Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp nghiên cứu thực tiễn tại cảng hàng không quốc tế đà nẵng

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.

• Tác giả: Hồ Trần Kiều Oanh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Phúc Nguyễn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quan Hệ Lao Động Tại Cảng Hàng Không Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP
• 1.1. MỐI QUAN HỆ NỘI BỘ (INTERNAL RELATIONSHIPS)
• 1.1.1. Khái niệm mối quan hệ
• 1.1.2. Các thành phần của mối quan hệ nội bộ
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về quan hệ lao động tại cảng hàng không Đà Nẵng

Mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại cảng hàng không Đà Nẵng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Các yếu tố như quản lý lao động, điều kiện làm việc, và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động. Một nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp có thể được cải thiện thông qua các chính sách hợp tác và giao tiếp hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của mối quan hệ lao động

Mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này bao gồm sự tin tưởng, chia sẻ mục tiêu và giá trị, và sự giao tiếp. Theo một nghiên cứu, các yếu tố này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều yếu tố tác động đến quan hệ lao động tại cảng hàng không Đà Nẵng. Các yếu tố này bao gồm chính sách lao động, quyền lợi người lao động, và an toàn lao động. Việc thực hiện các chính sách hợp lý và công bằng không chỉ giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên mà còn tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa người lao động và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp.

2.1. Chính sách lao động và quyền lợi người lao động

Chính sách lao động là yếu tố quyết định trong việc hình thành và duy trì quan hệ lao động. Các chính sách cần phải đảm bảo quyền lợi cho người lao động, từ đó tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và có quyền lợi hợp lý, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến cho doanh nghiệp. Điều này không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực.

2.2. An toàn lao động và môi trường làm việc

An toàn lao động là yếu tố không thể thiếu trong việc xây dựng mối quan hệ lao động. Khi người lao động cảm thấy an toàn trong công việc, họ sẽ tự tin hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà các yếu tố như xung đột lao động được giải quyết kịp thời, sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Việc áp dụng các biện pháp an toàn lao động có thể làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

III. Đề xuất giải pháp cải thiện quan hệ lao động

Để cải thiện quan hệ lao động tại cảng hàng không Đà Nẵng, cần có những giải pháp thiết thực và hiệu quả. Một trong những giải pháp chính là việc tăng cường đối thoại xã hội giữa người lao động và doanh nghiệp. Việc tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả giúp nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau và giảm thiểu xung đột. Ngoài ra, cần xây dựng các chương trình đào tạo nhằm phát triển kỹ năng và năng lực cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng trong công việc.

3.1. Tăng cường đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội là một phương thức hiệu quả để giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động. Doanh nghiệp cần thiết lập các cuộc họp định kỳ với người lao động để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ họ. Điều này không chỉ giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Việc lắng nghe và giải quyết kịp thời các vấn đề sẽ giúp tăng cường sự tin tưởng giữa hai bên.

3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động. Doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình đào tạo kỹ năng cho người lao động, giúp họ nâng cao khả năng làm việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Việc này không chỉ giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn mà còn tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, với hơn 600 nhân viên, trong đó khoảng 65% là nam và 78% là lao động trực tiếp, việc xây dựng và duy trì mối quan hệ bền vững giữa người lao động và doanh nghiệp là một thách thức lớn. Mối quan hệ này không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017, tập trung khảo sát 209 người lao động tại Cảng, sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ nằm ở việc làm rõ khái niệm sức mạnh mối quan hệ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng mối quan hệ nội bộ vững chắc, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết Marketing nội bộ và Lý thuyết Trao đổi xã hội. Marketing nội bộ được hiểu là chiến lược phát triển mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức, coi nhân viên như khách hàng nội bộ nhằm thỏa mãn nhu cầu và nâng cao hiệu quả hoạt động (Barry, 1981; Ballantyne, 2000). Lý thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1964) giải thích mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp dựa trên sự trao đổi lợi ích và nghĩa vụ đối ứng, trong đó sự tin tưởng và cân bằng quyền lực đóng vai trò then chốt.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm bảy yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp: sự hợp tác, sự cân bằng quyền lực, sự giao tiếp, sự gắn bó, chia sẻ mục tiêu và giá trị, sự tin tưởng, và không có xung đột gây hại. Các khái niệm chính được đo lường qua các biến quan sát cụ thể, ví dụ như sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp (hợp tác), quyền ra quyết định trong phạm vi công việc (cân bằng quyền lực), khả năng tiếp cận và trao đổi thông tin (giao tiếp), cảm giác gần gũi và đồng cảm (gắn bó), nhận thức về mục tiêu chung (chia sẻ mục tiêu và giá trị), niềm tin vào quyết định của cấp trên (tin tưởng), và mức độ giải quyết xung đột nhanh chóng, thân thiện (không có xung đột gây hại).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát 209 người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và nhóm lao động khác nhau. Quá trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: khảo sát sơ bộ với 20 người lao động để điều chỉnh thang đo và khảo sát chính thức với 209 người.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16 và AMOS 16, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2017, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và xử lý chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của sự hợp tác: Sự hợp tác giữa người lao động và doanh nghiệp có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sức mạnh mối quan hệ, với hệ số ảnh hưởng đạt khoảng 0.35 trong mô hình SEM. Khoảng 85% người lao động đánh giá cao sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp trong công việc.

2. Vai trò của sự cân bằng quyền lực: Sự cân bằng quyền lực được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai, với mức độ ảnh hưởng khoảng 0.28. Khoảng 70% người lao động cảm nhận được quyền ra quyết định phù hợp với trách nhiệm công việc, góp phần tạo sự tin tưởng và ổn định trong mối quan hệ.

3. Tác động của giao tiếp: Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp và nhân viên có ảnh hưởng đáng kể (khoảng 0.25) đến sức mạnh mối quan hệ. Khoảng 80% người lao động cho biết họ được cập nhật thông tin kịp thời và có thể trao đổi thoải mái với cấp trên.

4. Sự gắn bó và chia sẻ mục tiêu, giá trị: Hai yếu tố này cũng đóng góp tích cực, với mức ảnh hưởng lần lượt là 0.20 và 0.18. Hơn 75% nhân viên cảm thấy gắn bó và đồng thuận với mục tiêu phát triển của Cảng.

5. Sự tin tưởng và không có xung đột gây hại: Mặc dù có ảnh hưởng thấp hơn (khoảng 0.15), nhưng hai yếu tố này vẫn là nền tảng quan trọng giúp duy trì mối quan hệ bền vững. Khoảng 65% nhân viên tin tưởng vào quyết định của cấp trên và cho biết các xung đột được giải quyết nhanh chóng, thân thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, đồng thời làm rõ hơn mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong bối cảnh Việt Nam. Sự hợp tác và cân bằng quyền lực được xem là nền tảng tạo nên sự tin tưởng và gắn kết lâu dài, tương tự như kết quả nghiên cứu của Carmel Herington và cộng sự (2009). Giao tiếp hiệu quả giúp giảm thiểu hiểu lầm và tăng cường sự minh bạch, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Sự gắn bó và chia sẻ mục tiêu, giá trị phản ánh mức độ đồng thuận và cam kết của nhân viên với tổ chức, góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực. Mặc dù sự tin tưởng và không có xung đột gây hại có ảnh hưởng thấp hơn, nhưng chúng là yếu tố cần thiết để duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của mối quan hệ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hệ số Cronbach’s alpha cho các thang đo, giúp minh chứng tính tin cậy và hợp lệ của nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường hợp tác nội bộ: Xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm và hỗ trợ lẫn nhau, nhằm nâng cao chỉ số hợp tác lên ít nhất 10% trong vòng 12 tháng. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

2. Cân bằng quyền lực trong công việc: Thực hiện chính sách trao quyền phù hợp cho nhân viên, đảm bảo quyền ra quyết định tương xứng với trách nhiệm, giảm thiểu cảm giác bị áp đặt. Mục tiêu đạt tỷ lệ nhân viên cảm nhận quyền lực cân bằng trên 75% trong 1 năm tới.

3. Nâng cao hiệu quả giao tiếp: Thiết lập kênh thông tin nội bộ đa dạng, minh bạch và kịp thời, tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về giao tiếp nội bộ lên 80% trong 6 tháng.

4. Thúc đẩy sự gắn bó và chia sẻ mục tiêu: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, truyền thông rõ ràng về mục tiêu và giá trị cốt lõi, khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ đồng thuận mục tiêu lên 85% trong 1 năm.

5. Xây dựng niềm tin và giảm xung đột: Đào tạo kỹ năng quản lý xung đột cho lãnh đạo, thiết lập quy trình giải quyết xung đột nhanh chóng, công bằng. Mục tiêu giảm thiểu các xung đột gây hại xuống dưới 5% tổng số sự kiện trong 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá thực trạng mối quan hệ nội bộ, thiết kế các chương trình phát triển nhân viên phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết về marketing nội bộ và trao đổi xã hội trong bối cảnh Việt Nam.

4. Các tổ chức và doanh nghiệp trong ngành hàng không: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn kết và giảm thiểu xung đột, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?
   Sức mạnh mối quan hệ thể hiện mức độ bền vững, tin cậy và gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sức mạnh mối quan hệ?
   Nghiên cứu cho thấy sự hợp tác và cân bằng quyền lực là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm hơn 60% tổng mức độ ảnh hưởng trong mô hình.

3. Làm thế nào để đo lường các yếu tố ảnh hưởng?
   Các yếu tố được đo bằng thang đo Likert với các biến quan sát cụ thể như sự hỗ trợ, quyền ra quyết định, giao tiếp, gắn bó, chia sẻ mục tiêu, tin tưởng và giải quyết xung đột.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi), phân tích dữ liệu bằng SPSS và AMOS để đảm bảo tính chính xác và tin cậy.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho doanh nghiệp khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, các kết quả và mô hình có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành dịch vụ và sản xuất có đặc điểm tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
• Sự hợp tác và cân bằng quyền lực là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, đóng vai trò nền tảng cho mối quan hệ bền vững.
• Giao tiếp hiệu quả, sự gắn bó, chia sẻ mục tiêu và giá trị, cùng với sự tin tưởng và không có xung đột gây hại góp phần củng cố sức mạnh mối quan hệ.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng các chính sách quản trị nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác nhằm hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực.

Hãy áp dụng những kiến thức và giải pháp từ nghiên cứu này để phát triển mối quan hệ lao động bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách 7. Téng quan tài liệu nghiên cứu Một nghiên cứu của Carmel Herington, Don Scott & Lester W. Johnson “Focus group exploration of firm-employee relationship strength” (2005) thuc hiện tại phạm vi lãnh thổ nước Úc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính đã khám phá ra những yếu tố cấu thành nên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp cũng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Những yếu tố tạo nên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp xuất phát từ việc xây dựng mi quan hệ bên trong công ty vững mạnh, đó là mối quan hệ giữa các nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và mối quan hệ giữa nhân viên với các phòng ban chức năng khác.

Jeffrey Pfeffer (1994) lập luận cho rằng các hoạt động của tô chức tập trung vào việc đảm bảo công ăn việc làm ồn định, vào các quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, trả lương cao và cạnh tranh, vào việc cung cấp cho nhân viên ý thức về quyền sở hữu, chia sẻ thông tin, sự tham gia, sự trao quyền và phân công nhiệm vụ. Ngoài những thông lệ về nguồn nhân lực mà Pfeffer (1994) quan sát trong các tô chức cạnh tranh thì ý tưởng khi mà nhân viên được quản lý tốt được nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009) do Carmel Herington, Don Scott & Lester W. đJohnson trình bày. Carmel Herington và các cộng sự đã đưa ra một lý do rõ ràng cho vấn đề tại sao việc khái niệm hóa và đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa công ty và nhân viên sẽ giúp hiểu thêm về mối quan hệ giữa công ty và khách hàng, và dĩ nhiên cuối cùng, đó là hiệu quả hoạt động.

Nghiên cứu của Hwee Hoon Tan (2009) với đề tai “Firm-employee relationship strength — Competitive advantage through people revisite A commentary essay” đã cho những nhận xét và cái nhìn tổng quát hơn về mô hình của Carmel Herington và các cộng sự trong nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009), vé các thiếu sót và sự nhằm lẫn, bên cạnh đó cũng bồ sung các yếu tố dự đoán khác. Tuy nhiên mô hình mới chỉ được đề xuất dưới dạng khái niệm và chưa có kiểm chứng thực nghiệm cũng như chưa có những phân tích, nghiên cứu chỉ tiết, nên tác giả không vận dụng mô hình mà đề xuất dựa trên mô hình của nghiên cứu “Firm- Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009) do Carmel Herington, Don Scott & Lester W. Johnson trinh bay. Với kết quả các nghiên cứu đã thực hiện, có thể nhận thấy rằng các nghiên cứu trên chỉ mới đề cập đến mô hình khái niệm chung, nhưng chưa dé cập chuyên sâu và thực nghiệm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố.

Vì vậy, đây cũng là khoảng trống nghiên cứu để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu của mình. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SUC MANH MOI QUAN HE GIU'A NGUOI LAO DONG VOI DOANH NGHIEP 1. MOI QUAN HE NOI BQ (INTERNAL RELATIONSHIPS) 1. Khai nigm méi quan hé Trong tiếng Việt, mối quan hệ là sự liên quan giữa hai đối tượng hoặc hai nhóm đối tượng.

Quan hệ nhân sinh là khái niệm chỉ mối quan hệ giữa con người với con người. Đó là mối quan hệ về mặt tình cảm giữa những. cá nhân trong xã hội, tổ chức. Trong từ điển Cambridge, mồi quan hệ là cách mà hai hoặc nhiều người cảm nhận và đối xử lẫn nhau.

Hay như trong từ điển Oxford, mối quan hệ là cách mà hai hay nhiều người kết nối hoặc thiết lập trạng thái kết nối. Khái niệm mối quan hệ nội bộ Mối quan hệ nội bộ là những mối quan hệ tồn tại trong một tổ chức bao. gồm mối quan hệ giữa các nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và mối quan hệ giữa nhân viên với các phòng ban chức năng khác (Carmel Herington và cộng sự, 2009). Vai trò của Marketing là đạt được mục tiêu của doanh nghiệp bằng cách thoả mãn nhu cầu của khách hàng.

Còn Quản trị nguồn nhân lực nhằm tới đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua sử dụng nguồn nhân lực. Do vậy, Quản trị nguồn nhân lực cũng hướng tới thoả mãn nhu cầu của khách hàng bên ngoài (và tắt nhiên là cả khách hàng bên trong!). Vì vậy thông qua đó, tác giả vận dụng các lý thuyết marketing vào một số diễn giải và phân tích trong đề tài nhằm nêu bật tầm quan trọng của sức mạnh mối quan hệ nội bộ như sau: Mối quan hệ nội bộ là một khái niệm marketing liên quan đến nhân viên trong tổ chức, liên quan đến marketing nội bộ, mô tả những nỗ lực marketing hướng vào nhân viên của một tổ chức/công ty. Theo Barry (1981), Marketing nội bộ là nhìn nhận nhân viên như khách hàng nội bộ, nhìn nhận công việc như sản phẩm nội bộ.

Từ đó thỏa mãn nhu cầu, ước muốn của những khách hàng nội bộ trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức (trích từ Sebatian Theopold, 2002). Theo Ballantyne, Christopher & Payne (1995), Marketing nội bộ là một dạng của marketing, nó diễn ra bên trong doanh nghiệp, tạo ra những thay đổi cần thiết cho nhân viên để nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (trích từ Sebatian Theopold, 2002). Marketing nội bộ là chiến lược phát triển mối quan hệ giữa các nhân. viên trong nội bộ tổ chức.

Khi áp dụng chiến lược này, nhân viên có những, quyền hạn nhất định và họ biết cách kết hợp để tạo ra và lưu hành những nhận thức mới về tổ chức (Ballantyne, 2000). Lý thuyết marketing nội bộ cho rằng sự quan tâm đến nhân viên là yếu tố cơ bản và tập trung nhất, việc hình thành và quản lý mối quan hệ nội bộ là chìa khóa quan trọng. Bởi vì mối quan hệ nội bộ trong công ty và lòng trung thành của nhân viên là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến mối quan hệ bên ngoài công ty ~ mối quan hệ với khách hàng (Carmel Herington và cộng sự, 2009). Như vậy qua những khái niệm về marketing nội bộ trên, ta co thé thay rằng marketing nội bộ là một quá trình diễn ra liên tục và kéo dài, có sự tham gia của các thành viên trong tô chức và hình thành nên những mối quan hệ bên trong tô chức, nhờ đó mà những mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức sẽ được nắm bắt và thực hiện một cách tốt nÌ Trong các mối quan hệ nội bộ, mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là mối quan hệ marketing cốt yếu và được nhìn nhận là quan trọng nhất.

Toàn bộ lý thuyết marketing dựa trên khái niệm mối quan hệ nội bộ đều cho rằng sự quan tâm đến người lao động là yếu tố cơ bản và tập trung nhất (Buttle, 1996), sự đối đãi với người lao động được coi là thị trường marketing đầu tiên của doanh nghiệp (Gronroos, 1982), việc hình thành và quản lý mối quan hệ nội bộ là chìa khóa quan trọng (Gummeson, 2002; Payne và công sự, 1994). Bởi vì mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao động là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến thị trường marketing thứ hai của doanh nghiệp, đó chính là mối quan hệ bên ngoài công ty — mối quan hệ với khách hàng (Gronroos, 1982) (trích từ Carmel Herington và cộng sự, 2009) 1. Các thành phần của mối quan hệ nội bộ Theo nghiên cứu của Morgan và Hunt (1994) có sự khác nhau rõ ring giữa lý thuyết marketing và lý thuyết phi marketing về các thành phần của mối quan hệ nội bộ. Bảng sau sẽ trình bày các yếu tố được xem là cấu thành nên mối quan hệ nội bộ theo quan điểm marketing và phi marketing.

Các yếu tố của mỗi quan hệ theo quan đễm của lý thuyết marketing va phi marketing Yếu tố Lý thuyết marketing. Lý thuyết non-marketing Su gan ket |Duge coi nhu là yêu tô chính của|Được coi như là kêt quải mối quan hệ lcủa mồi quan hệ Sự tin tưởng [Được coi như là một yếu tô chính|Được coi như là yếu tổ |khác của mi quan hệ |chính của mối quan hệ Sự giao tiếp [Được xem là một yếu tố quan|Được xem như là yếu tô lrọng của mối quan hệ nhưng|chính của mối quan hệ |không được chú trọng vào như sự Lgắn kết và sự tin tưởng, Chia sẻ giá |Được xem là một yếu tô quan|Được xem như là yếu tô tri va quy tic|trong của mối quan hệ nhưng|chính của mối quan hệ 10 Yếu tố Lý thuyết marketing. Lý thuyết non-marketing |không được tập trung vào như sự |gắn kết và sự tin tưởng. Chia sẻ mục lÏt được chú trọng.

'Được chú trọng tiêu Quyển |Được coi là có tác động đến mỗi|Được xem như là yếu tổ hành/Tính |quan hệ |chính của mối quan hệ độc lập Sự hợp tác |Được xem như là một yếu tô của|Được xem như là một yếu Imối quan hệ tố của mối quan hệ Chỉ phí kết |Được xem như là một yếu tô duy|Không được xem là yếu tô thúc — |trì của mối quan hệ lcủa mối quan hệ Lợi ích môi [Được xem như là một yếu tỗ của|Được xem như là một yêu quan hệ/Sự |mối quan hệ tố của mối quan hệ, nhưng thỏa mãn phần lớn được coi như là lkết quả của mối quan hệ Cách cư xử [Được xem như là một yếu tô tiêu|Được xem như là một yêu cơhội - [cực của mối quan hệ tố dẫn đến tổn hại mối quan hé Sự tương [it dé cap 'Được xem như là một yêu trợ tố của mối quan hệ Thông lệ |Được xem như là lý do tại sao mọi|Không được xem là yếu tô Ingười ở lại trong mối quan hệ lcủa mối quan hệ Sự liên kết |Được đề cập [Được đề cập Sự cảm |Được xem như là một yếu tổ của|Được xem như là một yếu thông mối quan hệ tố của mối quan hệ 11 Yếu tố Lý thuyết marketing.