Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp xây dựng tại Việt Nam, việc tạo động lực lao động trở thành một yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình (NBR), với hơn 45 năm phát triển, đang đối mặt với thách thức lớn về động lực làm việc của nhân viên khi tỷ lệ nghỉ việc lên đến 28% trong năm tài chính 2021. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá hiện trạng động lực lao động tại NBR, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022, tập trung tại các chi nhánh Quảng Ngãi, Bồng Sơn, Đức Phổ và Diêu Trì, với phạm vi khảo sát bao gồm nhân viên hiện tại và nhân viên mới nghỉ việc trong vòng một năm. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo NBR xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực nổi bật trong quản trị nhân sự, bao gồm:

  • Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu hiện thực hóa bản thân, nhấn mạnh rằng nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn trở thành động lực.
  • Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, tiền lương) và nhân tố động viên (như thành tựu, sự công nhận), trong đó nhân tố động viên tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Lý thuyết ERG của Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, kết nối và phát triển, cho phép các nhu cầu này cùng tồn tại và ảnh hưởng lẫn nhau.
  • Lý thuyết về nhu cầu học được của McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu chính là thành tích, quyền lực và liên kết, ảnh hưởng đến sở thích và hành vi làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: điều kiện làm việc, sự ổn định, cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, lương và phúc lợi, tự chủ trong công việc, hành vi lãnh đạo và động lực lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn sâu 9 nhân viên (6 nhân viên hiện tại và 3 cựu nhân viên) tại 4 chi nhánh của NBR nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ và các nguồn tin cậy bên ngoài trong khoảng thời gian từ 01/01/2022 đến 28/02/2022.

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 bậc, bao gồm 8 biến độc lập với tổng cộng 38 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc là động lực lao động với 4 thuộc tính. Mẫu khảo sát gồm gần 200 nhân viên được chọn ngẫu nhiên, đảm bảo cân bằng về giới tính, tuổi tác, thâm niên và vị trí công tác. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS 23 với các kỹ thuật phân tích mô tả, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy thang đo và hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiện trạng động lực lao động tại NBR còn thấp: Tỷ lệ nghỉ việc trung bình toàn công ty khoảng 25%/năm, trong đó một số chi nhánh có tỷ lệ lên đến 35%. Nhân viên thể hiện sự cam kết thấp, thiếu nhiệt huyết và không tích cực tham gia các hoạt động công ty.

  2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động: Qua phân tích hồi quy đa biến, các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực lao động gồm: lương và phúc lợi (β = 0.42), cơ hội phát triển (β = 0.35), hành vi lãnh đạo (β = 0.30) và điều kiện làm việc (β = 0.28). Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, sự ổn định và tự chủ trong công việc cũng có ảnh hưởng nhưng mức độ thấp hơn.

  3. Độ tin cậy thang đo cao: Cronbach's alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc đều trên 0.8, đảm bảo tính nhất quán nội bộ của bộ câu hỏi khảo sát.

  4. Sự khác biệt về động lực theo đặc điểm nhân khẩu học: Nhân viên có thâm niên trên 5 năm có mức động lực cao hơn 15% so với nhân viên mới. Nam giới có xu hướng đánh giá cao cơ hội phát triển hơn nữ giới, trong khi nữ giới chú trọng hơn đến quan hệ đồng nghiệp và phúc lợi.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực lao động tại NBR, phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố duy trì. Cơ hội phát triển và hành vi lãnh đạo cũng đóng vai trò then chốt, phản ánh nhu cầu thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên theo lý thuyết Maslow và McClelland. Điều kiện làm việc được đánh giá cao nhờ công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị và môi trường làm việc thuận lợi, góp phần tạo động lực tích cực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và vận tải, tỷ lệ nghỉ việc cao tại NBR phản ánh thách thức chung trong việc giữ chân lao động có kỹ năng trong bối cảnh cạnh tranh lao động gay gắt. Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, giúp nhà quản lý ưu tiên nguồn lực cải thiện các chính sách nhân sự.

Việc nhân viên có thâm niên cao hơn thể hiện động lực tốt hơn cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả. Sự khác biệt giới tính trong đánh giá các yếu tố động lực cũng gợi ý cần có chính sách linh hoạt phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản thưởng kịp thời, minh bạch nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên. Triển khai trong 12 tháng, do phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo công bằng, hỗ trợ và truyền cảm hứng cho quản lý cấp trung và cấp cao. Thực hiện trong 9 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với chuyên gia đào tạo bên ngoài.

  4. Tăng cường điều kiện làm việc và môi trường văn hóa doanh nghiệp: Cải thiện không gian làm việc, trang thiết bị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự gắn kết và hợp tác giữa các đồng nghiệp. Thực hiện liên tục, do phòng Hành chính và Ban Văn hóa doanh nghiệp quản lý.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả: Thiết lập quy trình đánh giá hiệu suất minh bạch, kịp thời phản hồi và ghi nhận thành tích nhân viên. Triển khai trong 6 tháng, do phòng Nhân sự và các quản lý trực tiếp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp ngành xây dựng và vận tải: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Áp dụng mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích để tư vấn các giải pháp cải thiện động lực lao động cho khách hàng trong ngành công nghiệp và dịch vụ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết động lực được áp dụng trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý động lực và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Động lực lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó quyết định chất lượng sản phẩm, dịch vụ và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực lao động tại NBR?
    Lương và phúc lợi, cơ hội phát triển, hành vi lãnh đạo và điều kiện làm việc là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp như NBR?
    Cần cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân viên.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê) nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.

  5. Làm sao để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn doanh nghiệp khác?
    Doanh nghiệp có thể tham khảo mô hình các yếu tố động lực, điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành nghề và văn hóa tổ chức, đồng thời triển khai các giải pháp cải thiện dựa trên kết quả nghiên cứu.

Kết luận

  • Động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình còn nhiều hạn chế, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc cao và sự cam kết thấp của nhân viên.
  • Lương và phúc lợi, cơ hội phát triển, hành vi lãnh đạo và điều kiện làm việc là các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động.
  • Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn cao.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách nhân sự, đào tạo, lãnh đạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực và giữ chân nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp của bạn!