Chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, các vấn đề như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và đặt được những câu hỏi để phục vụ ý nghĩa của đề tài. Qua đó, làm tiền đề để thực hiện tiếp trong Chương 2. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm liên quan 2.
Động lực (motivation) Hiệnznay, trên thếzgiới có nhiều khái niệm về động lực. Theo Frederick HerZberg (1959) trong cuốn sách “The motivation to work” cho rằng độngzlực làmzviệc là sự khaozkhát và tựznguyện của nhân viên để tăngzcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạtzđược các mụcztiêu của tổzchức. Với Kreitner (1995) cho biết động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgin (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Còn Bedeian (1991), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (Từ điển Tiếng Việt, (1996)). Theo Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng hầu như không thể xác định động lực làm việc của một cá nhân cho đến khi cá nhân đó thực sự bắt tay vào công việc và ứng xử với công việc đó.
Bằng cách quan sát điều mà một nhân viên nói và làm trong một tình huống được đưa ra, người ta có thể rút ra những suy luận hợp lý về động lực làm việc cơ bản của nhân viên đó. Và rồi Kreitner kết luận rằng “động lực làm việc” là một tiến trình tâm lý mà nó quyết định mục đích và phương hướng của hành vi. Để tạo độngzlực làm việc, Nhà lãnhzđạo cố gắng lôi kéo để các nhân viên sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Thuyết động lực làm việc có thể được khái quát hóa bằng nguyên nhân của hành vi có chủ đích và cách thức thực hiện hành vi đó.
Bùi AnhzTuấn và Phạm ThúyzHương (2009) Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc (work motivation) Theo Robbins (1998) định nghĩa độngzlực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trọng điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.
Còn với Mitchell (1982) thì cho rằng động lực làm việc thểzhiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu. Stee và Porter (1983) cho rằng, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện. Hay Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012) đã nêu động lực làm việc là sự chấp thuận, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó. Còn theo tự điển Tiếng Anh Longman định nghĩa động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi; động lực làm việc là một sự thôi thúc nó có ảnh hưởng rất mạnh khiến người ta hành động, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu hay nói cách khác động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được những mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.
Nguyễn Văn Sơn (2013) tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người về hai yếu tố vật chất và tinh thần, như cầu vật chất là hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra cửa cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu của cuộc sống, nhu cầu tinh thần nhằm tạo điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Giữa nhu cầu vật chất và sự thoả mãn nhu cầu tinh thần có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, các kỳ nghỉ thú vị, cơ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 hội thăng tiến… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Do mô hình thuyết tạo đôngzlực cho nhân viên được tác giả Kovach (1987) là nền tảng để xây dựng các nghiên cứu sau này. Tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) làm chủ đề nghiên cứu chủ yếu trong luận văn.
Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên. Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu cá nhân, do đó họ đầu tư và điều khiển những nỗ lực của họ vào việc hoàn thành những mục tiêu của tổ chức cũng như phù hợp với những mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu riêng của các cá nhân (Owusu, 2012). Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ hài lòng, có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Người quản lý hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên; động lực làm việc của nhân viên được nâng cao là chìa khóa mang lại giá trị cho cả nhân viên, người quản lý và doanh nghiệp. Một khi nhân viên có động lực làm việc thì sẽ ý thức hơn công việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, gắn việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của bản thân mình. Wiley (1997) cũng đề xuất việc đảm bảo thành công của công ty, nhà lãnh đạo phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ và sự hiểu biết này là tất yếu đối TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 với việc cải thiện năng suất.
Những đề xuất này muốn nói rằng thành công của công ty tùy thuộc nhiều vào động lực thúc đẩy nhân viên và những nhà lãnh đạo phải hiểu những điều gì thúc đẩy nhân viên của họ. Việc hiểu được khái niệm của động lực làm việc có thể hỗ trợ những nhà lãnh đạo non kinh nghiệm và ít tài năng nhận ra điều gì thúc đẩy nhân viên của mình tích cực cống hiến cho công ty. Chínhzvì nhữngzlợi ích mà độngzlực làm việc mang lại cho người lao động cũngznhư cho tổ chức đãzkhẳng định sựzcần thiết của công tác nângzcao động lựczcho người làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động 2.
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) Maslow (1943) hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những thuyết thông dụng nhất được dùng để giải thích về động lực hoạt động của con người. - Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như ăn, mặc, ngủ, … - Nhu cầu về an toàn: cảm giác được yên tâm đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. - Nhu cầu về giao tiếp: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc, muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè tin cậy.
- Nhu cầu được tôn trọng: cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, tin tưởng. - Nhu cầu thành tích: muốn sáng tạo, thể hiện khả năng, bản thân và được công nhận. Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao. Áp dụng thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, muốn động viênzngười lao động thì điều quanztrọng nhất là phải hiểu người laozđộng đang ở cấpzđộ nhu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 cầu nào.
Từ sựzhiểu biết đó, người Lãnh đạo mới đưa ra được các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn của người làm việc đồng thời đảm bảo mục tiêu của tổ chức. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Herzberg và các đồngznghiệp của mình (1959), sau khi thực hiện các cuộc phỏngzvấn với hơn 200 người kỹzsư, kếztoán của ngành côngznghiệp khác nhau vàzđã rút ra nhiều kếtzluận bổ ích. Ông đặt các câuzhỏi về các loại nhânztố đã ảnh hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng độngzviên họ làm việc và khi nào thì có táczdụng ngược lại.