Ứng dụng công cụ CHMA để đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa

Khóa luận: Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng công cụ CHMA tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa

• Tác giả: Lê Thị Huyền Vy
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ứng dụng công cụ CHMA để đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng công cụ CHMA

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt đối với năng lực cạnh tranh trong ngành du lịch khách sạn. Khái niệm này bao gồm hệ thống giá trị cốt lõi, niềm tin và quy chuẩn hành vi chung của tập thể. Việc đo lường văn hóa giúp nhà quản lý lượng hóa các giá trị vô hình thành dữ liệu cụ thể. Công cụ CHMA (Corporate Health Management Assessment) do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị xây dựng là giải pháp đánh giá sức khỏe văn hóa tổ chức tiêu biểu tại Việt Nam. Mô hình này kế thừa Khung giá trị cạnh tranh của Kim Cameron và Robert Quinn. Hệ thống vận hành dựa trên hai trục định vị chính: Linh hoạt - Kiểm soát và Hướng nội - Hướng ngoại. Bốn loại hình văn hóa cơ bản được xác lập bao gồm Gia đình, Sáng tạo, Thị trường và Thứ bậc. Bộ công cụ khảo sát ý kiến toàn diện từ đội ngũ nhân sự thông qua 24 tiêu chí đánh giá chuẩn hóa. Kết quả đo lường phản ánh chính xác điểm mạnh và điểm nghẽn trong vận hành nội bộ. Doanh nghiệp nhờ đó dễ dàng thiết lập lộ trình chuyển đổi phù hợp với chiến lược kinh doanh dịch vụ nghỉ dưỡng cao cấp.

1.1. Bản chất khoa học và cấu trúc thang đo CHMA

Thang đo CHMA được phát triển nhằm mục tiêu chuẩn hóa việc đánh giá văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp Việt Nam. Thang đo này tích hợp 24 câu hỏi đánh giá tập trung vào ba nhóm cấu thành trọng yếu. Nhóm thứ nhất bao gồm giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh cùng định hướng chiến lược. Nhóm thứ hai đánh giá hệ thống chuẩn mực hành vi, nghi lễ và các dấu ấn lịch sử doanh nghiệp. Nhóm thứ ba đo lường bầu không khí làm việc cũng như phong cách quản lý thực tế. Cấu trúc câu hỏi dựa trên sáu yếu tố then chốt từ mô hình CVF để phân tích tính cách tổ chức. Nhân viên tại mọi vị trí tham gia khảo sát để phản ánh góc nhìn đa chiều về môi trường làm việc hiện tại và mong muốn tương lai.

1.2. Ý nghĩa của việc đo lường sức khỏe tổ chức

Đo lường sức khỏe văn hóa mang lại cơ sở định lượng quan trọng cho công tác quản trị nhân sự. Ngành lưu trú luôn đòi hỏi tính nhất quán cao trong cung cách phục vụ khách hàng. Khi giá trị văn hóa được đo lường cụ thể, doanh nghiệp nhận biết rõ mức độ đồng thuận giữa ban điều hành và nhân viên cấp cơ sở. Sự thấu hiểu này giúp giảm thiểu xung đột nội bộ và ngăn chặn tình trạng suy thoái văn hóa ngầm. Báo cáo định lượng từ công cụ cung cấp bức tranh rõ nét về điểm mạnh và các rủi ro vận hành. Nhà quản lý từ đó đưa ra quyết định cải tiến chính xác, tiết kiệm chi phí đào tạo và củng cố sự gắn bó lâu dài của người lao động.

II. Phân tích văn hóa doanh nghiệp CHMA tại Hương Giang Resort Spa

Khách sạn Hương Giang Resort & Spa tọa lạc tại số 51 Lê Lợi, thành phố Huế, thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang. Doanh nghiệp sở hữu bề dày lịch sử trong phân khúc dịch vụ nghỉ dưỡng cao cấp bên bờ sông Hương. Tuy nhiên, thị trường du lịch hậu đại dịch và xu hướng khách hàng mới đặt ra nhiều áp lực cạnh tranh gay gắt. Quá trình khảo sát văn hóa doanh nghiệp bằng thang đo CHMA cho thấy sự đan xen giữa nhiều nét văn hóa đặc thù. Khách sạn thể hiện rõ nét văn hóa Gia đình và văn hóa Thứ bậc truyền thống. Tinh thần đoàn kết, sự gắn kết nội bộ và lòng trung thành của nhân sự đạt mức độ rất cao. Dù vậy, mô hình quản lý hiện hữu bộc lộ sự thiếu hụt rõ rệt ở khía cạnh văn hóa Sáng tạo và văn hóa Thị trường. Tính chủ động trong việc đề xuất cải tiến dịch vụ của nhân viên còn hạn chế. Quy trình làm việc chịu sự kiểm soát chặt chẽ khiến tốc độ thích ứng thị trường giảm sút. Sự chênh lệch giữa văn hóa hiện tại và kỳ vọng phát triển tạo ra rào cản cho mục tiêu đổi mới toàn diện.

2.1. Thực trạng văn hóa Gia đình và Thứ bậc chiếm ưu thế

Kết quả phân tích CHMA phản ánh văn hóa Gia đình tạo nên sức mạnh nội bộ bền bỉ tại khách sạn Hương Giang. Nhân viên luôn xem nơi làm việc như một mái nhà thứ hai ấm cúng. Tinh thần tương trợ lẫn nhau và sự tôn trọng thế hệ tiền bối là giá trị cốt lõi nổi bật. Đồng thời, văn hóa Thứ bậc thể hiện rõ qua sự chấp hành nghiêm ngặt mệnh lệnh hành chính từ ban giám đốc. Các quy định và thủ tục vận hành tiêu chuẩn được thực hiện chuẩn xác trong hoạt động buồng phòng, ẩm thực. Tuy nhiên, sự kết hợp giữa tính gia đình và tính phân cấp quá mức khiến tính linh hoạt bị hạn chế. Nhân viên có xu hướng chờ đợi chỉ đạo thay vì chủ động ứng phó trước sự cố phát sinh.

2.2. Điểm nghẽn trong tính sáng tạo và định hướng thị trường

Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu văn hóa hiện thời là điểm số văn hóa Sáng tạo và Thị trường ở mức thấp. Nhân viên ít có động lực thử nghiệm những ý tưởng mới do tâm lý e ngại sai sót và trách nhiệm cá nhân. Khách sạn chưa thiết lập được cơ chế khen thưởng kịp thời đối với các đề xuất đổi mới phương thức phục vụ khách hàng. Về mặt thị trường, sự nhạy bén đối với hành vi tiêu dùng hiện đại chưa theo kịp tốc độ của các khu nghỉ dưỡng đối thủ. Khâu thu nhận phản hồi của du khách quốc tế chưa được số hóa triệt để để cải thiện dịch vụ tức thì. Môi trường thiếu yếu tố cạnh tranh lành mạnh làm giảm sút khát vọng bứt phá doanh thu chung của toàn thể đơn vị.

III. Giải pháp đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng CHMA cho khách sạn

Từ kết quả khảo sát CHMA, Hương Giang Resort & Spa cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm tái cân bằng văn hóa tổ chức. Mục tiêu trọng tâm là bảo tồn giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời gia tăng mạnh mẽ tính sáng tạo và định hướng thị trường. Ban lãnh đạo cần chuyển giao quyền tự quyết nhiều hơn cho các trưởng bộ phận tiền sảnh, nhà hàng và buồng phòng. Quy trình làm việc cần được tinh gọn nhằm giảm bớt các khâu phê duyệt trung gian rườm rà. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược trải nghiệm nhân viên gắn liền với mục tiêu thương mại rõ ràng. Môi trường học tập liên tục cần được khuyến khích thông qua các chương trình đào tạo kỹ năng du lịch số. Khi nhân sự cảm thấy được tôn trọng và trao quyền, tinh thần đổi mới sẽ hình thành tự nhiên. Việc tái cấu trúc văn hóa không xóa bỏ trật tự kỷ cương mà nhằm bổ sung tính thích ứng linh hoạt trước biến động thị trường nghỉ dưỡng cao cấp.

3.1. Thúc đẩy tinh thần sáng tạo và trao quyền cho nhân viên

Khách sạn cần thiết lập ngay quỹ ý tưởng sáng tạo để khuyến khích nhân viên đóng góp sáng kiến cải tiến dịch vụ. Các cá nhân hoặc nhóm có giải pháp tối ưu hóa trải nghiệm khách lưu trú cần được tuyên dương và khen thưởng công khai. Ban quản lý cần áp dụng chính sách khoan dung với những sai sót thử nghiệm mang tính xây dựng. Quyền xử lý tình huống khẩn cấp tại chỗ nên được ủy quyền trực tiếp cho nhân viên lễ tân và chăm sóc khách hàng. Cơ chế này giúp rút ngắn thời gian giải quyết khiếu nại, nâng cao sự hài lòng của du khách. Nhân viên khi được chủ động hành động sẽ tự tin thể hiện năng lực và tư duy đổi mới.

3.2. Định hướng văn hóa thị trường và dịch vụ khách hàng xuất sắc

Văn hóa thị trường cần được bồi đắp thông qua việc liên kết mục tiêu cá nhân với chỉ số đo lường hiệu suất kinh doanh (KPIs). Mỗi nhân viên cần nhận thức rõ doanh thu và hình ảnh thương hiệu là trách nhiệm chung của toàn đơn vị. Khách sạn cần tổ chức các cuộc thi định kỳ về chất lượng dịch vụ và kỹ năng giao tiếp văn hóa Huế. Đồng thời, hệ thống khảo sát mức độ hài lòng của khách hàng cần được đo lường thường xuyên trên các nền tảng trực tuyến. Phản hồi thực tế từ du khách phải trở thành căn cứ đánh giá năng lực làm việc thay vì chỉ dựa vào thâm niên. Cách tiếp cận định hướng thị trường này tạo động lực cạnh tranh lành mạnh và bứt phá doanh số.

IV. Ứng dụng công cụ CHMA phát triển văn hóa Hương Giang Resort Spa

Ứng dụng công cụ CHMA đem lại nền tảng khoa học vững chắc để tái định hình văn hóa tại Hương Giang Resort & Spa. Kết quả khảo sát lượng hóa toàn bộ các khía cạnh hành vi, môi trường làm việc và hiệu quả lãnh đạo. Doanh nghiệp không chỉ thấu hiểu sâu sắc hiện trạng nội bộ mà còn xác định rõ mô hình văn hóa lý tưởng trong tương lai. Sự chuyển dịch từ văn hóa thuần Thứ bậc sang mô hình cân bằng linh hoạt là yêu cầu tất yếu trong kỷ nguyên số. Ban giám đốc khách sạn cần duy trì việc đo lường CHMA định kỳ theo từng năm nhằm theo dõi sát sao tiến độ cải tiến. Văn hóa tổ chức lành mạnh sẽ là chất xúc tác gắn kết đội ngũ nhân sự, thu hút nhân tài và củng cố vị thế dẫn đầu trong ngành du lịch Cố đô. Nghiên cứu thực nghiệm này không chỉ giải quyết bài toán quản trị tại Hương Giang Resort & Spa mà còn là mô hình tham khảo hữu ích cho toàn bộ hệ thống khách sạn cao cấp tại Việt Nam.

4.1. Lộ trình triển khai đo lường định kỳ theo chu kỳ kinh doanh

Để tối ưu hóa hiệu quả của CHMA, khách sạn cần thiết lập chu kỳ khảo sát định kỳ hàng năm hoặc nửa năm một lần. Dữ liệu thu thập sau mỗi đợt khảo sát phải được đối chiếu trực tiếp với các chỉ tiêu tài chính và điểm số hài lòng của khách du lịch. Ban nhân sự có nhiệm vụ lập báo cáo so sánh chi tiết giữa văn hóa hiện hữu và mục tiêu mong muốn qua từng giai đoạn. Kết quả này giúp ban điều hành kịp thời điều chỉnh chính sách đãi ngộ cũng như chương trình đào tạo nội bộ. Việc duy trì đánh giá liên tục bảo đảm sự phát triển văn hóa luôn bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể.

4.2. Giá trị thực tiễn đối với ngành khách sạn nghỉ dưỡng cao cấp

Ứng dụng CHMA tại khách sạn Hương Giang khẳng định tính khả thi vượt trội của phương pháp định lượng trong nghiên cứu khoa học hành vi tổ chức. Mô hình chứng minh việc lắng nghe trải nghiệm của nhân viên là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy cải cách toàn diện. Các khu nghỉ dưỡng cao cấp khác có thể tham khảo phương pháp này để nhận diện chính xác các rào cản tâm lý và nút thắt quản trị. Một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh không chỉ tạo dựng niềm tự hào nội bộ mà còn nâng tầm chất lượng dịch vụ khách hàng. Đây chính là tài sản vô hình quý giá nhất giúp doanh nghiệp du lịch phát triển bền vững trước áp lực hội nhập quốc tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Ứng dụng công cụ CHMA để đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa" được thực hiện bởi sinh viên Lê Thị Huyền Vy, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Thị Phương Thảo tại Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (niên khóa 2020–2024).

Bối cảnh thực tiễn được tác giả đặt ra bắt nguồn từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng của Việt Nam, đặc biệt là sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Quá trình này đem lại cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời gia tăng áp lực cạnh tranh và nguy cơ đào thải đối với các doanh nghiệp trong nước. Để duy trì năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững, doanh nghiệp không chỉ dựa vào nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ hay quy chuẩn quản lý chất lượng mà còn phải xây dựng được nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững chắc. Văn hóa doanh nghiệp được xác định là tài sản vô hình, là giá trị cốt lõi chi phối nhận thức, thái độ làm việc của người lao động và định hình bản sắc thương hiệu.

Tại thành phố Huế, ngành du lịch và dịch vụ lưu trú giữ vai trò quan trọng trong cơ cấu kinh tế địa phương. Sự gia tăng nhanh chóng của các cơ sở lưu trú tạo nên môi trường cạnh tranh trực tiếp gay gắt. Khách sạn Hương Giang Resort & Spa (trực thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang, tọa lạc tại số 51 Lê Lợi, thành phố Huế) là đơn vị lưu trú lâu năm trên địa bàn. Sau giai đoạn chịu tác động nghiêm trọng từ đại dịch COVID-19, khách sạn cần củng cố nguồn lực nội tại, ổn định tổ chức và tạo dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp rõ nét để duy trì vị thế cạnh tranh. Nhận thức được tính cấp thiết của việc lượng hóa thực trạng văn hóa tổ chức, tác giả lựa chọn áp dụng công cụ CHMA (Culture Health Monitoring Assessment) do TS. Trịnh Quốc Trị phát triển nhằm khảo sát, phân tích hiện trạng và định hướng hoàn thiện văn hóa tại đơn vị này.

Hệ thống mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu tổng quát: Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa bằng công cụ CHMA và đề xuất giải pháp nhằm góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp, phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn theo những yếu tố cấu thành công cụ CHMA.
  2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng công cụ CHMA tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu bao gồm:

• Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
• Phạm vi không gian: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa, số 51 đường Lê Lợi, phường Phú Hội, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian:
  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, nhân sự, kết quả kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2020–2022.
  • Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, phỏng vấn nhân viên khách sạn trong khoảng thời gian thực tập 3 tháng tại cơ sở.
  • Thời gian định hướng giải pháp: Dự kiến áp dụng cho đơn vị trong thời gian 5 năm tới.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận văn hóa từ các góc độ nhân học và xã hội học qua các công trình của Đoàn Văn Chúc (1997), PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm, và định nghĩa năm 2002 của UNESCO. Về văn hóa doanh nghiệp, tác giả tổng hợp quan điểm của các học giả quốc tế và trong nước:

• E. Schein (1992): Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giả định căn bản được tập thể học hỏi khi giải quyết các vấn đề thích nghi bên ngoài và hội nhập nội bộ.
• Denison (2006): Nhấn mạnh các giá trị niềm tin và nguyên tắc bên trong tạo nền tảng cho hệ thống quản lý.
• PGS.TS Phạm Xuân Nam, Trần Quốc Dân (2005), TS. Dương Thị Liễu: Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp dưới góc độ hệ thống các ý nghĩa, giá trị tinh thần, chuẩn mực hành vi tạo nên bản sắc tổ chức.

Văn bản trình bày bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của TS. Dương Quốc Thắng (2012): mô hình văn hóa Gia đình, mô hình tháp Eiffel, mô hình Tên lửa dẫn đường và mô hình Lò ấp trứng.

Mô hình đo lường cốt lõi được áp dụng là công cụ CHMA (Culture Health Monitoring Assessment) do TS. Trịnh Quốc Trị nghiên cứu và phát triển. Công cụ này dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework) của Kim Cameron và Robert Quinn, cấu trúc trên 2 trục định vị:

• Trục Linh hoạt (Flexible) – Kiểm soát (Control).
• Trục Hướng nội (Internal) – Hướng ngoại (External).

Từ hai trục này, mô hình xác định 4 kiểu loại hình văn hóa doanh nghiệp với nguyên tắc tổng tỷ lệ $C + H + M + A = 100%$:

1. Clan (C) – Kiểu Gia đình: Kết hợp giữa Hướng nội và Quản trị linh động (Clan = Internal + Flexible), tập trung vào tình cảm gắn bó, tinh thần đồng đội và chăm lo cho con người.
2. Hierarchy (H) – Kiểu Thứ bậc: Kết hợp giữa Hướng nội và Quản trị kiểm soát (Hierarchy = Internal + Control), đề cao trật tự, kỷ cương, quy trình và hệ thống giám sát chặt chẽ.
3. Market (M) – Kiểu Thị trường: Kết hợp giữa Hướng ngoại và Quản trị kiểm soát (Market = External + Control), định hướng mục tiêu, thành tích cạnh tranh và chiếm lĩnh thị phần.
4. Adhocracy (A) – Kiểu Sáng tạo: Kết hợp giữa Hướng ngoại và Quản trị linh hoạt (Adhocracy = External + Flexible), khuyến khích đổi mới, linh hoạt, chấp nhận rủi ro và tìm kiếm cơ hội mới.

Mô hình CHMA đo lường 6 khía cạnh then chốt: đặc tính nổi trội, người lãnh đạo, nhân viên, chất keo gắn kết, chiến lược tập trung và tiêu chí thành công; từ đó thiết lập đồ thị đối chiếu giữa văn hóa hiện tại (now) và văn hóa kỳ vọng (wish).

Thang đo khảo sát được thiết kế gồm 29 biến quan sát:

• 24 biến quan sát trích xuất từ mô hình CHMA của TS. Trịnh Quốc Trị, chia thành 3 nhóm yếu tố:
  • Nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: 9 câu hỏi.
  • Nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp: 5 câu hỏi.
  • Nhóm không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp: 10 câu hỏi.
• 5 biến quan sát bổ sung thuộc nhóm yếu tố hữu hình (theo cấu trúc văn hóa của TS. Dương Quốc Thắng): kiến trúc xây dựng, không gian làm việc, trang thiết bị, logo thương hiệu, trang phục nhân viên.

Thang đo sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: 1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu thống kê phòng ốc, báo cáo cơ cấu lao động, tình hình tài sản, nguồn vốn, doanh thu, chi phí và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022 do khách sạn cung cấp, kết hợp các giáo trình, tài liệu học thuật và internet.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát phát trực tiếp cho nhân viên khách sạn trong giờ nghỉ trưa và chuyển ca.
• Phương pháp chọn mẫu: Theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát (29 biến yêu cầu tối thiểu 116–145 mẫu). Tổng số CBCNV của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa tại thời điểm khảo sát là 126 người. Tác giả lựa chọn phương pháp điều tra toàn bộ (chọn mẫu tổng thể). Kết quả thu về 120 phiếu hợp lệ dùng cho phân tích.
• Phương pháp xử lý số liệu:
  • Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để tính toán thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean) nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên, mức độ hài lòng).
  • Kiểm định ANOVA (Analysis of Variance) với mức ý nghĩa $\alpha = 0.05$ (độ tin cậy 95%) để xác định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo vị trí làm việc, học vấn và thời gian công tác.
  • Ứng dụng thuật toán phần mềm CHMA để tính toán điểm số và vẽ biểu đồ phân bổ tỷ lệ 4 kiểu văn hóa (C, H, M, A) tại trạng thái hiện tại và mong muốn.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận, thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ứng dụng công cụ CHMA đo lường văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, xác lập ba đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp bao gồm: tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định. Tác giả phân tích tiến trình vận động của văn hóa tổ chức qua 3 giai đoạn: giai đoạn non trẻ (phụ thuộc chặt chẽ vào người sáng lập), giai đoạn giữa (xuất hiện sự chuyển giao thế hệ và va chạm giữa bảo thủ với đổi mới), và giai đoạn chín muồi – nguy cơ suy thoái (thị trường bão hòa, đòi hỏi cải cách để thích ứng). Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được định hình bởi 4 nhóm yếu tố: giá trị; chuẩn mực; không khí và phong cách quản lý; các biểu hiện hữu hình.

Tác giả đi sâu phân tích cơ chế vận hành của công cụ CHMA, chỉ ra tính ưu việt của thang đo trong việc hỗ trợ nhà quản lý nhận diện bản sắc tổ chức, tạo lập sự đồng thuận đội ngũ, giảm thiểu xung đột nội bộ và điều chỉnh chiến lược quản trị nhân sự.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả tổng hợp số liệu khảo sát thị trường Việt Nam:

• Theo số liệu đến tháng 10/2021, có 105.618 doanh nghiệp đăng ký mới, báo hiệu sự hồi phục sau dịch bệnh.
• Theo khảo sát của Blue-C trên 113 doanh nghiệp Việt Nam: 66,36% lãnh đạo đánh giá văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng hoặc rất quan trọng; 64% doanh nghiệp không có ngân sách riêng hoặc ngân sách rất hạn chế; 90% đã công bố tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; tuy nhiên chỉ có 45% cụ thể hóa thành bộ tiêu chuẩn hành vi trong quy trình nhân sự. Năm 2024, có 49% doanh nghiệp hướng tới định hình lại nền tảng văn hóa với 3 xu hướng chủ đạo: gia tăng trải nghiệm nhân viên, tạo dựng môi trường đổi mới sáng tạo và xây dựng tổ chức học tập.

Bên cạnh đó, chương này điểm luận ba nghiên cứu tiền nghiệm ứng dụng mô hình CHMA và khảo sát văn hóa doanh nghiệp:

1. Nguyễn Thị Mận (2020) tại FPT Telecom Đà Nẵng: Kiểu văn hóa Clan (C) chiếm ưu thế với 28%, định hướng tương lai tiếp tục duy trì kiểu C kết hợp mở rộng kiểu Adhocracy (A).
2. Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An: Tỷ lệ đo lường văn hóa hiện diện lần lượt là Clan (C) 30%, Hierarchy (H) 25%, Market (M) và Adhocracy (A) cùng đạt 23%.
3. Ngô Thị Hồng (2018) tại Khách sạn Hoàng Cung (Huế): Đánh giá văn hóa qua 4 nhóm yếu tố hữu hình, giá trị công bố, chuẩn mực, phong cách lãnh đạo và bầu không khí tổ chức.

Từ tổng quan lý thuyết, tác giả thiết lập bảng thang đo chi tiết gồm 29 biến quan sát phục vụ nghiên cứu thực nghiệm tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa:

STT	Nhóm yếu tố cấu thành	Số biến	Nội dung đo lường chính	Nguồn thang đo
1	Giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược	09	Tiêu chí thành công, chiến lược đổi mới, tính bền vững ổn định, năng động mạo hiểm, phát triển đội ngũ, cạnh tranh dẫn đầu.	Mô hình CHMA (TS. Trịnh Quốc Trị)
2	Chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp	05	Tính minh bạch chính sách nội quy, tinh thần thi đua lập thành tích, sự gắn bó yêu thương đồng đội, cam kết truyền thống, tính ổn định thứ bậc.	Mô hình CHMA (TS. Trịnh Quốc Trị)
3	Không khí và phong cách quản lý	10	Bầu không khí thân thiện như gia đình, sự tự do sáng tạo độc lập, phong cách lãnh đạo hỗ trợ hoặc quyền lực, mức độ kiểm soát quy trình kỷ luật.	Mô hình CHMA (TS. Trịnh Quốc Trị)
4	Yếu tố hữu hình	05	Kiến trúc thẩm mỹ cổ điển - hiện đại, bố trí không gian làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc, ý nghĩa logo nhận diện, trang phục nhân viên.	TS. Dương Quốc Thắng (2012)

Chương 2: Ứng dụng công cụ CHMA đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa

Chương 2 trình bày khái quát về Khách sạn Hương Giang Resort & Spa (Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang, 51 Lê Lợi, TP. Huế), quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức quản lý và danh mục dịch vụ lưu trú, ẩm thực, hội nghị, chăm sóc sức khỏe. Tác giả tiến hành phân tích thực trạng các nguồn lực và hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2020–2022 qua hệ thống bảng biểu:

• Bảng 2.1: Thống kê số lượng và cơ cấu phòng lưu trú.
• Bảng 2.2: Tình hình và cơ cấu lao động (tổng số 126 cán bộ công nhân viên).
• Bảng 2.3, 2.4, 2.5: Thống kê tình hình tài sản, nguồn vốn, cơ cấu doanh thu, chi phí và lợi nhuận sản xuất kinh doanh trong 3 năm liên tiếp chịu tác động của dịch COVID-19 và từng bước hồi phục.

Phần đo lường văn hóa doanh nghiệp trình bày kết quả phân tích mẫu khảo sát $N = 120$ nhân viên (Bảng 2.6). Kết quả thống kê mô tả (Mean) và biểu đồ phân tích (Biểu đồ 2.1 đến 2.4) phản ánh mức độ đồng thuận của người lao động đối với 4 nhóm yếu tố:

1. Nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: Đo lường mức độ thấu hiểu các định hướng phát triển, sự cam kết gắn bó và nhận thức về tiêu chí thành công của tổ chức.
2. Nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử: Đánh giá ý thức chấp hành nội quy, truyền thống văn hóa của khách sạn qua các giai đoạn hoạt động.
3. Nhóm không khí và phong cách quản lý: Ghi nhận nhận thức của nhân viên về sự gần gũi, chia sẻ mang tính gia đình đan xen với các yêu cầu nghiêm ngặt về quy trình phục vụ khách sạn.
4. Nhóm yếu tố hữu hình: Đánh giá thực trạng kiến trúc giao thoa cổ điển – hiện đại, không gian làm việc, mức độ đáp ứng của trang thiết bị làm việc, tính nhận diện của logo và hình thức trang phục nhân viên (lễ tân, bellman, nhà hàng Royal).

Các bảng kiểm định ANOVA (Bảng 2.7, Bảng 2.8) làm rõ sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học: vị trí công việc, trình độ học vấn và thời gian công tác. Với các biến có Sig < 0,05, nghiên cứu bác bỏ giả thuyết H0, chỉ ra sự phân hóa góc nhìn giữa các nhóm nhân viên; ngược lại với Sig > 0,05, mức độ đánh giá có sự tương đồng thống nhất.

Dữ liệu xử lý từ phần mềm CHMA (Bảng 2.9, Biểu đồ 2.5 và 2.6) cung cấp biểu đồ cấu trúc văn hóa hiện tại và văn hóa kỳ vọng của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa, làm căn cứ so sánh khoảng cách giữa thực tế vận hành và nguyện vọng của tập thể người lao động.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa

Dựa trên kết quả đo lường CHMA và kiểm định thực tế, tác giả đề xuất định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của khách sạn trong thời gian 5 năm tới. Hệ thống giải pháp tập trung vào ba nội dung trọng tâm:

1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm: Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ nhân viên; củng cố tinh thần đoàn kết, tin cậy nội bộ; hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo gắn với giá trị cốt lõi của tổ chức.
2. Lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Nâng cao năng lực quản trị, chuẩn hóa tác phong ứng xử của đội ngũ cán bộ quản lý; kết hợp linh hoạt phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, thân thiện nhưng bảo đảm tính kỷ cương, minh bạch.
3. Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị cơ sở vật chất: Tiếp tục duy trì, tôn tạo nét đẹp kiến trúc; cải thiện điều kiện và không gian làm việc; nâng cấp trang thiết bị chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc, qua đó củng cố sự gắn bó của nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ phục vụ du khách.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

1. Lượng hóa thực trạng văn hóa doanh nghiệp bằng mô hình khoa học: Khóa luận đã chuyển hóa các khái niệm trừu tượng của văn hóa tổ chức thành thang đo định lượng với 29 biến quan sát, kiểm định mức độ tương thích trên mẫu khảo sát thực tế gồm 120 CBCNV tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
2. Xác định mức độ đồng thuận và khác biệt nội bộ: Thông qua kiểm định thống kê ANOVA, tác giả chứng minh được mức độ đồng thuận cũng như sự phân hóa trong nhận thức của người lao động thuộc các bộ phận, thâm niên và trình độ học vấn khác nhau đối với từng thành tố văn hóa (từ giá trị vô hình đến cơ sở vật chất hữu hình).
3. Xác lập bản đồ văn hóa hiện tại và mong muốn: Ứng dụng công cụ CHMA giúp xác định tỷ lệ phân bổ của 4 kiểu văn hóa (Gia đình – Clan, Thứ bậc – Hierarchy, Thị trường – Market, Sáng tạo – Adhocracy), chỉ rõ những nét văn hóa đang chi phối hoạt động hiện nay và những giá trị mà nhân viên mong muốn khách sạn điều chỉnh trong tương lai.

Giải pháp và kiến nghị

Tác giả đưa ra hệ thống giải pháp và kiến nghị đồng bộ:

• Đối với Khách sạn Hương Giang Resort & Spa:
  • Tập trung thực hiện 3 nhóm giải pháp: phát triển nguồn nhân lực làm trung tâm, phát huy vai trò nêu gương của lãnh đạo, và đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất, công cụ lao động.
  • Lồng ghép các tiêu chuẩn văn hóa doanh nghiệp vào quy trình quản trị nhân sự thực tế (tuyển dụng, đào tạo nội bộ, đánh giá thi đua, khen thưởng).
• Đối với Nhà nước và các cơ quan quản lý:
  • Ban hành các chính sách hỗ trợ phục hồi và phát triển ngành du lịch, dịch vụ lưu trú tại địa phương sau đại dịch.
  • Tạo môi trường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức văn hóa kinh doanh và hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp cận các bộ công cụ quản trị tiên tiến.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, kết nối mô hình Khung giá trị cạnh tranh (Cameron & Quinn) với công cụ đo lường CHMA của TS. Trịnh Quốc Trị và mô hình yếu tố văn hóa của TS. Dương Quốc Thắng trong môi trường kinh doanh dịch vụ khách sạn.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực chứng, phản ánh khách quan sức khỏe văn hóa của một doanh nghiệp du lịch lâu đời tại Huế giai đoạn hậu COVID-19, đóng vai trò là cơ sở thực tế cho ban lãnh đạo khách sạn tham khảo khi hoạch định chiến lược nhân sự và quản trị văn hóa trong chu kỳ 5 năm.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu:
  • Giới hạn về thời gian và phạm vi khảo sát: Do điều kiện thời gian thực tập tốt nghiệp giới hạn trong 3 tháng, tác giả chỉ tiến hành khảo sát nội bộ tại một cơ sở lưu trú duy nhất (Khách sạn Hương Giang Resort & Spa) với quy mô mẫu dừng lại ở 120 nhân viên.
  • Giới hạn về dữ liệu thứ cấp: Các chỉ số tài chính, chi phí, doanh thu và lao động thứ cấp chỉ được tiếp cận trong khung thời gian 2020–2022, thời điểm doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bất thường từ đại dịch COVID-19 nên chưa phản ánh toàn diện trạng thái kinh doanh ổn định trong điều kiện bình thường mới.
  • Nguồn lực nghiên cứu: Kiến thức và kinh nghiệm thực tế của sinh viên thực hiện còn giới hạn, chưa triển khai đối sánh đa chiều với các cơ sở lưu trú khác trên cùng địa bàn.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các khách sạn và resort 4–5 sao khác tại Thừa Thiên Huế hoặc khu vực miền Trung nhằm so sánh đặc trưng văn hóa doanh nghiệp theo các loại hình sở hữu và quy mô tổ chức.
  • Kéo dài chuỗi dữ liệu kinh doanh sau năm 2023 để kiểm chứng mức độ tương quan giữa sức khỏe văn hóa doanh nghiệp (CHMA) và hiệu quả tài chính dài hạn của doanh nghiệp dịch vụ du lịch.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo về cấu trúc bài nghiên cứu ứng dụng công cụ đo lường văn hóa tổ chức, cách thức chuyển hóa lý thuyết thành bảng hỏi khảo sát thực tế.
• Người làm đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp: Tham khảo cách vận hành mô hình CHMA của TS. Trịnh Quốc Trị, việc kết hợp giữa 24 biến CHMA và 5 biến yếu tố hữu hình, cũng như phương pháp xử lý số liệu điều tra bằng SPSS (thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết ANOVA).
• Các nhà quản lý khách sạn và doanh nghiệp dịch vụ: Tham khảo các nhóm tiêu chí đánh giá môi trường làm việc, nhận thức nhân viên và các định hướng giải pháp xây dựng văn hóa gắn với sự phát triển nguồn nhân lực và chuẩn mực phục vụ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài sử dụng mô hình lý thuyết nào làm nòng cốt để đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa?

Nghiên cứu sử dụng công cụ CHMA (Culture Health Monitoring Assessment) do TS. Trịnh Quốc Trị phát triển dựa trên Khung giá trị cạnh tranh của Kim Cameron và Robert Quinn. Mô hình định vị văn hóa qua 2 trục (Linh hoạt – Kiểm soát và Hướng nội – Hướng ngoại), chia thành 4 kiểu văn hóa: Clan (Gia đình), Hierarchy (Thứ bậc), Market (Thị trường) và Adhocracy (Sáng tạo) với nguyên tắc tổng tỷ trọng đạt 100%.

2. Quy mô mẫu điều tra của khóa luận là bao nhiêu và được thực hiện bằng phương pháp nào?

Tổng số CBCNV của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa tại thời điểm nghiên cứu là 126 người. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể (điều tra toàn bộ), phát phiếu khảo sát trực tiếp trong giờ nghỉ và ăn trưa của nhân viên, thu về 120 phiếu khảo sát hợp lệ để đưa vào phân tích thống kê trên phần mềm SPSS 20.0.

3. Thang đo khảo sát trong khóa luận được cấu trúc như thế nào?

Thang đo gồm 29 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, chia làm 4 nhóm:

• Nhóm giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: 9 câu hỏi (mô hình CHMA).
• Nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp: 5 câu hỏi (mô hình CHMA).
• Nhóm không khí và phong cách quản lý: 10 câu hỏi (mô hình CHMA).
• Nhóm yếu tố hữu hình: 5 câu hỏi (kiến trúc, không gian làm việc, trang thiết bị, logo, trang phục - bổ sung theo TS. Dương Quốc Thắng).

4. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê nào để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên?

Tác giả sử dụng kiểm định ANOVA (Analysis of Variance) với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$ trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0 nhằm kiểm định giả thuyết về sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố văn hóa giữa các nhóm nhân viên có vị trí công tác, trình độ học vấn và thời gian làm việc khác nhau tại khách sạn.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào cho Khách sạn Hương Giang Resort & Spa?

Khóa luận đề xuất 3 nhóm giải pháp thực hiện trong giai đoạn 5 năm:

1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm (chăm lo đời sống, đào tạo, gắn kết nhân sự).
2. Lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp (nâng cao năng lực quản lý, phong cách chuẩn mực).
3. Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị cơ sở vật chất (hoàn thiện không gian làm việc, công cụ lao động và bảo tồn thẩm mỹ kiến trúc).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Huyền Vy đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và vận dụng công cụ định lượng CHMA để đo lường văn hóa tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Nghiên cứu làm rõ thực trạng nhận thức của 120 cán bộ nhân viên đối với 4 nhóm yếu tố cấu thành văn hóa, đồng thời nhận diện kiểu văn hóa hiện tại và mong muốn của đơn vị trong bối cảnh phục hồi kinh doanh hậu dịch bệnh. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng sát với nguồn lực thực tế của khách sạn, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng cho chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận, thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ứng dụng công cụ CHMA đo lường văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Ứng dụng công cụ CHMA đo lường văn hóa doanh ngiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa • Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Hương Giang Resort & Spa • Phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa • Ứng dụng công cụ CHMA để đo lường VHDN Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa Phần 3: Kết luận và kiến nghị Tổng kết lại toàn bài và đưa ra nhận xét chung về VHDN tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa. SVTH: Lê Thị Huyền Vy 6 7iên khóa: 2020 - 2024 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS. Lê Thị Phương Thảo PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: MỘT SỐ VẤ ĐỀ LÝ LUẬ , THỰC TIỄ VỀ VĂ HÓA DOA H GHIỆP VÀ Ứ G DỤ G CÔ G CỤ CHMA ĐO LƯỜ G VĂ HÓA DOA H GHIỆP 1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm phức tạp, có lịch sử lâu đời và được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau.

Theo cách hiểu phổ biến, văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần được tạo ra bởi con người trong quá trình lịch sử, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hóa được hình thành và phát triển từ khi nhân loại xuất hiện, gắn liền với đời sống của con người. Văn hóa có vai trò quan trọng trong việc định hình bản sắc của mỗi quốc gia, dân tộc, mỗi cộng đồng, mỗi tổ chức. Khái niệm văn hóa bắt nguồn từ chữ Latinh "Cultus", có nghĩa là gieo trồng.

Từ này được hiểu theo hai nghĩa: Thứ nhất “Gieo trồng ruộng đất” là quá trình tác động của con người lên tự nhiên để tạo ra sản phNm vật chất phục vụ cho đời sống. thứ hai “Gieo trồng tinh thần” là quá trình giáo dục, bồi dưỡng tâm hồn của con người, hướng con người đến những điều tốt đẹp. Với mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, mỗi cộng đồng, mỗi tổ chức đều có một nền văn hóa khác nhau và có nét đặc trưng riêng. Chính vì vậy, đã có nhiều định nghĩa về văn hóa dưới nhiều góc nhìn nhận, đánh giá và tiếp cận khác nhau.

Theo nghiên cứu của hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, đã có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới. Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, trong đó có thể kể đến một số định nghĩa tiêu biểu sau: Đoàn Văn Chúc - tác giả của cuốn Xã hội học Văn hóa, xuất bản năm 1997, một tác phNm kinh điển trong lĩnh vực nghiên cứu văn hóa học ở Việt N am, cho rằng: “Văn hóa – vô sở bất tại: Văn hóa - không nơi nào không có! Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của con người trên nền của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có văn hóa.” SVTH: Lê Thị Huyền Vy 7 7iên khóa: 2020 - 2024 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS. Lê Thị Phương Thảo Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt N am, PGS.TSKH Trần N gọc Thêm đã đưa ra một định nghĩa toàn diện về văn hóa, bao gồm cả các khía cạnh vật chất và tinh thần: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”. N ăm 2002, UN ESCO, Hội đồng Văn hóa, Giáo dục và Khoa học Liên Hợp Quốc, đã thông qua một định nghĩa mới về văn hóa như sau: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất,trí thức, và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” Qua những quan niệm trên ta có thể hiểu văn hóa là một hiện tượng xã hội vô cùng phức tạp và đa dạng, là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình lao động, sản xuất, sinh hoạt, giao tiếp, ứng xử trong đời sống xã hội.

Văn hóa được đúc kết, lưu giữ và truyền thụ từ đời này sang đời khác. Văn hóa giúp con người phát triển toàn diện về thể chất và tinh thần, định hướng cho cuộc sống của mình, phân biệt được cái tốt và cái xấu, cái đúng và cái sai, cái đạo đức và cái vô đạo đức, … hướng con người đến những giá trị cao đẹp của cuộc sống. Văn hóa còn giúp con người giao tiếp, ứng xử với nhau một cách văn minh, lịch sự, gắn kết với nhau, tạo nên sức mạnh của cộng đồng. Văn hóa là tài sản vô giá của mỗi dân tộc.

Mỗi dân tộc đều có một nền văn hóa riêng, độc đáo và đặc sắc. Đặc trưng của văn hóa Thứ nhất, tính hệ thống. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị về văn hóa vật chất, xã hội và tinh thần của cộng đồng người. Từ những thành tố căn bản này đã nảy sinh và bao gồm những tập hợp nhỏ nhiều tầng bậc khác nhau tạo thành một tổng thể phức tạp, phong phú.

Thứ hai, tính giá trị. Văn hóa bao gồm các giá trị (giá trị vật chất và giá trị tinh thần) trở thành thước đo về mức độ nhân bản của xã hội và con người. Trong lịch sử phát triển của nhân loại có giá trị của văn hóa để tồn tại và có giá trị của văn hóa để phát triển. Thứ ba, tính lịch sử.

Văn hóa bao giờ cũng được hình thành qua một quá trình và được tích lũy qua nhiều thế hệ, là những thành tựu do cộng đồng người trong quá trình SVTH: Lê Thị Huyền Vy 8 7iên khóa: 2020 - 2024 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS. Lê Thị Phương Thảo tương tác với môi trường tự nhiên - xã hội sáng tạo và luôn hướng tới sự hoàn thiện để đạt đến tính giá trị. Thứ tư, tính nhân sinh. Văn hóa là hiện tượng thuộc về xã hội loài người, gắn liền với hoạt động thực tiễn của con người, là những giá trị do một cộng đồng người sáng tạo ra, thuộc về con người, ở trong con người và mang dấu ấn người.

Điều đó cho thấy, con người vừa là chủ thể của văn hóa, đồng thời là khách thể của văn hóa, lại vừa là sản phNm văn hóa. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trước sức ép của nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần có một nền tảng vững chắc, trong đó văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng.Tương tự văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng là một khái niệm phức tạp, được hình thành và phát triển trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. N ó được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, từ quản trị học, tâm lý học, xã hội học,.

Vì vậy, cũng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Sau đây là một số quan niệm của các học giả trong và ngoài nước. • Khái niệm về VHD7 của một số học giả phương Tây: Theo E. Schein (1992), nhà học giả người Mỹ, nổi tiếng trong lĩnh vực này đã định nghĩa rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giả định cơ bản mà một nhóm người đã phát triển, khám phá và phát triển khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong.

Các giả định này đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo.” Khái niệm này nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giả định cơ bản, Nn giấu, được hình thành và phát triển bởi các thành viên trong tổ chức trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và bên ngoài. Các giả định này không được thừa nhận một cách rõ ràng, nhưng chúng vẫn có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của các thành viên trong tổ chức. Theo Denison (2006) định nghĩa rằng: “Trong một doanh nghiệp, thuật ngữ “văn hóa” chỉ những giá trị về niềm tin và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ SVTH: Lê Thị Huyền Vy 9 7iên khóa: 2020 - 2024 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:TS. Lê Thị Phương Thảo thống quản lý của doanh nghiệp, cũng như hàng loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho nguyên tắc cơ bản này”.

• Khái niệm về VHD7 của một số học giả Việt 7am Theo PGS.TS Phạm Xuân N am: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” Theo Trần Quốc Dân (2005): “Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là một hệ thống gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng, chuNn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác dụng sâu sắc tới tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp”.TS Dương Thị Liễu định nghĩa rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm phức tạp, được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các giá trị, niềm tin, chuNn mực hành vi và cách thức ứng xử được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp, được hình thành và phát triển trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc định hình bản sắc, tính cách của doanh nghiệp, đồng thời tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp, giống như “cá tính” của mỗi người.