháng 4 và tháng 5.

5. Tiêu chuẩn xác định cỡ mẫu điều tra tối thiểu trong khóa luận được tính toán ra sao?
Đối với phân tích EFA, tác giả căn cứ tiêu chuẩn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) yêu cầu tỷ lệ mẫu tối thiểu là 5 mẫu/biến quan sát ($23 \times 5 = 115$ mẫu). Đối với phân tích hồi quy đa biến, tác giả áp dụng công thức $N \ge 50 + 8m$ của Tabachnick và Fidell (1996) với $m=5$ biến độc lập ($50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu). Quy mô mẫu tối thiểu cần thu về được ấn định là 115 phiếu.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Tấn Đạt đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng và hành vi dự định ứng tuyển, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần FPT Telecom chi nhánh Huế. Thông qua việc phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự giai đoạn 2022 – 2024 và xử lý dữ liệu khảo sát bằng các công cụ định lượng, đề tài phản ánh bức tranh thực tiễn về công tác nhân sự của một chi nhánh viễn thông cấp tỉnh. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp thiết thực nhằm củng cố thương hiệu tuyển dụng, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH ỨNG TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN 1. Thương hiệu nhà tuyển dụng: Theo quan điểm của Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là uy tín của một tổ chức trên thị trường lao động, xét trên vai trò của họ như một người sử dụng lao động. Mở rộng hơn, McLeod và Waldman (2013) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là những cảm nhận chung của cả nhân viên hiện tại và ứng viên về một tổ chức, khẳng định nơi đó là một môi trường làm việc lý tưởng. Song hành với khái niệm này là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding).

Đây là một quá trình chủ động truyền tải hình ảnh về một "Nơi làm việc tuyệt vời" đến các đối tượng liên quan. Quá trình này không chỉ đơn thuần là quảng bá, mà còn gắn liền với những giá trị cốt lõi và tinh thần của doanh nghiệp, tạo nên một câu chuyện hấp dẫn, giúp kết nối nhà tuyển dụng với nguồn ứng viên một cách sâu sắc và hiệu quả hơn (Sluis, 2009). Ngày nay, thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng khẳng định vị thế là một chủ đề then chốt, có tầm ảnh hưởng rộng rãi trong các lĩnh vực quản trị nhân lực, tuyển dụng và marketing chuyên nghiệp (Bredwell, 2008). Các nhà nghiên cứu như Ambler và Barrow (1996), Ewing và cộng sự (2002), Berthon và cộng sự (2005) đều nhất trí về tầm quan trọng chiến lược của việc phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng trong mỗi tổ chức.

Thậm chí, thương hiệu tuyển dụng còn được xem là sự hội tụ của marketing và quản trị nguồn nhân lực (Edward, 2010). Nếu thương hiệu nói chung tạo nên sự khác biệt giữa con người, sản phẩm và địa điểm, thì thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra sự độc đáo và lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động. Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là tổng hòa các lợi ích hữu hình (chức năng, kinh tế) và vô hình (tâm lý) mà một công việc mang lại và được nhận diện trong môi trường làm việc của công ty. Thương hiệu nhà SVTH: NGUYỄN TẤN ĐẠT 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.

LÊ THỊ NGỌC ANH tuyển dụng giúp một doanh nghiệp khác biệt hóa chính mình so với các đối thủ bằng cách nhấn mạnh những giá trị độc đáo mà công việc tại công ty mang lại (Backhaus và Tikoo, 2004). Ambler và Barrow (1996) cũng cho rằng mục tiêu chính của thương hiệu nhà tuyển dụng là nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Ruch (2002) liên kết thương hiệu nhà tuyển dụng với "Trải nghiệm làm việc", bao gồm cả các yếu tố hữu hình như lương thưởng và vô hình như văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn những tranh luận về việc liệu những lợi ích này có thực sự đủ để đảm bảo sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Backhaus và Tikoo (2004) nhấn mạnh rằng, để đạt được những mục tiêu trên, thương hiệu nhà tuyển dụng cần hấp dẫn đối tượng mục tiêu. Trong bối cảnh tuyển dụng, "Đối tượng mục tiêu" không chỉ bao gồm ứng viên mà còn cả nhân viên hiện tại, đối thủ cạnh tranh và các bên trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010). Mặc dù vậy, phần lớn các nghiên cứu trước đây thường chỉ tập trung vào ứng viên như là đối tượng chính (Berthon et al., 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010), do đó nhiều nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu nhà tuyển dụng xác định một tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng, và một thương hiệu mạnh mẽ sẽ giúp công ty tạo dựng vị thế vững chắc trên thị trường.

Trong quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định và khai thác những thuộc tính hấp dẫn, những yếu tố có thể thu hút và giữ chân nhân viên. Những thuộc tính này cần phải cụ thể và nhất quán với văn hóa của tổ chức. Ví dụ, một công ty có thể quảng bá cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp, chế độ phúc lợi cạnh tranh và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đến nhóm ứng viên mục tiêu thông qua các hoạt động xây dựng thương hiệu. Đồng thời, cần đảm bảo sự nhất quán giữa những lời hứa của công ty và trải nghiệm thực tế của nhân viên.

Do đó, các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải ăn sâu vào văn hóa và giá trị cốt lõi của tổ chức. Doanh nghiệp cũng cần đảm bảo rằng nhân viên hiện tại đang hòa mình vào thương hiệu, xây dựng niềm tin, từ đó thúc đẩy thái độ tích cực thông qua việc mang lại những trải nghiệm đúng như những gì thương hiệu đã hứa hẹn. Về bản chất, nghiên cứu này hướng đến việc xác định liệu các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng có vai trò trong việc thu hút nhân viên ban đầu và duy trì sự hài lòng trong công việc về sau hay không. SVTH: NGUYỄN TẤN ĐẠT 11 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.

LÊ THỊ NGỌC ANH Trong khi nghiên cứu về cấu trúc đa chiều của thương hiệu nhà tuyển dụng, phần lớn các công trình tập trung vào khía cạnh thu hút ứng viên, đặc biệt là cảm nhận của sinh viên (nhân viên tiềm năng) khi nhận diện các yếu tố của thương hiệu. Tuy nhiên, như Maxwell và Knox (2009), Lievens (2007) và Edwards (2010) đã chỉ ra, có sự khác biệt trong nhận thức về thương hiệu tổ chức giữa nhân viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Hành vi dự định ứng tuyển: Hành vi có thể được định nghĩa là những phản ứng rõ ràng, có thể quan sát được, xảy ra trong một ngữ cảnh cụ thể và hướng tới một mục tiêu xác định. Việc lặp lại quan sát các hành vi riêng lẻ giúp xây dựng một chỉ số đại diện cho hành vi tổng thể.

Theo Thuyết Hành vi Dự định, hành vi chịu ảnh hưởng trực tiếp từ ý định thực hiện hành vi và nhận thức về khả năng kiểm soát hành vi. Về mặt lý thuyết, nhận thức kiểm soát có thể giảm bớt sự tác động trực tiếp của ý định đến hành vi; Nói cách khác, ý định chỉ chuyển hóa thành hành vi thực tế khi cá nhân có đủ nhận thức về khả năng kiểm soát. Khi các yếu tố này không tương tác, cả ý định và nhận thức kiểm soát đều đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán hành vi. Dự định thể hiện mức độ sẵn sàng của một cá nhân để thực hiện một hành vi cụ thể và được xem là yếu tố dẫn dắt trực tiếp đến hành vi.

Dự định này được hình thành dựa trên ba yếu tố chính: Thái độ đối với hành vi, chuẩn mực chủ quan, và nhận thức kiểm soát hành vi. Mức độ quan trọng của mỗi yếu tố có thể khác nhau tùy thuộc vào từng cá nhân. Trong nhiều thập kỷ qua, lĩnh vực tuyển dụng và lựa chọn tổ chức đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu, như Barber (1998) đã tổng kết. Các nghiên cứu liên tục tìm hiểu các yếu tố tác động đến mức độ hấp dẫn của một tổ chức đối với ứng viên.

Theo Gregory (2010), Thuyết Kỳ vọng cho rằng dự định ứng tuyển của cá nhân phụ thuộc vào cách họ đánh giá việc sử dụng nỗ lực để đáp ứng cả nhu cầu hiện tại và kỳ vọng tương lai. Ứng viên có xu hướng lựa chọn tổ chức mà họ tin rằng sẽ giúp họ đạt được những kết quả mong muốn và có giá trị. Do đó, các đặc điểm của tổ chức được ứng viên quan tâm thường là những yếu tố mà họ tin rằng sẽ nâng cao khả năng thành công của bản thân. SVTH: NGUYỄN TẤN ĐẠT 12 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.

LÊ THỊ NGỌC ANH Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển. Highhouse (2003) cho rằng sự hấp dẫn và uy tín của tổ chức đóng vai trò then chốt trong dự định theo đuổi công việc. Collins (2006) bổ sung rằng mức độ hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh thương hiệu cũng ảnh hưởng đến cả ý định và hành vi tìm việc. Timothy et al.

(1994) khám phá rằng sự công bằng trong quy trình tuyển dụng, cơ hội thăng tiến, chế độ lương thưởng và chính sách luân chuyển công việc đều có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển. Các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và giới tính cũng có vai trò đáng kể. Boswell et al. (2003) cho rằng các yếu tố như nội dung công việc, văn hóa doanh nghiệp, đãi ngộ, đào tạo và khả năng phát triển nghề nghiệp đều có thể thu hút hoặc làm mất đi ứng viên.

Địa điểm làm việc và danh tiếng công ty cũng là những yếu tố quan trọng, nhưng mức độ tác động cao nhất thường đến từ tính chất công việc, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu của Cable và Judge (1996) cho thấy những yếu tố như mức lương cạnh tranh, phúc lợi linh hoạt và hệ thống trả lương ổn định đều có khả năng thu hút ứng viên. Judge và Bretz (1992) cũng kết luận rằng thu nhập, cơ hội phát triển, chính sách hỗ trợ gia đình và sự linh hoạt trong quy trình tổ chức đều ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển. Trong khi nhiều nghiên cứu nhấn mạnh các yếu tố lý trí, Kulkami và Nithyanand (2013) chỉ ra rằng yếu tố xã hội như bạn bè, người thân hoặc người có kinh nghiệm làm việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến lựa chọn việc làm.

Sự tin tưởng vào những người xung quanh thường cao hơn so với các thông tin do nhà tuyển dụng cung cấp. Nghiên cứu của Ester và Bowen (2005) cũng khẳng định vai trò ảnh hưởng của gia đình và bạn bè trong dự định nghề nghiệp, đặc biệt đối với sinh viên ngành nông nghiệp. Jaidi et al. (2011) đã ứng dụng thuyết hành vi dự định để chỉ ra rằng thông tin tuyển dụng, đặc biệt là quảng cáo tích cực và lời truyền miệng tích cực, có thể làm tăng dự định nộp đơn và hành vi tìm việc.

Ngược lại, thông tin tiêu cực có thể làm giảm hứng thú, do đó các doanh nghiệp cần tập trung vào việc cung cấp thông tin thực tế và minh bạch. Allen et al. (2007) cũng khẳng định rằng hình ảnh doanh nghiệp, SVTH: NGUYỄN TẤN ĐẠT 13 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. LÊ THỊ NGỌC ANH thông tin tổ chức và nội dung công việc là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến Dự định ứng tuyển.