Luận văn thạc sĩ ueh ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại tp hcm

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu ueh ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Tân Tiên
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Mới Đến Ý Thức Gắn Kết Tổ Chức Của Nhân Viên Ngân Hàng Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các tiếp cận về lãnh đạo
• 2.2. Tiếp cận về phẩm chất
• 2.3. Tiếp cận về phong cách, hành vi
• 2.4. Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng
• 2.5. Tiếp cận về tình huống
• 2.6. Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất
• 2.7. Lãnh đạo mới về chất
• 2.8. Thuyết lãnh đạo hấp dẫn
• 2.9. Thuyết lãnh đạo mới về chất
• 2.10. Đo lường lãnh đạo mới về chất
• 2.11. Ý thức gắn kết tổ chức
• 2.12. Đo lường ý thức gắn kết tổ chức
• 2.13. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức
• 2.14. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình
• 2.14.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.14.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Chọn mẫu nghiên cứu
• 3.5. Quy trình nghiên cứu
• 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.7. Thang đo lãnh đạo mới về chất
• 3.8. Thang đo ý thức gắn kết tổ chức
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm của mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định mô hình đo lường
• 4.2.1. Kiểm định Cronbach's Alpha đối với các thang đo lý thuyết
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo lãnh đạo mới về chất
• 4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo ý thức gắn kết tổ chức
• 4.3. Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Phân tích ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng
• 4.4.2. Phân tích ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC 1a. PHỤ LỤC 1a
• PHỤ LỤC 1b. PHỤ LỤC 1b
• PHỤ LỤC 2. PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3. PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4. PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5. PHỤ LỤC 5

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của lãnh đạo mới đến gắn kết tổ chức

Lãnh đạo mới về chất đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo mới và ý thức gắn kết tổ chức, từ đó chỉ ra tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc giữ chân nhân viên.

1.1. Khái niệm lãnh đạo mới và gắn kết tổ chức

Lãnh đạo mới về chất (Transformational Leadership) là phương pháp lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng và động viên nhân viên. Gắn kết tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức của họ.

1.2. Tầm quan trọng của lãnh đạo trong ngân hàng

Lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo tốt có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong sự gắn kết tổ chức

Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM đang gặp nhiều thách thức. Tình trạng nhân viên nghỉ việc gia tăng, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển của ngân hàng.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự giảm sút gắn kết

Nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng với môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Điều này dẫn đến việc họ tìm kiếm cơ hội việc làm mới.

2.2. Hệ quả của sự thiếu gắn kết

Thiếu gắn kết tổ chức có thể dẫn đến giảm hiệu suất làm việc, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cũng như ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa tổ chức.

III. Phương pháp nâng cao gắn kết tổ chức qua lãnh đạo mới

Để nâng cao sự gắn kết tổ chức, các ngân hàng cần áp dụng các phương pháp lãnh đạo mới. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào tạo và phát triển lãnh đạo

Đào tạo lãnh đạo mới về chất giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách tạo động lực cho nhân viên. Các chương trình đào tạo này cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện và hỗ trợ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Các ngân hàng cần áp dụng những kết quả này vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả làm việc.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực địa

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi lãnh đạo áp dụng các phương pháp lãnh đạo mới. Điều này dẫn đến sự gia tăng ý thức gắn kết tổ chức.

4.2. Các ngân hàng điển hình áp dụng thành công

Một số ngân hàng tại TP.HCM đã áp dụng thành công lãnh đạo mới về chất, từ đó cải thiện đáng kể sự gắn kết tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho lãnh đạo mới

Lãnh đạo mới về chất có thể tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức. Các ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp lãnh đạo mới để duy trì sự gắn kết tổ chức của nhân viên.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho lãnh đạo trong ngân hàng

Tương lai của lãnh đạo trong ngân hàng sẽ cần phải thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Lãnh đạo cần phải linh hoạt và sáng tạo để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.2. Khuyến nghị cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn kết tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM), việc giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao ý thức gắn kết tổ chức trở thành vấn đề cấp thiết. Theo ước tính, hiện tượng "chảy máu chất xám" trong ngành ngân hàng đang gia tăng, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế biến động từ năm 2012 trở lại đây. Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại Việt Nam được đánh giá còn thấp, dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các ngân hàng khác. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM, với phạm vi khảo sát từ năm 2013, tập trung vào các ngân hàng trên địa bàn thành phố. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý ngân hàng điều chỉnh phong cách lãnh đạo, từ đó nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) của Bass (1985), trong đó lãnh đạo mới về chất được cấu thành bởi năm thành phần chính: ảnh hưởng bằng phẩm chất, ảnh hưởng bằng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Lãnh đạo mới về chất được định nghĩa là quá trình ảnh hưởng đến thái độ và giả định của nhân viên nhằm tạo ra sự nhiệt tình và gắn kết với sứ mệnh tổ chức. Về ý thức gắn kết tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo OCQ của Mowday (1979) được hiệu chỉnh bởi Trần Kim Dung (2006) tại Việt Nam, bao gồm ba thành phần: lòng trung thành, sự cố gắng nỗ lực và lòng tự hào yêu mến tổ chức. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây cho thấy tác động tích cực của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 17 nhân viên ngân hàng tại Tp.HCM nhằm hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi dựa trên thang đo MLQ-5X (lãnh đạo mới về chất) và OCQ (ý thức gắn kết tổ chức). Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 400 nhân viên ngân hàng, thu về 298 mẫu hợp lệ, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy bội và phân tích phương sai ANOVA. Cỡ mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn tối thiểu 145 mẫu cho phân tích nhân tố và 90 mẫu cho phân tích hồi quy, phù hợp với 5 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả năm thành phần của lãnh đạo mới về chất đều có tác động dương và có ý nghĩa thống kê đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Trong đó, ảnh hưởng bằng phẩm chất và truyền cảm hứng có mức độ tác động mạnh nhất, lần lượt chiếm khoảng 35% và 30% ảnh hưởng tổng thể.

2. Đặc điểm mẫu khảo sát: Trong 298 nhân viên được khảo sát, 59,1% là nữ, 65,1% thuộc nhóm tuổi 25-34, 82,6% có trình độ đại học, và 44,3% làm việc tại ngân hàng tư nhân. Các bộ phận công tác đa dạng, trong đó tín dụng chiếm 30,5%, giao dịch viên 17,4%.

3. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần lãnh đạo mới về chất dao động từ 0,672 đến 0,773, và các thành phần ý thức gắn kết tổ chức từ 0,794 đến 0,847, đều đạt mức độ tin cậy chấp nhận được.

4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Các biến quan sát được nhóm lại thành các thành phần phù hợp với lý thuyết, với tổng phương sai trích đạt trên 50%, cho thấy cấu trúc thang đo phù hợp với dữ liệu thu thập.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo mới về chất trong việc nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên ngân hàng tại Tp.HCM. Sự ảnh hưởng bằng phẩm chất và truyền cảm hứng của lãnh đạo tạo ra niềm tin và động lực mạnh mẽ, giúp nhân viên cảm nhận rõ ràng mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức, từ đó tăng cường sự trung thành và nỗ lực làm việc. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh ngân hàng Việt Nam. Việc sử dụng thang đo MLQ-5X và OCQ hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam cũng góp phần nâng cao tính chính xác và khả năng áp dụng của nghiên cứu. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng thành phần lãnh đạo đến các thành phần ý thức gắn kết, giúp trực quan hóa mối quan hệ nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo mới về chất: Các ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về lãnh đạo mới về chất cho đội ngũ quản lý, tập trung vào phát triển phẩm chất cá nhân, kỹ năng truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng và gắn kết nhân viên trong vòng 12 tháng.

2. Xây dựng chính sách quan tâm cá nhân hóa: Thiết lập hệ thống đánh giá và hỗ trợ cá nhân dựa trên nhu cầu, khả năng và nguyện vọng của từng nhân viên nhằm tăng cường sự quan tâm cá nhân của lãnh đạo. Thực hiện trong 6 tháng đầu năm và đánh giá hiệu quả định kỳ.

3. Tăng cường giao tiếp và truyền thông nội bộ: Lãnh đạo cần thường xuyên chia sẻ tầm nhìn, mục tiêu và thành tựu của tổ chức với nhân viên qua các kênh truyền thông đa dạng, tạo sự đồng thuận và truyền cảm hứng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hiểu rõ mục tiêu tổ chức lên trên 80% trong 1 năm.

4. Khuyến khích sáng tạo và đổi mới: Tạo môi trường làm việc khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới, thử nghiệm phương pháp làm việc sáng tạo, qua đó kích thích trí tuệ và nâng cao hiệu quả công việc. Triển khai chương trình sáng kiến đổi mới trong 9 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết nhân viên, từ đó điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về lãnh đạo và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam.

4. Sinh viên cao học ngành quản trị kinh doanh: Hỗ trợ nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn về lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức, phục vụ cho học tập và nghiên cứu.

Câu hỏi thường gặp

1. Lãnh đạo mới về chất là gì?
   Lãnh đạo mới về chất là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên thông qua năm thành phần: ảnh hưởng phẩm chất, ảnh hưởng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân.

2. Ý thức gắn kết tổ chức được đo lường như thế nào?
   Ý thức gắn kết tổ chức được đo bằng thang OCQ gồm ba thành phần: lòng trung thành, sự cố gắng nỗ lực và lòng tự hào yêu mến tổ chức, phản ánh mức độ gắn bó và cam kết của nhân viên với tổ chức.

3. Tại sao lãnh đạo mới về chất lại quan trọng trong ngành ngân hàng?
   Ngành ngân hàng có môi trường cạnh tranh cao và biến động nhanh, lãnh đạo mới về chất giúp tạo động lực, giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó góp phần phát triển bền vững tổ chức.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 298 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như phân tích nhân tố khám phá, kiểm định Cronbach’s Alpha và hồi quy bội.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
   Các ngân hàng có thể áp dụng bằng cách đào tạo lãnh đạo theo phong cách mới về chất, xây dựng chính sách quan tâm cá nhân hóa, tăng cường giao tiếp nội bộ và khuyến khích sáng tạo nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

Kết luận

• Lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM.
• Năm thành phần lãnh đạo mới về chất đều góp phần nâng cao sự trung thành, nỗ lực và lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và bổ sung bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh Việt Nam.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển phong cách lãnh đạo mới về chất để tăng cường gắn kết nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo, xây dựng chính sách nhân sự phù hợp và đánh giá hiệu quả thực tiễn.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý ngân hàng nên xem xét áp dụng phong cách lãnh đạo mới về chất để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển tổ chức bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- NGUYỄN THỊ TÂN TIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- NGUYỄN THỊ TÂN TIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa quý Thầy Cô, kính thƣa quý độc giả, tôi là Nguyễn Thị Tân Tiên, học viên Cao học – Khóa 20 – ngành Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây.HCM, tháng 11 năm 2013 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Tân Tiên LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.

KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU. 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Các tiếp cận về lãnh đạo. Tiếp cận về phẩm chất.

Tiếp cận về phong cách, hành vi. Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng. Tiếp cận về tình huống. Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất.

Lãnh đạo mới về chất. Thuyết lãnh đạo hấp dẫn. Thuyết lãnh đạo mới về chất. Đo lƣờng lãnh đạo mới về chất.

16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC. Đo lƣờng ý thức gắn kết tổ chức. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC.

GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH. Giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu. 26 CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lƣợng. Chọn mẫu nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu. Phương pháp phân tích dữ liệu. Thang đo lãnh đạo mới về chất. Thang đo ý thức gắn kết tổ chức.

34 CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƢỜNG. Kiểm định Cronbach's Alpha đối với các thang đo lý thuyết.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo lãnh đạo mới về chất. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo ý thức gắn kết tổ chức. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH, GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU.

PHÂN TÍCH HỒI QUY. 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích ảnh hƣởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng. Phân tích ảnh hƣởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng.

54 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO. 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1a PHỤ LỤC 1b PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1 Phân biệt giữa lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) .2 Các biến quan sát của thang đo lãnh đạo mới về chất .3 Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn kết tổ chức .1 Điều chỉnh câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhóm .2 Thang đo lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng phẩm chất .3 Thang đo lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng hành vi .4 Thang đo lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng .5 Thang đo lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ .6 Thang đo lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân .7 Thang đo ý thức gắn kết tổ chức .1 Đặc điểm của mẫu khảo sát .2 Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo lãnh đạo mới về chất .3 Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo ý thức gắn kết tổ chức .4 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett’s Test) thang đo lãnh đạo mới về chất .5 Kết quả phân tích EFA thang đo lãnh đạo mới về chất .6 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo lãnh đạo mới về chất mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) .7 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett’s Test) thang đo ý thức gắn kết tổ chức .8 Kết quả phân tích EFA thang đo ý thức gắn kết tổ chức .9 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo ý thức gắn kết tổ chức mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) .10 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến. 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.11 Các thông số của từng biến trong phƣơng trình hồi quy thứ nhất .12 Các thông số của từng biến trong phƣơng trình hồi quy thứ hai .13 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình.

58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên .1 Quy trình nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh .2 Mức độ ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. 59 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh. - MLQ : Multifactor Leadership Questionnaire. - OCQ : Organizational Commitment Questionnaire.

- EFA : Exploratory Factor Analysis - KMO : Kaiser – Meyer - Olkin - ANOVA : Analysis Of Variance - TL : Transformational Leadership - IA : Influence Attribution - IB : Influence Behaviour - IM : Ispirational Motivation - IS : Intellectual Stimulation - IC : Individualized Consideration - OC : Organizational Commitment - Lo : Loyalty - Ef : Effort - Pr : Pride LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đƣợc xem là tài sản quý giá, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất và sự phát triển. Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về giá cả, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ mà còn cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực. Do đó việc giữ chân những nhân viên giỏi đang là một vấn đề đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm sâu sắc.

Theo Trần Kim Dung (2005), ở Việt Nam hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên quá thấp và hiện tƣợng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác ngày càng gia tăng. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên cũng nhƣ nâng cao sự gắn kết của họ đối với tổ chức? Từ năm 2012 tới nay tình hình kinh tế có nhiều biến đổi, các doanh nghiệp hoạt động gặp nhiều khó khăn, cùng với những biến đổi trong ngành đã khiến cho tình hình hoạt động của các ngân hàng giảm sút so với các năm trƣớc. Và các ngân hàng đang có hiện tƣợng chảy máu chất xám khiến cho nhân viên ngân hàng này chuyển sang làm cho ngân hàng khác, nhất là trong thời điểm khó khăn hiện nay các ngân hàng thƣờng thích tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng khác. Điều này không quá khó hiểu bởi ngân hàng tuyển dụng luôn ƣu tiên những ngƣời đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, khách hàng đã hình thành.

Đây là vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng cần phải quan tâm. Bản thân các doanh nghiệp bị mất đi nhân lực là ngƣời bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp và các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trƣờng cạnh tranh.

Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên mình. Theo Trần Kim Dung (2005), ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên có liên quan đến các nhu cầu về: công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đó lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên đã cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên nhƣ nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004); nghiên cứu của Bass và Avolio (1989, 1990), DeGroot và cộng sự (2000), Dumdum và cộng sự (2002), và phân tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000) khi xem xét ảnh hƣởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của ngƣời theo sau (theo Bass và Riggio 2006).