phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu. Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Bƣu điện Liên Việt Chƣơng 4.
Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Bƣu điện Liên Việt CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ thập kỷ 80, lợi thế cạnh tranh của một tổ chức đƣợc xác định là yếu tố con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực vô hạn, nếu biết khai thác nguồn lực này, doanh nghiệp sẽ có lợi thế rất lớn trong cạnh tranh, bởi, nhƣ Mác nói, yếu tố con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất của hoạt động lao động sản xuất, nó là yếu tố quyết định lực lƣợng sản xuất và thay đổi quan hệ sản xuất. Với tầm quan trọng nhƣ vậy, quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực tại mỗi tổ chức thực hiện 3 chức năng cơ bản: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực. Công tác tuyển dụng có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến cả 3 chức năng đó. Muốn tuyển đƣợc một ngƣời lao động trƣớc hết chúng ta cần thu hút đƣợc các ứng viên. Tuyển dụng đúng ngƣời phù hợp, trung thành với tổ chức ta có thể giảm bớt chi phí dành cho đào tạo và phát triển cũng nhƣ duy trì nhân lực.
Vì vậy, tuyển dụng, với vai trò của nó, đã trở thành một chủ đề đƣợc nhiều học giả nghiên cứu. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Điều này có thể thấy rõ khi ta tiếp cận các cuốn sách viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Human resource management", Ronald R.
Sím (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về quản trị nhân lực. Vấn đề tuyển dụng đƣợc ông nhắc đến nhƣ là: "a key step in assuring an able work force” (một bƣớc quan trọng trong việc đảm bảo một lực lƣợng lao động có khả năng). Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ các khó khăn có thể gặp phải khi thực hiện hoạt động tuyển dụng. Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com việc đề cập đến vấn đề tuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng mới với nhiều lợi thế nhất định nhƣng tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc do tính chất khó kiểm chứng thông tin.
Ngoài ra, để công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tác giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng dài hạn. Đây là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp, nhà nghiên cứu ở Việt Nam cần tìm hiểu do phần lớn hiện nay công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp chƣa thể hiện đƣợc tính chiến lƣợc trong dài hạn. Vấn đề tuyển dụng cũng đƣợc chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association of Graduate Recruiters (AGR). The AGR Graduate Recruitment Survey 2013- Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyển dụng trên thị trƣờng.
Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngân hàng luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trƣờng tuyển dụng. Tuy nhiên, cũng theo các báo cáo điều tra tỷ lệ này có xu hƣớng giảm xuống trong những năm gần đây và tỷ lệ ngƣời lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi đƣợc tuyển dụng cũng tăng lên. Điều này cho thấy khó khăn của các ngân hàng trong hoạt động kinh doanh nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam, tuyển dụng là một phần không thể thiếu trong các sách, giáo trình viết về quản trị nhân lực.
Trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân lực", Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiên cứu 2 hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựa chọn ngƣời lao động cho tổ chức. Với cách tiếp cận tƣơng tự nhƣ vậy, sách "Giáo trình quản trị nhân lực", Lê Thanh Hà (2012). Sách "Quản trị nhân sự", Nguyễn Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ "tuyển dụng nhân lực" để nói về hoạt động tuyển ngƣời lao động tại các tổ chức. Ngƣợc lại trong cuốn "Quản trị nguồn nhân lực", Trần kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ "tuyển 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com dụng nhân lực" để nói về hoạt động này.
Cùng với việc sử dụng cụm từ tuyển dụng nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động tiếp nhận nhân lực, thử việc trong tuyển dụng. Nhƣ vậy, có thể thấy, định hƣớng tiếp cận nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có sự khác nhau. Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đã đƣợc chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác nhau. Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nƣớc ngoài.
Một số cuốn sách dịch nổi tiếng, đƣợc chú ý hiện nay nhƣ: - "Tuyển dụng đúng ngƣời - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng" đƣợc Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của Chƣơng trình phát triển Kinh tế Tƣ nhân MPDF, 2007. - Chris Dukes, "Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời". Ngƣời dịch Tôn Thất Thiện, 2011. Nhà xuất bản Trẻ - Hiring & Keeping, "Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài" - một cuốn sách của nằm trong bộ sách nổi tiếng Harvard - business Essentials.
Ngƣời dịch Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu, 2006. Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM - Brian Tracy, "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài". Ngƣời dịch Trƣơng Hồng Dũng & Trƣơng Thảo Hiền, 2011. Nhà xuất bản Tổng hợp TP.
Điểm chung của các cuốn sách này là việc tiếp cận hoạt động tuyển dụng theo quan điểm hiện đại của các nƣớc Phƣơng tây, đƣa ra nhiều case study để học tập và rút ra kinh nghiệm. Ngoài ra, chúng đều đề cập đến các hoạt động sau khi đã lựa chọn đƣợc ngƣời lao động nhƣ: tiếp nhận, hội nhập nhân viên mới, thử việc nhân viên. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bên cạnh đó, cũng có nhiều sách về tuyển dụng tiếp cận theo hƣớng viết cho ngƣời xin việc với mục tiêu giúp ngƣời xin việc nâng cao khả năng đƣợc tuyển vào vị trí công việc mình mong muốn. Một số cuốn sách nhƣ: - John Kador, "Tỏa sáng phỏng vấn tuyển dụng - 201 câu hỏi hay nhất có thể đặt ra cho nhà tuyển dụng".
Ngƣời dịch: Hải Hà, Hải Vân, Thế Ninh, 2006. Nhà xuất bản Tri thức - Ros Jay, "Phỏng vấn tuyển dụng - Thật đơn giản". Ngƣời dịch: Hiền Thu, 2009. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Các cuốn sách trên đánh vào thị hiếu ngƣời đọc sách, đặc biệt là những ngƣời đang có nhu cầu tìm việc.
Nội dung của nó phần nhiều nói về các kinh nghiệm, các điểm cần lƣu ý và thậm chí là các mẹo giúp các ứng viên xin việc dễ dàng hơn. Với tƣ cách nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng có thể nghiên cứu các cuốn sách trên để tìm hiểu về tâm lý của các ứng viên cũng nhƣ tránh đƣợc những phán đoán sai lầm do các ứng viên cố tình tạo ra Ngoài các tác phẩm đƣợc dịch từ nƣớc ngoài, các tác giả trong nƣớc cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyển dụng, điều này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của những nhà nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ các độc giả nói chung. Tuy nhiên, trong quá trình viết sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch khi dịch từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau. Điều này làm ảnh hƣởng không nhỏ đến việc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết tuyển dụng vào thực tế.
Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu trên, chƣa có sách nào nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng. Việc phân định rõ ràng trách nhiệm của các cấp, các đối tƣợng tham gia quá trình tuyển dụng có thể giúp công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra một cách chuyên nghiệp và chính xác 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Đây có thể là điểm trống trong các sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề tài luận văn. - Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam chính là các công trình nghiên cứu.
Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề tài không mới nhƣng vẫn còn rất "nóng" đối với những ngƣời nghiên cứu: + Phạm Thị Nga, 2014, "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn. Luận văn đƣợc thực hiện năm 2014 vì vậy xu hƣớng tác động của các nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổ chức.
Ngoài ra, về phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại ở việc phân tích các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập đƣợc mà chƣa đi sâu và tìm kiếm thêm các thông tin sơ cấp. + Đinh Thị Mai Phƣơng, 2014, "Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủ lợi Liễn Sơn", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Giống nhƣ luận văn của tác giả Phạm Thị Nga, tác giả đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng nhân lực tạo công ty thủy lợi Liễn Sơn, tác giả lại đề cập đến cả quá trình "thử việc" của nhân viên.