Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về tạo động lực làm việc 1. Động lực: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học kinh tế quốc dân 2007 Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn nằng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân của người lao động” Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Tạo động lực: Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.
Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. 8 Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Đặc điểm của tạo động lực làm việc Từ những khái niệm kể trên về việc tạo động lực, có thể thấy tạo động lực có một số đặc điểm: ✓ Gắn liền với công việc, tổ chức/đơn vị và môi trường làm việc. Vì mục đích của tạo động lực là thúc đẩy người lao động hài lòng và mong đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, đơn vị.
Và mỗi đơn vị thì đều có đặc thù riêng về môi trường làm việc và công việc. Tạo động lực làm việc của loại hình công việc này chưa chắc đã áp dụng được cho loại hình công việc khác. Môi trường làm việc khác nhau nên việc tạo động lực có thể trong cùng một công ty nhưng giữa các đơn vị cũng sẽ khác nhau. Tương tự như nội dung của đề tài này mới chỉ đề cập tới các việc tạo động lực làm việc của riêng phòng Đảm bảo chất lượng trong công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống thông tin FPT.
✓ Thể hiện thông qua công việc cụ thể của con người và thái độ của họ với tổ chức công tác. Đây chính là đích đến, mong muốn, kết quả của việc tạo động lực. Khi người lao động được tạo động lực tốt thì họ sẽ yêu thích công việc, sẵn sàng cho công việc. Từ chỗ được tạo động lực, họ sẽ tạo được những thành tích cụ thể, từ đó dẫn tới những mong muốn gắn bó, công hiến, xây dựng tổ chức.
Nếu không được tạo động lực tốt, người lao động sẽ không cảm thấy được quan tâm, làm việc hời hợt, không chú tâm, yêu thích công việc, làm việc cho qua, cho xong dễ xảy ra tắc trách trong công việc. 9 ✓ Không phải là đặc điểm mang tính cách cá nhân vì mỗi cá nhân sẽ có nhận thức, nhu cầu rất khác nhau. Việc tạo động lực mang tính tính cách cá nhân sẽ rất chủ quan và không đáp ứng hết được toàn bộ nhu cầu. Tạo động lực sẽ thay đổi theo yếu tố khách quan.
Các yếu tố ảnh hưởng đó sẽ được đề cập chi tiết hơn ở mục 1. ✓ Ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả lao động: Khi người lao động được tạo động lực tốt thì họ sẽ hăng say, sáng tạo trong công việc, mong muốn tìm tòi những cách làm hay, tốt, nhanh, tối ưu cho cá nhân, tổ chức. Từ đó dẫn tới năng suất và hiệu quả lao động trong tổ chức.Nếu không tạo được dộng lực, người lao động làm việc trong tình trạng chán nản, không hài lòng lâu ngày sẽ nảy sinh nhiều vấn đề, từ đó không còn chú tâm vào công việc chính…=> giảm năng suất, hiệu quả lao động.3 Vai trò của tạo động lực làm việc Đối với người lao động: Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động. Và khi năng suất tăng => lượng sản phẩm tăng => thu nhập của người lao động cũng sẽ được thay đổi, tăng.
Ngược lại nếu không tạo được động lực, người lao động không hứng thú trong công việc, từ đó sinh ra chán nản khi gặp khó khăn cùng với đó chất lượng, số lượng sản phẩm khó có thể đạt được tối đa như mong đợi. Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ tổn thất lớn nếu số lượng người lao động không được tạo động lực này lớn dần, họ có nguy cơ nghỉ việc bất cứ lúc nào mà chưa kịp tuyển dụng bù hoặc cũng rất mất thời gian trong quá trình đào tạo hoặc mất thời gian để thành thạo với công việc.
Đói với một cá nhân thì số lượng, chất lượng sản phẩn không đạt năng suất, kém chất là con số nhỏ nhưng nó sẽ tăng gấp 10 nhiều lần khi mà số lượng người lao động không được tạo động lực hoặc tạo động lực chưa hiệu quả đem lại. Đối với xã hội: Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Nhưng ngược với nó là sự trì chệ về sản xuất, làm thâm hụt cán cân kinh tế của xã hội nói chung, của từng quốc gia nói riêng.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ.
Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow 11 Nhu cầu sinh lý/nhu cầu thiết yếu: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm.
Khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa. Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Nhu cầu xã hội/hòa hợp: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Nhu cầu tự hoàn thiện/thể hiện bản thân: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.TS Lê Thanh Hà- Nhà xuất bản Lao động - Xã hội) 12 1.
Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.Skinner Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Học thuyết nhu cầu E.Alderfert Học thuyết E.G cho rằng, hành động của con người cũng bắt nguồn từ nhu cầu và con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại; Nhu cầu quan hệ; Nhu cầu phát triển.
Đồng thời, ông còn khẳng cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.