Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Thành An – Hà Nội

Luận văn thạc sĩ UEB phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đoàn Kim
• Trường học: Đại học Kinh tế - ĐHQGHN
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Thành An – Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Một số nghiên cứu nước ngoài
• 1.3. Một số nghiên cứu trong nước
• 1.4. Các khái niệm cơ bản
• 1.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.6. Nội dung của quá trình tuyển dụng
• 1.7. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại một số doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Nội dung nghiên cứu
• 2.3. Xác định vấn đề nghiên cứu
• 2.4. Xác định mục đích nghiên cứu
• 2.5. Xác định câu hỏi nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp nghiên cứu
• 2.7. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.8. Phương pháp xử lý thông tin
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI
• 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 3.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, và giá trị của doanh nghiệp
• 3.4. Sơ đồ tổ chức và cơ cấu lao động của công ty
• 3.5. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 3.6. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 3.7. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 3.8. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 3.9. Định hướng hội nhập doanh nghiệp
• 3.10. Đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI
• 4.1. Định hướng phát triển
• 4.2. Quan điểm về cải tiến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 4.3. Biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội
• 4.4. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ
• 4.5. Hoàn thiện quá trình tuyển chọn
• 4.6. Xây dựng chương trình định hướng hội nhập cho nhân viên mới
• 4.7. Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An Hà Nội

Công ty TNHH Thành An Hà Nội là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực phân phối thiết bị y tế. Tuyển dụng nhân sự tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm nhân viên mà còn là quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công của công ty. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng.

1.2. Đặc điểm tuyển dụng tại công ty TNHH Thành An

Công ty TNHH Thành An có những đặc điểm riêng trong quy trình tuyển dụng, bao gồm việc chú trọng đến kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc của ứng viên.

II. Những thách thức trong tuyển dụng nhân sự tại Hà Nội

Mặc dù công ty TNHH Thành An đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Sự gia tăng số lượng doanh nghiệp trong lĩnh vực y tế đã tạo ra áp lực lớn lên công tác tuyển dụng. Công ty cần có những chiến lược hiệu quả để thu hút nhân tài.

2.2. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu nhân sự

Việc xác định chính xác nhu cầu nhân sự là một thách thức lớn. Công ty cần có các phương pháp phân tích thị trường lao động để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả tại công ty TNHH Thành An

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty TNHH Thành An đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này không chỉ giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Sử dụng công nghệ trong tuyển dụng

Công ty đã áp dụng các công nghệ hiện đại trong quy trình tuyển dụng, từ việc đăng tin tuyển dụng đến việc phỏng vấn trực tuyến.

3.2. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Công ty chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút ứng viên. Điều này bao gồm việc quảng bá văn hóa doanh nghiệp và các giá trị cốt lõi.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại đã giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên chất lượng.

4.1. Kết quả đạt được từ công tác tuyển dụng

Công ty đã tăng cường được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn tuyển dụng tại công ty TNHH Thành An có thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác trong ngành y tế.

V. Kết luận và tương lai của tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An

Tương lai của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thành An phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động. Công ty cần tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao.

5.1. Định hướng phát triển trong tuyển dụng

Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào công nghệ và phát triển thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài.

5.2. Tầm nhìn dài hạn cho nguồn nhân lực

Công ty hướng tới việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, việc tuyển dụng nhân sự trở thành một trong những yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực phân phối thiết bị y tế, cũng không nằm ngoài xu thế này khi phải cạnh tranh với nhiều đối thủ trong và ngoài nước.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội trong giai đoạn 2013-2015, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty trên toàn quốc, với số liệu thu thập từ năm 2013 đến 2016.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong lĩnh vực thiết bị y tế. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng có thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khác trong ngành, giúp họ xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn trong bối cảnh thị trường lao động biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân sự hiện đại. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): Nhấn mạnh vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, phù hợp với mục tiêu phát triển.

2. Mô hình Quy trình tuyển dụng nhân sự: Bao gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng hội nhập và đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Mô hình này giúp doanh nghiệp tổ chức công tác tuyển dụng một cách khoa học, bài bản và hiệu quả.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, phân tích công việc, kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng hội nhập doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính của nghiên cứu bao gồm:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 100 cán bộ công nhân viên tại trụ sở chính Hà Nội và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo công ty gồm Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc và Giám đốc nhân sự. Cỡ mẫu được lựa chọn dựa trên tổng số khoảng 130 nhân viên tại hội sở chính, đảm bảo tính đại diện và khả năng thu thập dữ liệu đầy đủ.

• Dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ công ty, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, tài liệu thống kê ngành và các nghiên cứu trước đây về tuyển dụng nhân sự.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng kết hợp thống kê mô tả, biểu đồ, bảng số liệu và so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác tuyển dụng. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo timeline từ năm 2013 đến 2016, trong đó khảo sát và phỏng vấn diễn ra năm 2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội: Công ty có đội ngũ hơn 250 nhân viên trên toàn quốc, trong đó trụ sở chính tại Hà Nội có khoảng 130 nhân viên. Qua khảo sát, 46% cán bộ công nhân viên đánh giá công tác tuyển dụng của công ty chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt trong việc thu hút nhân sự chất lượng cao. Tỷ lệ tuyển dụng thành công các vị trí chủ chốt đạt khoảng 60%, thấp hơn so với mục tiêu đề ra.

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Yếu tố bên ngoài như chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia, thị trường lao động cạnh tranh và môi trường pháp lý được đánh giá là thuận lợi nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức. Yếu tố bên trong như chiến lược phát triển, cơ cấu tổ chức, khả năng tài chính và chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng. Cụ thể, 55% nhân viên cho rằng công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng chi tiết và khoa học, 48% phản ánh quy trình tuyển chọn còn thiếu minh bạch và công bằng.

3. Quy trình tuyển dụng còn tồn tại hạn chế: Công ty chưa chú trọng đúng mức đến bước định hướng hội nhập nhân viên mới, dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thử việc chiếm khoảng 20%. Việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống như đăng báo và mạng internet chưa được kết hợp hiệu quả với các kênh tuyển dụng hiện đại như liên kết với các trường đại học hay hội chợ việc làm.

4. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành: So với các doanh nghiệp lớn như FPT hay Công ty cổ phần Rượu Hapro, công ty Thành An còn thiếu sự bài bản trong kế hoạch tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng. Các doanh nghiệp này có tỷ lệ tuyển dụng thành công trên 75% và chú trọng định hướng hội nhập nhân viên mới, giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội là do thiếu kế hoạch tuyển dụng chi tiết, quy trình tuyển chọn chưa khoa học và chưa tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng đa dạng. Ngoài ra, việc chưa chú trọng định hướng hội nhập nhân viên mới làm giảm sự gắn bó và trung thành của nhân viên với công ty.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản và định hướng hội nhập nhân viên mới. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ tỷ lệ tuyển dụng thành công, bảng so sánh các yếu tố ảnh hưởng và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường thiết bị y tế đầy thách thức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và khoa học: Công ty cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng theo từng vị trí, thời gian và nguồn tuyển dụng cụ thể. Kế hoạch này nên được cập nhật hàng năm và dựa trên phân tích công việc kỹ lưỡng nhằm đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

2. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng: Bên cạnh các phương pháp truyền thống, công ty nên tăng cường hợp tác với các trường đại học, tổ chức hội chợ việc làm và sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp để thu hút ứng viên chất lượng cao. Thời gian thực hiện: triển khai ngay trong năm 2024. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự.

3. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn minh bạch và công bằng: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn theo tình huống và phỏng vấn hội đồng để nâng cao chất lượng tuyển chọn. Đồng thời, xây dựng quy trình kiểm tra thông tin ứng viên chặt chẽ nhằm tránh sai sót. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể thực hiện: Hội đồng tuyển dụng và Phòng Hành chính nhân sự.

4. Xây dựng chương trình định hướng hội nhập nhân viên mới bài bản: Thiết kế chương trình đào tạo, giới thiệu văn hóa công ty, quy định và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng, giảm tỷ lệ nghỉ việc thử việc. Thời gian thực hiện: triển khai trong 3 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính nhân sự phối hợp các phòng ban liên quan.

5. Đánh giá và cải tiến liên tục công tác tuyển dụng: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển để rút kinh nghiệm và điều chỉnh kịp thời. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với quy mô và ngành nghề kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp các phương pháp, quy trình tuyển dụng bài bản, các công cụ đánh giá ứng viên và cách xây dựng chương trình định hướng hội nhập hiệu quả.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn quý giá về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực thiết bị y tế.

4. Các nhà tư vấn nhân sự và đào tạo: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp tư vấn, đào tạo nâng cao năng lực tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Tuyển dụng là bước đầu tiên để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty TNHH Thành An nhận thấy tuyển dụng hiệu quả giúp nâng cao năng suất và giảm chi phí đào tạo lại.

2. Làm thế nào để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác?
   Cần phân tích công việc kỹ lưỡng, đánh giá lực lượng lao động hiện tại và dự báo nhu cầu trong tương lai dựa trên kế hoạch phát triển doanh nghiệp. Công ty Thành An đã áp dụng phân tích công việc để xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần tuyển.

3. Các phương pháp tuyển chọn nào được đánh giá hiệu quả?
   Phỏng vấn theo tình huống, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hội đồng và kiểm tra thông tin ứng viên là những phương pháp giúp đánh giá toàn diện năng lực và phẩm chất ứng viên, giảm thiểu sai sót trong tuyển chọn.

4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc thử việc?
   Xây dựng chương trình định hướng hội nhập bài bản giúp nhân viên mới hiểu rõ công việc, văn hóa công ty và nhanh chóng hòa nhập, từ đó tăng sự gắn bó và giảm nghỉ việc. Thành An đã nhận thấy sự cải thiện khi chú trọng bước này.

5. Tại sao cần đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển?
   Đánh giá giúp nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, rút kinh nghiệm và điều chỉnh quy trình tuyển dụng phù hợp hơn, nâng cao hiệu quả trong các kỳ tuyển dụng tiếp theo. Đây là thực tiễn được nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng thành công.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội còn tồn tại nhiều hạn chế như kế hoạch chưa chi tiết, quy trình tuyển chọn chưa minh bạch và thiếu chương trình định hướng hội nhập bài bản.
• Nghiên cứu đã phân tích kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong giai đoạn tới.
• Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại và đa dạng hóa kênh tuyển dụng sẽ giúp công ty thu hút nhân sự chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển.
• Chương trình định hướng hội nhập nhân viên mới cần được chú trọng để giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty.
• Các bước tiếp theo bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, triển khai các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả liên tục nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng ngày càng hoàn thiện.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty TNHH Thành An – Hà Nội nên bắt đầu triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng tuyển dụng, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc.

Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc trƣớc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân viên ntn để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc,v.v… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá đƣợc chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển đƣợc nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng đạt kết quả cao thì việc lập kế hoạch tuyển dụng là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng có định hƣớng, các bƣớc đi cụ thể và hạn chế sai sót. Cần lập kế hoạch chi tiết về nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng: Gồm có nguồn bên trong và ngoài doanh nghiệp Phƣơng pháp tuyển dụng: Có thể kết hợp sử dụng nhiều phƣơng pháp để mang lại hiệu quả tốt nhất.

Hình thức tuyển dụng: Mỗi vị trí sẽ có hình thức tuyển dụng khác nhau, chính vì thế nhà tuyển dụng cần lập bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Thời gian tuyển dụng: Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian tuyển dụng bắt đầu từ khi nào, khi nào sẽ kết thúc,? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào, hạn nộp hồ sơ là bao lâu? Cần đƣa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, đáp ứng đƣợc tiến độ đặt ra. Thành lập hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng là yếu tố quan trọng để công tác tuyển dụng có thể tiến hành đúng trình tự, tiến độ, đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, tuyển đƣợc cho doanh nghiệp, tổ chức những ứng viên xuất sắc, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Hội đồng tuyển dụng cần là những ngƣời có đủ trình độ, chuyên môn, có các kỹ năng về nghề nghiệp, kỹ năng phỏng vấn, vô tƣ và công bằng.

Hội đồng tuyển dụng chính là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng. Quá trình tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Tầm quan trọng: Quá trình tuyển mộ ảnh hƣớng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc yêu cầu đề ra hoặc đạt kết quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhu cầu tuyển dụng.

Chính vì vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung của chiến lƣợc tuyển mộ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ Do không có lực lƣợng lao động thực hiện hết các công việc khi doanhnghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để nắm đƣợc nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau: - Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh. - Bƣớc tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ.

Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lƣợng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình. - Xác định các cách khác nhau để đáp ứng đƣợc những kỹ năng đó. - Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó.

Sau đây là các cách để có đƣợc những kỹ năng doanh nghiệp cần: - Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm. - Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ nhƣ dịch vụ đƣa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp). - Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết. Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển.

Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự tuyển và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố nhƣ: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Để tuyển mộ đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu ngƣời, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngƣời từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngƣời từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển phù hợp.

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt ngƣời lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau: -Đối với những ngƣời đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những ngƣời vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận, sẽ tạo đƣợc động cơ tốt cho tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội đƣợc đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng đƣợc tình cảm, sự trung thành của mọi ngƣời đối với tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những ngƣời mới đến xin việc, những ngƣời này bao gồm: - Những sinh viên đã tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những ngƣời đã đƣợc đào tạo ở trong nƣớc và nƣớc ngoài); - Những ngƣời đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những ngƣời đang làm việc tại các tổ chức khác. Sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức có các ƣu điểm đó là: số lƣợng phong phú, nhiều lựa chọn, có thể tuyển đƣợc nhân sự chất lƣợng cao. Tuy nhiên, những nhân sự này sẽ mất thời gian lâu hơn để hòa nhập với môi trƣờng làm việc so với phƣơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức.

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất lƣợng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau: - Thị trƣờng lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lƣợng cao của tất cả các ngành nghề nhƣ kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trƣờng lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tƣợng thích hợp nhất cho công việc trong tƣơng lai.

- Phân tích lực lƣợng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những ngƣời lao động tốt nhất.