Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nguồn nhân lực là tài sản vô giá của tổ chức, sự gắn kết của công chức với tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Tại Cục Hải quan Cà Mau, với hơn 25 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ cán bộ công chức chiếm tỷ lệ lớn có thâm niên công tác từ 10 đến 20 năm (76.9%), trong khi đó, tình trạng công chức xin chuyển công tác và rời ngành diễn ra khá phổ biến trong 5 năm gần đây với hơn 10 trường hợp. Điều này đặt ra thách thức lớn cho việc duy trì và nâng cao sự gắn kết của công chức với tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan Cà Mau, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2018, tập trung khảo sát 151 cán bộ công chức tại các phòng, đội, chi cục trực thuộc Cục Hải quan Cà Mau. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo xây dựng chính sách giữ chân nhân sự, nâng cao hiệu quả công tác và phát triển tổ chức bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình gắn kết của Kahn (1990). Sự gắn kết được hiểu là trạng thái nhân viên thể hiện sự cam kết về mặt cảm xúc, nhận thức và thể chất trong công việc, thể hiện qua các hành vi như nói tích cực về tổ chức, mong muốn ở lại và nỗ lực đóng góp. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Đào tạo và phát triển: Quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng giúp nhân viên nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp.
  • Sự hỗ trợ của cấp trên: Mức độ quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện làm việc thuận lợi từ người lãnh đạo trực tiếp.
  • Khen thưởng và ghi nhận: Các hình thức công nhận, thưởng tài chính và phi tài chính nhằm khích lệ nhân viên.
  • Công bằng trong tổ chức: Sự đối xử công bằng, minh bạch trong các quy trình và chính sách của tổ chức.
  • Sự hỗ trợ của tổ chức: Mức độ tổ chức quan tâm, hỗ trợ và tạo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 6 công chức và lãnh đạo nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo của Saks (2006) và Anitha (2014). Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát trực tiếp 160 cán bộ công chức tại Cục Hải quan Cà Mau, thu về 151 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 94.4%). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định T-test và ANOVA để đánh giá ảnh hưởng của các biến định tính. Cỡ mẫu được lựa chọn đảm bảo tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường, phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: Qua phân tích hồi quy tuyến tính bội, bốn yếu tố có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết của công chức gồm: sự hỗ trợ của tổ chức, công bằng trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển không có ảnh hưởng đáng kể.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là công bằng trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, cuối cùng là sự hỗ trợ của cấp trên. Hệ số Beta cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức chiếm tỷ trọng lớn nhất trong việc giải thích sự biến thiên của sự gắn kết.

  3. Đặc điểm nhân khẩu học và sự gắn kết: Kiểm định T-test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác, cho thấy sự gắn kết là yếu tố phổ quát trong tổ chức.

  4. Độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều trên 0.78, đảm bảo độ tin cậy cao. Phân tích EFA cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố trên 0.5, phù hợp với mô hình nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây như của Saks (2006) và Dajani (2015), khẳng định vai trò quan trọng của sự hỗ trợ từ tổ chức và công bằng trong tổ chức đối với sự gắn kết của nhân viên. Việc đào tạo và phát triển không có ảnh hưởng đáng kể có thể do đặc thù công việc và quy trình làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau, nơi mà các chính sách đào tạo đã được chuẩn hóa và không tạo ra sự khác biệt lớn trong nhận thức của công chức. Sự hỗ trợ của cấp trên và khen thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và cảm giác được trân trọng, từ đó tăng cường sự gắn bó lâu dài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, hoặc bảng tổng hợp hệ số hồi quy và mức ý nghĩa để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức: Ban lãnh đạo cần xây dựng các chính sách hỗ trợ toàn diện về phúc lợi, môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho công chức trong công việc. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng phúc lợi lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng.

  2. Đảm bảo công bằng trong tổ chức: Cần minh bạch các quy trình, chính sách và đánh giá công bằng trong công tác cán bộ, khen thưởng và thăng tiến. Thực hiện đánh giá định kỳ và công khai kết quả để tăng cường niềm tin của công chức, giảm thiểu khiếu nại và tăng mức độ gắn kết lên 10% trong 1 năm.

  3. Cải tiến hệ thống khen thưởng và ghi nhận: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, chú trọng khen thưởng kịp thời và công khai để tạo động lực làm việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ công chức cảm thấy được ghi nhận lên 20% trong 6 tháng.

  4. Nâng cao vai trò hỗ trợ của cấp trên: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cho cán bộ quản lý trực tiếp nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ và tạo động lực cho cấp dưới. Đánh giá hiệu quả qua khảo sát nội bộ sau 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và giữ chân công chức có năng lực.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân viên hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm trong môi trường công sở Việt Nam.

  4. Cán bộ công chức và nhân viên trong ngành hải quan: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó chủ động nâng cao động lực và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan Cà Mau?
    Sự hỗ trợ của tổ chức được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ trọng lớn trong mô hình hồi quy, thể hiện qua việc tổ chức quan tâm và hỗ trợ công chức trong công việc và phúc lợi.

  2. Tại sao đào tạo và phát triển không ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết?
    Do đặc thù ngành hải quan với quy trình làm việc chuẩn hóa và chính sách đào tạo đồng đều, nên đào tạo không tạo ra sự khác biệt lớn trong nhận thức và động lực của công chức.

  3. Làm thế nào để tăng cường công bằng trong tổ chức?
    Cần minh bạch các quy trình, đánh giá công bằng và công khai kết quả, đồng thời xây dựng cơ chế phản hồi và giải quyết khiếu nại hiệu quả để nâng cao niềm tin của công chức.

  4. Vai trò của cấp trên trong việc nâng cao sự gắn kết là gì?
    Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ, quan tâm và tạo động lực cho công chức, giúp họ cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn với tổ chức.

  5. Làm sao để đo lường mức độ gắn kết của công chức?
    Có thể sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 điểm, đánh giá các khía cạnh như niềm tự hào, sự quan tâm đến tổ chức, mong muốn gắn bó và thái độ tích cực trong công việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan Cà Mau: sự hỗ trợ của tổ chức, công bằng trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của cấp trên.
  • Yếu tố đào tạo và phát triển không có ảnh hưởng đáng kể trong bối cảnh nghiên cứu.
  • Mức độ gắn kết không khác biệt đáng kể theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự gắn kết và giữ chân công chức.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường hỗ trợ tổ chức, đảm bảo công bằng, cải tiến khen thưởng và nâng cao vai trò của cấp trên trong vòng 12 tháng tới.

Ban lãnh đạo và nhà quản lý tại Cục Hải quan Cà Mau nên áp dụng các khuyến nghị này để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của đơn vị.