Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp tên địa bàn tphcm

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại doanh nghiệp ở TPHCM, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân sự hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Lan Vy
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Động Viên Nhân Viên Trong Công Việc Tại Các Doanh Nghiệp Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.5. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về động viên
• 2.2. Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972)
• 2.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc.
• 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của F.
• 2.2.5. Quan điểm của Hackman & Oldham (1980)
• 2.2.6. Mô hình mười yếu tố của động viên Kovach (1987)
• 2.2.7. So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên
• 2.2.8. Các nghiên cứu về nhu cầu cá nhân tại Việt Nam
• 2.3. Các yếu tố động viên nhân viên
• 2.4. Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu cầu cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam
• 2.5. Các yếu tố động viên nhân viên đề nghị
• 2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
• 3. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.6. Đánh giá thang đo
• 3.7. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.8. Phân tích nhân tố (EFA)
• 3.9. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 3.10. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 3.11. Phân tích tương quan
• 3.12. Phân tích hồi quy
• 3.13. Kiểm định các giả thuyết
• 3.14. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với động viên
• 3.15. Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với mức độ động viên chung
• 3.16. Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần của động viên
• 3.17. Thảo luận kết quả
• 4. CHƯƠNG 3: CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
• 4.1. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ
• 4.1.1. Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi
• 4.1.2. Cơ hội thăng tiến, phát triển
• 4.2. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua Lãnh đạo
• 4.3. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua công việc
• 4.3.1. Sự phù hợp của công việc
• 4.3.2. Ghi nhận thành tích
• 4.4. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua việc nâng cao Thương hiệu và văn hóa Công ty
• 4.5. Nâng cao mức độ động viên bằng việc hoàn thiện quan hệ đồng nghiệp
• KẾT LUẬN
• HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố động viên nhân viên tại TP

Yếu tố động viên nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp. Tại TP.HCM, nơi có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, việc động viên nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giữ chân nhân tài. Nghiên cứu cho thấy rằng động viên nhân viên có thể được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau, từ chính sách đãi ngộ đến môi trường làm việc.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của động viên nhân viên

Động viên nhân viên được định nghĩa là quá trình khơi gợi và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu. Tầm quan trọng của động viên không chỉ nằm ở việc tăng cường hiệu suất làm việc mà còn ở việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên, bao gồm chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc. Những yếu tố này không chỉ tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với tổ chức.

II. Thách thức trong việc động viên nhân viên tại doanh nghiệp TP

Mặc dù có nhiều phương pháp để động viên nhân viên, nhưng các doanh nghiệp tại TP.HCM vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Tình trạng nghỉ việc cao, sự cạnh tranh trong tuyển dụng và sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Tình trạng nghỉ việc và nguyên nhân

Tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM đang gia tăng, đặc biệt là trong các ngành nghề có tính cạnh tranh cao. Nguyên nhân chủ yếu bao gồm mức lương không cạnh tranh, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không thân thiện.

2.2. Sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên

Nhu cầu của nhân viên ngày càng đa dạng và phức tạp. Họ không chỉ tìm kiếm mức lương cao mà còn mong muốn có một môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển bản thân và sự công nhận từ cấp trên.

III. Phương pháp động viên nhân viên hiệu quả tại TP

Để nâng cao mức độ động viên nhân viên, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, phát triển văn hóa doanh nghiệp và tăng cường giao tiếp trong tổ chức.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất trong việc động viên nhân viên. Doanh nghiệp cần xem xét lại mức lương, thưởng và các phúc lợi khác để đảm bảo tính cạnh tranh và thu hút nhân tài.

3.2. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo. Doanh nghiệp cần xây dựng các giá trị cốt lõi và truyền thông chúng đến toàn bộ nhân viên.

3.3. Tăng cường giao tiếp trong tổ chức

Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên là rất quan trọng. Doanh nghiệp cần tạo ra các kênh giao tiếp mở để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và cảm nhận của mình.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về động viên nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các yếu tố động viên có thể mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đã thực hiện các chính sách động viên hiệu quả thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất làm việc tốt hơn.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp thành công

Nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM đã áp dụng thành công các chính sách động viên và đạt được kết quả tích cực. Họ không chỉ giữ chân được nhân viên mà còn nâng cao được hiệu suất làm việc.

4.2. Bài học từ các nghiên cứu trước đây

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng việc động viên nhân viên không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là nhiệm vụ của toàn bộ tổ chức. Sự tham gia của lãnh đạo cấp cao là rất cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

V. Kết luận và tương lai của động viên nhân viên tại TP

Động viên nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp động viên hiệu quả để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tương lai của động viên nhân viên

Trong tương lai, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến việc phát triển các chính sách động viên nhân viên. Sự thay đổi trong nhu cầu và mong muốn của nhân viên sẽ yêu cầu các doanh nghiệp phải linh hoạt và sáng tạo hơn trong cách tiếp cận.

5.2. Đề xuất cho các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp nên thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp điều chỉnh các chính sách động viên một cách kịp thời và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự chuyển đổi nhanh chóng của thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc duy trì và nâng cao mức độ động viên nhân viên trở thành một trong những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo ước tính, tỷ lệ nghỉ việc và chuyển đổi công việc của nhân viên giỏi đang gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu cụ thể là kiểm định thang đo các yếu tố động viên, đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố và đề xuất các chính sách nâng cao động viên nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình sở hữu khác nhau trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn năm 2010. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc cung cấp thông tin khoa học cho các nhà quản trị nhân sự nhằm xây dựng các chính sách động viên hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các chỉ số đánh giá mức độ động viên được đo lường qua 13 yếu tố thành phần, trong đó chính sách đãi ngộ và lãnh đạo được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên nền tảng các lý thuyết động viên nhân viên nổi bật, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn sẽ thúc đẩy nhu cầu cao hơn phát sinh.

• Thuyết ERG của Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, đồng thời cho phép con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố động viên (motivators) tạo ra sự hài lòng và các yếu tố duy trì (hygiene factors) ngăn ngừa sự bất mãn, nhấn mạnh vai trò của nội dung công việc và môi trường làm việc.

• Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, được công nhận, sự tự chủ, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật tế nhị và sự giúp đỡ của cấp trên.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: sự phù hợp của công việc, được ghi nhận, được tự chủ, sự ổn định, điều kiện làm việc, thương hiệu và văn hóa công ty, khuyến khích đổi mới sáng tạo, thông tin, thù lao vật chất, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

1. Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 học viên cao học nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho bảng câu hỏi, đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam.

2. Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thu thập dữ liệu từ 445 cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp phát bảng câu hỏi trực tiếp và gián tiếp. Bảng câu hỏi gồm 58 biến quan sát đo lường 13 yếu tố động viên và 6 biến quan sát đánh giá mức độ động viên chung, sử dụng thang đo Likert 7 bậc.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy bội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Xác định 5 thành phần chính của mức độ động viên: Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 35 biến quan sát được gom vào 5 nhóm yếu tố chính gồm: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa công ty; (5) Đồng nghiệp. Hai yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất với mức độ ảnh hưởng lần lượt chiếm khoảng 30% và 25% tổng ảnh hưởng đến mức độ động viên.

2. Mức độ thỏa mãn với các yếu tố động viên: Kết quả thống kê cho thấy khoảng 68% nhân viên hài lòng với chính sách đãi ngộ, 65% hài lòng với sự lãnh đạo, trong khi đó chỉ có khoảng 55% cảm nhận sự phù hợp của công việc và 50% đánh giá cao thương hiệu, văn hóa công ty.

3. Ảnh hưởng tích cực của thương hiệu và văn hóa công ty: Yếu tố này có tác động đáng kể đến mức độ động viên, góp phần nâng cao sự gắn bó và niềm tự hào của nhân viên, chiếm khoảng 15% ảnh hưởng tổng thể.

4. Tác động của đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ giúp tăng mức độ động viên lên khoảng 10%, thể hiện vai trò quan trọng của môi trường xã hội trong tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên như Herzberg và Kovach, khi chính sách đãi ngộ và lãnh đạo được xem là các yếu tố động viên chủ chốt. Sự phù hợp của công việc và văn hóa công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, tương tự các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế. Biểu đồ phân phối mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố có thể minh họa rõ nét sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng, giúp nhà quản trị tập trung nguồn lực hiệu quả.

So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ sung thêm yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty như một thành phần quan trọng, phản ánh đặc thù môi trường doanh nghiệp Việt Nam. Đồng thời, vai trò của đồng nghiệp cũng được khẳng định như một yếu tố hỗ trợ không thể thiếu trong việc duy trì động viên nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ: Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách lương thưởng, phúc lợi minh bạch, công bằng và kịp thời nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng lên trên 80% trong vòng 12 tháng, do bộ phận nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho các cấp quản lý nhằm tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn. Kế hoạch triển khai trong 6 tháng với các khóa đào tạo chuyên sâu.

3. Tăng cường sự phù hợp của công việc: Thiết kế công việc phù hợp với năng lực và sở thích cá nhân, đồng thời tạo cơ hội thách thức và phát triển kỹ năng. Mục tiêu cải thiện mức độ phù hợp công việc lên 70% trong 1 năm, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp phối hợp thực hiện.

4. Xây dựng và phát triển văn hóa, thương hiệu công ty: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết và xây dựng hình ảnh công ty uy tín, tạo niềm tự hào cho nhân viên. Kế hoạch thực hiện liên tục, có đánh giá định kỳ hàng quý.

5. Thúc đẩy môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Khuyến khích các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên nhằm tăng cường sự gắn kết. Thực hiện các chương trình team building định kỳ 6 tháng/lần.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách động viên phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Lãnh đạo doanh nghiệp: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên để điều chỉnh phong cách lãnh đạo, tạo môi trường làm việc tích cực.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị: Sử dụng mô hình và thang đo nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho các doanh nghiệp trong việc phát triển chiến lược nhân sự.

4. Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động viên và quản trị nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ động viên nhân viên?
   Chính sách đãi ngộ và lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm hơn 50% tổng ảnh hưởng, thể hiện qua mức độ hài lòng và thỏa mãn cao của nhân viên.

2. Làm thế nào để đo lường mức độ động viên nhân viên?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 bậc với 58 biến quan sát thuộc 13 yếu tố thành phần, kết hợp phân tích nhân tố và hồi quy để đánh giá mức độ động viên chung.

3. Văn hóa công ty ảnh hưởng như thế nào đến động viên nhân viên?
   Văn hóa công ty tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó, từ đó tăng mức độ động viên và cam kết với tổ chức.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi), sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến.

5. Làm sao doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp có thể tập trung cải thiện các yếu tố chính sách đãi ngộ, nâng cao năng lực lãnh đạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo môi trường làm việc thân thiện để nâng cao động viên nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định và kiểm định thành công thang đo gồm 13 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Chính sách đãi ngộ và lãnh đạo là hai yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò chủ chốt trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
• Thương hiệu và văn hóa công ty cùng với môi trường đồng nghiệp cũng góp phần nâng cao mức độ động viên và sự gắn bó của nhân viên.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và ngành nghề khác nhằm hoàn thiện mô hình động viên nhân viên.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng các kết quả và khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày các lý thuyết cơ bản về động viên nhân viên, xem xét các nghiên cứu đã thực hiện về động viên, về sự thỏa mãn của CBNV trong công việc và đề nghị mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Khái niệm về động viên Ngày nay, nhiều nhà quản lý xem một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là những đòi hỏi khách quan của con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định.

Động viên“là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu” (Mitchell, 1982)2. Động viên được định nghĩa “như là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998). Có hai đặc trưng đáng chú ý trong định nghĩa này. (a) Thứ nhất, động viên được nhận diện như là nguồn sức mạnh tạo ra sinh lực cho hành vi của nhân viên.

2 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp.HCM trích từ Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, The Journal of American Academy of Business, Cambridge * September, 52-63 3, 4 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp.HCM trích từ: TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Động viên còn được định nghĩa:“là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân” (Robbins, 1993)4. Định nghĩa này đề cập đến ba yếu tố: nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Lý thuyết về sự hài lòng (Content Theories) hay còn được xem là Lý thuyết nhu cầu (Needs Theories) cố gắng nhận diện những điều gì là động cơ thúc đẩy con người.

Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này, tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)6 Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung.7 Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: cấp thấp (nhu cầu sinh học, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định).

Sự khác biệt giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì Jonh Meyer, Thomas Becker, Christian Vandenberghe (2004), Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model, Journal of Applied Psychology, Vol. 6 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp. 7 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp.HCM trích từ Motivation in organisations, Chapter 16, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 nhu cầu cấp cao mới nảy sinh.

Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc được thể hiện trong bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow7 Được thực hiện Nhu cầu Được thực hiện ngoài nơi làm việc theo thứ bậc tại nơi làm việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, Nhu cầu Cơ hội đào tạo, thăng phát triển cá nhân tự thể hiện tiến,phát triển, sáng tạo Sự chấp nhận của gia đình, bạn Nhu cầu Được ghi nhận, vị trí cao, bè, cộng đồng được tôn trọng tăng thêm trách nhiệm Nhóm làm việc, đồng Nhu cầu Gia đình, bạn bè, cộng đồng nghiệp, lãnh đạo, khách xã hội hàng Không lo sợ chiến tranh, Công việc an toàn, phúc lợi, An toàn ô nhiễm, xung đột công việc lâu dài Thức ăn, nước uống, Nhiệt độ, không khí, lương cơ Sinh học tình dục bản  Nhu cầu cấp thấp - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ.  Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu xã hội (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội. Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào đó.

- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 Theo Maslow con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.

Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Thuyết ERG của Alderfer (1972)8 Thuyết ERG được Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản trên. Điều này xem ra có vẻ trái ngược với thuyết của Maslow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. - Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân.

Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. 8 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow. Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.

Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)9 David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. - Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn.

Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn.

- Nhu cầu Liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. - Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và muốn tạo ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác.