Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội, từ năm 2017 đến 2019, tỷ lệ lao động nghỉ việc có xu hướng gia tăng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của ngân hàng. Nghiên cứu này nhằm vận dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg để phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại chi nhánh.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định các nhân tố thúc đẩy và duy trì động lực làm việc theo học thuyết Herzberg, đánh giá thực trạng áp dụng các chính sách tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản trị nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ nhân viên tại chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn 2017-2019, với dự kiến áp dụng các giải pháp đến năm 2025.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Qua đó, ngân hàng có thể củng cố vị thế trên thị trường, nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì (hygiene factors) và nhân tố thúc đẩy (motivators). Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố bên ngoài công việc như tiền lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, nhằm ngăn ngừa sự bất mãn. Nhân tố thúc đẩy liên quan đến nội dung công việc như thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển cá nhân, giúp tăng sự hài lòng và động lực làm việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu còn tham khảo các lý thuyết về động lực lao động như tháp nhu cầu Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom và mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kennett S. Kovach để bổ sung góc nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhân tố duy trì, nhân tố thúc đẩy, năng suất lao động, mức độ hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ của Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, các nghiên cứu và luận văn trước đây về động lực làm việc.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin trực tiếp qua khảo sát bảng hỏi với 160 nhân viên đang làm việc tại chi nhánh, đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Ngoài ra, phỏng vấn sâu 10 lãnh đạo quản lý và 10 nhân viên chuyên môn nghiệp vụ để thu thập quan điểm đa chiều về thực trạng tạo động lực.

Phương pháp phân tích sử dụng phần mềm MS Excel để tổng hợp, xây dựng bảng biểu và biểu đồ minh họa. Các phương pháp phân tích bao gồm so sánh, đối chiếu số liệu, phân tích định tính từ phỏng vấn sâu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 4/2017 đến tháng 5/2019, với phạm vi khảo sát tập trung tại trụ sở Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội, số 109 Xã Đàn, quận Đống Đa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhóm nhân tố duy trì: Kết quả khảo sát cho thấy 72% nhân viên đánh giá mức lương hiện tại chưa hoàn toàn thỏa đáng, trong khi 65% cho rằng điều kiện làm việc và môi trường chưa thực sự thuận lợi. Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên được đánh giá tích cực với 78% ý kiến hài lòng, tuy nhiên vẫn còn 22% nhân viên cảm thấy thiếu sự hỗ trợ kịp thời.

  2. Thực trạng nhóm nhân tố thúc đẩy: 60% nhân viên cho biết công việc hiện tại chưa đủ đa dạng và thách thức, ảnh hưởng đến mức độ hứng thú và sáng tạo. Cơ hội thăng tiến và đào tạo được đánh giá chưa đồng đều, chỉ có 55% nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển rõ ràng. Việc ghi nhận thành tích và đánh giá công bằng được ưa chuộng, nhưng chỉ đạt mức hài lòng 58%.

  3. Kết quả tạo động lực và hiệu quả công việc: Động lực lao động được đánh giá ở mức trung bình khá với 68% nhân viên luôn nỗ lực hoàn thành công việc. Năng suất lao động tăng nhẹ qua các năm, với mức tăng khoảng 5% từ 2017 đến 2019. Tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động giảm từ 12% xuống còn 8%, cho thấy sự cải thiện trong thái độ làm việc. Mức độ hài lòng chung về công việc đạt 62%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm là khoảng 10%, cao hơn mức trung bình ngành.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế trong tạo động lực là do các chính sách về lương thưởng và phúc lợi chưa thực sự công bằng và minh bạch, gây ra sự bất mãn trong nhóm nhân tố duy trì. Điều kiện làm việc chưa được cải thiện đầy đủ, ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần làm việc của nhân viên. Mặc dù mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên tương đối tốt, nhưng sự thiếu hỗ trợ về mặt đào tạo và phát triển nghề nghiệp làm giảm động lực thúc đẩy.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng thương mại, kết quả tương đồng với báo cáo của một số ngân hàng lớn tại Việt Nam, nơi mà yếu tố đào tạo và thăng tiến được xem là nhân tố quan trọng thúc đẩy sự gắn bó và hiệu quả làm việc. Việc áp dụng học thuyết Herzberg giúp phân biệt rõ ràng các nhóm nhân tố cần ưu tiên cải thiện để tăng động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm nhân tố, bảng so sánh năng suất lao động và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm, cũng như biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng chung của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng dựa trên kết quả công việc và năng lực cá nhân. Tăng cường các khoản thưởng theo thành tích và sáng kiến cải tiến nhằm kích thích động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Nâng cao điều kiện làm việc và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và thân thiện. Tổ chức các hoạt động ngoại khóa, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để tăng sự gắn kết. Thời gian thực hiện: 2021-2024. Chủ thể: Ban quản lý chi nhánh.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng nhóm nhân viên. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai để nhân viên có động lực phấn đấu. Thời gian thực hiện: 2021-2025. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và ghi nhận thành tích: Áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên hành vi và kết quả công việc, đảm bảo tính khách quan và minh bạch. Tổ chức khen thưởng kịp thời, công khai để tạo động lực cho toàn bộ nhân viên. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự ngân hàng: Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho các tổ chức tài chính về chính sách động lực và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình học thuyết Herzberg và phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong môi trường ngân hàng.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính: Áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp để cải thiện động lực làm việc, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg là gì?
    Học thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) giúp ngăn ngừa bất mãn và nhân tố thúc đẩy (như thành tích, cơ hội phát triển) tạo ra sự hài lòng và động lực tích cực.

  2. Tại sao tiền lương không phải là yếu tố duy nhất tạo động lực?
    Theo Herzberg, tiền lương thuộc nhóm nhân tố duy trì, chỉ giúp ngăn ngừa sự bất mãn. Động lực thực sự đến từ các yếu tố nội tại như công việc thú vị, sự công nhận và cơ hội phát triển.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả tạo động lực tại ngân hàng?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và kỷ luật lao động để đánh giá hiệu quả các chính sách tạo động lực.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để tăng động lực làm việc?
    Kết hợp cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc, phát triển đào tạo và thăng tiến, cùng với công tác đánh giá và ghi nhận thành tích là cách tiếp cận toàn diện và hiệu quả.

  5. Tại sao cần áp dụng học thuyết Herzberg trong ngân hàng?
    Ngân hàng là môi trường làm việc đòi hỏi sự chuyên môn cao và áp lực công việc lớn. Học thuyết Herzberg giúp phân biệt rõ các yếu tố cần cải thiện để vừa duy trì sự hài lòng, vừa thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa năng lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định rõ các nhân tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội, trong đó tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển là những yếu tố then chốt.
  • Thực trạng tạo động lực còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao môi trường làm việc, phát triển đào tạo và đánh giá công bằng.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng.
  • Đề xuất triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2021-2025 nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực, các nhà quản lý tại Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội nên bắt đầu áp dụng các giải pháp đề xuất ngay từ bây giờ, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh phù hợp với thực tế phát triển của tổ chức.