Chương 1 luận văn trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm về động lực Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay, động lực làm việc của nhân viên có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước, nên từ đó cũng có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc: - Theo Robbins (1998): Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. - Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
- Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. - Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. - Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: + Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực + Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực + Động lực = Khao khát x Tự nguyện. + Động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. + Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực làm việc khác nhau để làm việc tích cực hơn. - Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2009): “Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng nhờ bản thân người lao động”.
7 - Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Ðộng lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Có thể hiểu và rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: Động lực là sự khát khao là tinh thần tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do để con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, các yếu tố luôn có sự thay đổi và khó nắm bắt. Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định.2 Bản chất của động lực làm việc Từ những quan điểm về động lực làm việc trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau: - Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm và tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp lực hay sức ép nào trong công việc.
Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng thành quả lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say, năng động hơn.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm 8 đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu tốt hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú Vì động lực làm việc của nhân viên là hết sức quan trọng trong tổ chức, nên các nhà quản lý phải áp dụng tất cả các biện pháp trong tổ chức của mình nhằm tạo ra động lực làm việc cho nhân viên.
Khi nhân viên có sự đam mê, khao khát, tự nguyện cống hiến, tự nguyện làm việc thì cả tổ chức và cá nhân sẽ có những kết quả tốt nhất.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoả mãn nhu cầu đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên. Vào năm 1970 đến 1990, sự phân cấp bậc này đã được Maslow chỉnh sửa thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc.
Chúng bao gồm: 1 - Nhu cầu cơ bản 2 - Nhu cầu về an toàn 3 - Nhu cầu về xã hội 4 - Nhu cầu về được quý trọng 5 - Nhu cầu về nhận thức 6 - Nhu cầu về thẩm mỹ 7 - Nhu cầu được thể hiện mình 8 - Sự siêu nghiệm 9 Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow mở rộng (Nguồn: Abraham Maslow 1990) Bậc 1: Nhu cầu cơ bản (Basic needs) Đây là tầng đầu tiên ở phía chân tháp nhu cầu Maslow. Bao gồm những nhu cầu cơ bản và thiết yếu trong cuộc sống của cong người như đồ ăn, thức uống, mái ấm, nghỉ ngơi, tình dục,. Bậc 2: Nhu cầu về an toàn (Safety needs) Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản thì nhu cầu về sự an toàn sẽ được kích hoạt. Nhu cầu này cũng thường được thể hiện thông qua những mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống.
Hoặc được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Tầng 3: Nhu cầu về xã hội (Social needs) Ở tầng thứ 3 của tháp nhu cầu Maslow mở rộng là những nhu cầu về xã hội. Hay chúng còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs). Hoặc đó có thể là nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love). Nhu cầu này thể hiện qua các mối quan hệ và quá trình giao tiếp giữa người với người.
Ví dụ như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, hay tham gia một cộng đồng nào đó,… 10 Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs) Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng và nó thể hiện ở hai cấp độ khác nhau. Cấp độ một là nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân. Còn ở cấp độ hai, chúng là những nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân mình. Những nhu cầu này thường được tìm thấy trong công việc hoặc cuộc sống.
Chúng ta có thể thấy khi một người được khích lệ, khen thưởng về những thành quả lao động của mình. Nhờ vậy, họ sẵn sàng tăng năng suất, làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Bậc 5: Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs) Nhu cầu nhận thức là những nhu cầu về tri thức, về sự hiểu biết. Hoặc là những nhu cầu về thông tin có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của con người.
Những nhu cầu này đòi hỏi của con người phải tìm tòi, học hỏi và tiếp thu cái mới, cái chưa có trong kinh nghiệm cá nhân. Mà nhờ những kinh nghiệm đó để học có thể phát triển bản thân mình. Bậc 6: Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic needs) Tầng mở rộng thứ 6 trong tháp nhu cầu Maslow mở rộng là những nhu cầu về thẩm mỹ. Tức là những sự đòi hỏi thỏa mãn về cái đẹp.
Hay là một hoạt động tinh thần đặc biệt tạo ra các giá trị thẩm mỹ trong đời sống con người. Bậc 7: Nhu cầu thể hiện bản thân Sau khi tất cả các nhu cầu ở các tầng dưới được đáp ứng một cách thỏa đáng, con người bắt đầu tập trung vào việc thể hiện tiềm năng đầy đủ của họ.