Luận văn thạc sĩ ueh ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Đặng Thị Ngọc Hà
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
• 1.2. Lý thuyết về gắn kết với tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả mẫu
• 3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.4. Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc
• 3.5. Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
• 3.6. Phân tích hồi quy
• 3.7. Thảo luận kết quả
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Giải pháp
• 4.2. Kiến nghị
• Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
• GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nhóm
• PHỤ LỤC 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng
• PHỤ LỤC 3: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo
• PHỤ LỤC 4: Kết quả phân tích nhân tố
• PHỤ LỤC 5: Kết quả phân tích hồi quy
• PHỤ LỤC 6: Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên

Sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng trong việc duy trì gắn kết của nhân viên với tổ chức, đặc biệt trong ngành vận tải đường bộ. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa hai yếu tố này, từ đó giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Nó bao gồm nhiều yếu tố như môi trường làm việc, lương bổng, và cơ hội thăng tiến.

1.2. Gắn kết nhân viên với tổ chức

Gắn kết nhân viên với tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm thấy thuộc về tổ chức và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự trung thành của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong ngành vận tải đường bộ

Ngành vận tải đường bộ đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự thỏa mãn công việc và gắn kết nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không thuận lợi có thể dẫn đến sự giảm sút trong gắn kết của nhân viên.

2.1. Áp lực công việc trong ngành vận tải

Nhân viên trong ngành vận tải thường phải đối mặt với áp lực lớn từ khối lượng công việc và thời gian làm việc. Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của họ.

2.2. Thiếu cơ hội thăng tiến

Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong ngành vận tải, dẫn đến sự không hài lòng và giảm gắn kết với tổ chức.

III. Phương pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Điều này không chỉ giúp cải thiện tâm lý làm việc của nhân viên mà còn tăng cường gắn kết của họ với tổ chức.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn với công việc của họ. Các doanh nghiệp nên chú trọng đến việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến, từ đó nâng cao sự thỏa mãn công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết nhân viên trong ngành vận tải đường bộ. Các doanh nghiệp cần áp dụng những kết quả này để cải thiện tình hình nhân sự.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên có mức độ thỏa mãn cao hơn thường có gắn kết tốt hơn với tổ chức. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc duy trì sự thỏa mãn công việc.

4.2. Các giải pháp thực tiễn

Các doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp để nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết nhân viên trong ngành vận tải đường bộ. Tương lai của nghiên cứu có thể mở rộng sang các lĩnh vực khác để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này.

5.1. Tầm quan trọng của nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất để đánh giá hiệu quả thực tế trong các doanh nghiệp.

5.2. Hướng đi mới cho nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng nghiên cứu sang các ngành khác để tìm hiểu thêm về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo số liệu khảo sát từ 325 nhân viên văn phòng tại các đơn vị vận tải trên địa bàn TP.HCM, nghiên cứu tập trung phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết, đo lường mức độ ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành vận tải đường bộ. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2010, với phạm vi khảo sát tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TP.HCM, nơi có hơn 20.000 phương tiện hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu và tâm lý nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm tăng cường sự thỏa mãn và gắn kết, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng chính. Thứ nhất, lý thuyết về thỏa mãn công việc của Smith et al. (1969) với chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI), bao gồm các thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu còn bổ sung thêm ba thành phần mới phù hợp với đặc thù ngành vận tải gồm: thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc. Thứ hai, lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1991) với ba thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức. Các khái niệm chính được đo lường qua 56 biến quan sát, trong đó 37 biến đo lường thỏa mãn công việc và 19 biến đo lường sự gắn kết với tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa 8 thành phần thỏa mãn công việc và 3 thành phần gắn kết với tổ chức, với giả thuyết rằng mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức. Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp định tính qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên và phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát định lượng với mẫu 400 nhân viên, thu về 325 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TP.HCM. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 11.5 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát và xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức. Kích thước mẫu 325 đảm bảo phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy theo các tiêu chuẩn học thuật.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cấu trúc thang đo thỏa mãn công việc: Qua phân tích EFA, 8 thành phần ban đầu được rút gọn còn 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm: lãnh đạo (10 biến), cơ hội đào tạo và thăng tiến (9 biến), đồng nghiệp (4 biến), thương hiệu (4 biến), tiền lương (4 biến), áp lực công việc (3 biến) và bản chất công việc (3 biến). Phương sai trích đạt 69.38%, hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần đều trên 0.75, đảm bảo độ tin cậy cao.

2. Cấu trúc thang đo sự gắn kết với tổ chức: Ba thành phần gắn kết được xác nhận gồm: gắn kết vì tình cảm (7 biến), gắn kết để duy trì (6 biến) và gắn kết vì đạo đức (6 biến). Phương sai trích đạt 65.47%, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.70 đến 0.92, cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt.

3. Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết: Phân tích hồi quy cho thấy tất cả 7 thành phần thỏa mãn công việc đều có ảnh hưởng tích cực đến các thành phần gắn kết với tổ chức, trong đó cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất. Áp lực công việc có tác động ngược chiều, làm giảm mức độ thỏa mãn và gắn kết. Ví dụ, mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến chiếm tỷ lệ ảnh hưởng lên đến khoảng 30% trong mô hình hồi quy, trong khi áp lực công việc làm giảm sự gắn kết khoảng 10%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nhân sự, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố như cơ hội đào tạo, lãnh đạo và môi trường làm việc trong việc nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên. Việc bổ sung các thành phần như thương hiệu và áp lực công việc phản ánh đặc thù ngành vận tải đường bộ tại TP.HCM, nơi mà sự cạnh tranh và áp lực công việc cao là thực trạng phổ biến. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố thỏa mãn công việc đến các thành phần gắn kết, hoặc bảng hồi quy chi tiết các hệ số tác động. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý tập trung cải thiện các yếu tố đào tạo, lãnh đạo và giảm áp lực công việc nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: Do cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết, các doanh nghiệp vận tải cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, liên tục cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

2. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, xây dựng phong cách quản lý công bằng, minh bạch và hỗ trợ nhân viên kịp thời. Mục tiêu tăng chỉ số thỏa mãn lãnh đạo lên ít nhất 15% trong năm đầu tiên; Chủ thể: Ban lãnh đạo doanh nghiệp.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể, khuyến khích tinh thần đồng đội và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Thời gian triển khai: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

4. Giảm áp lực công việc và cân bằng cuộc sống: Thiết lập chính sách làm việc linh hoạt, giảm giờ làm thêm không cần thiết, hỗ trợ nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy áp lực công việc cao ít nhất 20% trong 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp vận tải: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến.

3. Sinh viên ngành quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự: Tham khảo luận văn như tài liệu học tập, nghiên cứu chuyên sâu về mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết trong môi trường doanh nghiệp thực tế.

4. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực: Dựa trên mô hình và kết quả nghiên cứu để phát triển các nghiên cứu tiếp theo, đặc biệt trong ngành vận tải và dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Mức độ thỏa mãn công việc được đo lường như thế nào?
   Mức độ thỏa mãn được đo qua 7 thành phần chính gồm lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, tiền lương, áp lực công việc và bản chất công việc, với 37 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 bậc.

2. Sự gắn kết với tổ chức gồm những thành phần nào?
   Gắn kết được đo lường qua 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức, với 19 biến quan sát theo thang đo của Meyer & Allen.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?
   Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 30% trong mô hình hồi quy.

4. Áp lực công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn và gắn kết?
   Áp lực công việc có tác động ngược chiều, làm giảm mức độ thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, do đó cần có chính sách giảm áp lực để cải thiện tình hình.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp vận tải áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp đề xuất như tăng cường đào tạo, nâng cao chất lượng lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và giảm áp lực công việc nhằm nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 7 thành phần thỏa mãn công việc và 3 thành phần gắn kết với tổ chức phù hợp với đặc thù ngành vận tải đường bộ tại TP.HCM.
• Kết quả phân tích cho thấy mức độ thỏa mãn công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết, trong khi áp lực công việc làm giảm sự thỏa mãn và gắn kết.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, lãnh đạo, môi trường làm việc và giảm áp lực công việc nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực trong ngành vận tải, đồng thời kêu gọi các nhà quản lý áp dụng kết quả để nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên gắn kết và phát triển bền vững cho doanh nghiệp vận tải của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Lý thuyết về thoả mãn với công việc 1. Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc.

Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - 15 - Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình.

Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)…. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.

Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.

Các thành phần của thỏa mãn với công việc Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - 16 -  Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.

Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng. - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.

- Cơ hội phát triển cá nhân…….  Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.

- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết….  Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - 17 - - Có tinh thần đồng đội - Sẳn sàng giúp đỡ nhau.

- Có sự nhất trí cao  Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.

- Người lao động hài lòng về chế độ lương Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:  Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.  Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ chức.  Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1.

Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thương hiệu 7.

Sự đổi mới 8. Áp lực công việc 1. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau: + Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI: - Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát) - Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát) - Thành phần lương (4 biến quan sát) - Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát) + Và ba thành phần mới được bổ sung: - Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát) - Thành phần đổi mới (3 biến quan sát) - Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 1.

Định nghĩa Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. + Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P. + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al.

+Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) + Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: + Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là : LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.