Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là các trường đại học, nơi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế. Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh (HUFLIT) với gần 30 năm phát triển đã trở thành địa chỉ đào tạo tin cậy trong cả nước. Tuy nhiên, trường đang đối mặt với thách thức “chảy máu chất xám” khi bình quân mỗi năm có khoảng 20-25 giảng viên, chuyên viên nghỉ việc, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực. Đại dịch COVID-19 cũng tác động lớn đến hoạt động giảng dạy và đời sống người lao động, làm thay đổi mức độ gắn kết của họ với nhà trường.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với HUFLIT, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu khảo sát 250 người lao động toàn thời gian tại HUFLIT trong giai đoạn 2018-2021, sử dụng phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự và phát triển bền vững nhà trường trong bối cảnh biến động xã hội và kinh tế hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tâm lý tổ chức để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động:

  1. Đặc điểm công việc: Bao gồm tính thách thức, sự đa dạng, khả năng sử dụng kỹ năng và sự tự do trong công việc, dựa trên thang đo Job Descriptive Index (JDI) và thuyết hai nhân tố của Herzberg.
  2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội phát triển năng lực, đào tạo chuyên môn và khả năng thăng tiến trong tổ chức, theo Herzberg và các nghiên cứu trong nước.
  3. Tiền lương và phúc lợi: Mức lương công bằng, phù hợp với công sức bỏ ra và các khoản phúc lợi bắt buộc cũng như tự nguyện, dựa trên Bộ luật Lao động 2019 và thuyết nhu cầu Maslow.
  4. Quan hệ với lãnh đạo: Mối quan hệ tin tưởng, sự hỗ trợ và công nhận từ lãnh đạo, ảnh hưởng đến động lực và sự trung thành của người lao động.
  5. Quan hệ với đồng nghiệp: Mức độ hỗ trợ, chia sẻ kiến thức và hợp tác trong công việc, theo lý thuyết mạng xã hội và nghiên cứu của Herzberg.
  6. Điều kiện và môi trường làm việc: Các yếu tố vật chất và tinh thần như thiết bị, không gian làm việc, áp lực công việc và sự thoải mái.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các giả thuyết về tác động thuận chiều của từng yếu tố đến sự gắn kết của người lao động với HUFLIT, đồng thời kiểm soát các biến nhân khẩu như giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện 3 nhóm thảo luận với 15 chuyên gia là Ban Giám hiệu, trưởng/phó phòng, trưởng/phó khoa, giảng viên và chuyên viên tại HUFLIT. Qua đó, xác định và điều chỉnh các yếu tố, thang đo phù hợp với bối cảnh thực tế của trường.
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát 50 người lao động bằng bảng câu hỏi Likert 7 cấp độ để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) và điều chỉnh nội dung.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát 250 người lao động toàn thời gian tại HUFLIT từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2021. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0 với các kỹ thuật phân tích: thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA. Kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn 5 lần số biến quan sát (27 biến), giúp tăng độ tin cậy và tính đại diện.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện tuần tự từ tổng quan lý thuyết, thảo luận nhóm, khảo sát sơ bộ, khảo sát chính thức đến phân tích dữ liệu và đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ba yếu tố chính ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, và quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số tác động cao nhất, với mức trung bình (Mean) khoảng 5.8 trên thang 7 điểm, cho thấy người lao động rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến.
  2. Đặc điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc cũng có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn, với Mean lần lượt khoảng 5.2 và 5.0, phản ánh sự quan tâm vừa phải đến tính thách thức công việc và môi trường làm việc.
  3. Tiền lương và phúc lợi có tác động thuận chiều nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố phi tài chính, với Mean khoảng 4.9, cho thấy ngoài thu nhập, người lao động còn đánh giá cao các yếu tố khác trong tổ chức.
  4. Không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết theo giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ (p > 0.05), cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết có tính phổ quát trong toàn bộ đội ngũ người lao động tại HUFLIT.

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy mô hình giải thích khoảng 65% biến thiên của sự gắn kết người lao động (Adjusted R² = 0.65), với các hệ số beta chuẩn hóa lần lượt: cơ hội đào tạo và thăng tiến (β = 0.38), quan hệ với lãnh đạo (β = 0.31), quan hệ với đồng nghiệp (β = 0.27), đặc điểm công việc (β = 0.22), điều kiện môi trường làm việc (β = 0.19), tiền lương và phúc lợi (β = 0.15).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của cơ hội phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ lãnh đạo trong việc tạo sự gắn kết. Sự gắn kết không chỉ dựa trên yếu tố tài chính mà còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo.

Việc không phát hiện sự khác biệt theo nhân khẩu học cho thấy chính sách quản trị nguồn nhân lực cần đồng bộ và toàn diện, không phân biệt nhóm đối tượng. Các biểu đồ phân phối điểm trung bình và hồi quy có thể minh họa rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

Đặc biệt, trong bối cảnh đại dịch COVID-19, sự hỗ trợ đào tạo trực tuyến, chính sách linh hoạt và quan hệ lãnh đạo tích cực càng trở nên cần thiết để duy trì sự gắn kết và ổn định nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng, minh bạch: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm phù hợp với từng nhóm người lao động, đồng thời công khai quy trình thăng tiến để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Đào tạo.
  2. Tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, xây dựng hệ thống phản hồi và công nhận kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ người lao động vượt qua khó khăn. Thời gian: liên tục, chủ thể: Ban Giám hiệu và các trưởng đơn vị.
  3. Phát triển văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kiến thức, xây dựng nhóm hỗ trợ công việc, khuyến khích hợp tác và tinh thần đồng đội. Thời gian: hàng quý, chủ thể: Phòng Công tác sinh viên và các khoa.
  4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc thoải mái, đảm bảo an toàn lao động và giảm áp lực công việc. Thời gian: 12-18 tháng, chủ thể: Ban Quản lý cơ sở vật chất.
  5. Đánh giá và điều chỉnh chính sách tiền lương, phúc lợi: Đảm bảo mức lương cạnh tranh, minh bạch và các khoản phúc lợi phù hợp với nhu cầu người lao động, đặc biệt trong giai đoạn hậu COVID-19. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính.

Các giải pháp này cần được phối hợp đồng bộ, có kế hoạch theo dõi và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và sự hài lòng của người lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân sự, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, giữ chân giảng viên và nhân viên chất lượng.
  2. Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo: Áp dụng các mô hình và thang đo nghiên cứu để đánh giá mức độ gắn kết, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại.
  4. Các tổ chức, doanh nghiệp ngoài giáo dục: Áp dụng các kết quả và hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh biến động do đại dịch và thay đổi môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý thể hiện sự đồng nhất, trung thành và nỗ lực tự nguyện của người lao động đối với tổ chức, bao gồm sự hài lòng, tự hào và mong muốn gắn bó lâu dài.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại HUFLIT?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực.

  3. Có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính hay độ tuổi không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng mang tính phổ quát.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết trong bối cảnh đại dịch COVID-19?
    Tăng cường hỗ trợ đào tạo trực tuyến, duy trì giao tiếp thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và linh hoạt, đồng thời nâng cao phúc lợi và chính sách hỗ trợ.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 250 người lao động, phân tích dữ liệu bằng SPSS), giúp đảm bảo tính chính xác và thực tiễn của kết quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với HUFLIT: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp là những yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm hơn 60% ảnh hưởng tổng thể.
  • Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ, cho thấy tính đồng nhất trong nhận thức và nhu cầu của người lao động.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, tập trung vào phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các trường đại học khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững, các nhà quản lý tại HUFLIT và các tổ chức giáo dục nên áp dụng kết quả nghiên cứu này, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của xã hội và công nghệ.