Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng hải phòng

Khám phá các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng.

• Tác giả: Nguyễn Văn Tinh
• Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Vật Tư Nông Nghiệp Và Xây Dựng Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Hải Phòng

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, động lực làm việc của người lao động đóng vai trò then chốt trong sự thành công của Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng. Nguồn nhân lực mạnh về chuyên môn, tâm huyết và nỗ lực sẽ tạo dựng uy tín với khách hàng. Tạo động lực không chỉ thúc đẩy năng suất, mà còn giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao tinh thần tự giác. Tuy nhiên, thực tế cho thấy động lực làm việc tại công ty chưa cao, thể hiện qua tỷ lệ thôi việc cao, tiến độ chậm, và tinh thần cam kết thấp. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình kinh doanh, uy tín và năng lực cạnh tranh. Vì vậy, việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả là vô cùng cấp thiết. Quản lý nhân sự cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc tích cực. Theo TS. Trương Minh Đức, sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng. Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, cần được đầu tư và phát triển.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, động lực làm việc trở thành yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc của người lao động. Nó không chỉ giúp tăng năng suất mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên với công ty. Công ty cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng cần nhận thức rõ điều này để xây dựng các chính sách phù hợp. Theo Maier và Lauer (1973), Bedeian (1993), Higgins (1994), việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

1.2. Thực Trạng Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Hiện Nay

Mặc dù đã có những nỗ lực nhất định, động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng vẫn chưa đạt được mức kỳ vọng. Tỷ lệ thôi việc còn cao, tiến độ công việc chậm, và tinh thần tự giác chưa cao là những dấu hiệu đáng lo ngại. Cần có những đánh giá khách quan và các giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này. Theo nghiên cứu của Kovach (1987), nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó có cả yếu tố tài chính và phi tài chính.

1.3. Vật Tư Nông Nghiệp và Xây Dựng Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực

Đặc thù của ngành vật tư nông nghiệp và xây dựng cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tính chất công việc vất vả, áp lực cao và yêu cầu chuyên môn đặc biệt đòi hỏi công ty phải có những chính sách tạo động lực phù hợp. Sự cạnh tranh trong ngành cũng đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao năng lực, do đó, công ty cần tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp.

II. Xác Định Vấn Đề Thách Thức Tạo Động Lực Tại Hải Phòng

Việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng đối mặt với nhiều thách thức. Thách thức đến từ sự thay đổi của thị trường, yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, và sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, sự khác biệt về nhu cầu, mong muốn của từng cá nhân cũng gây khó khăn cho việc xây dựng các chính sách tạo động lực chung. Chính sách đãi ngộ cần phải cạnh tranh và công bằng. Môi trường làm việc cần được cải thiện để tạo sự thoải mái và hứng thú cho người lao động. Các nhà quản lý cần có kỹ năng lãnh đạo và khuyến khích nhân viên để thúc đẩy năng suất. Theo Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), nhà quản lý nên sử dụng hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi để khuyến khích người lao động.

2.1. Áp Lực Công Việc và Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và giảm động lực làm việc của người lao động. Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng cần có những biện pháp để giảm thiểu áp lực công việc, tạo điều kiện để nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Cần chú trọng đến vấn đề phân công công việc hợp lý, cung cấp đầy đủ nguồn lực và hỗ trợ cần thiết cho nhân viên.

2.2. Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến Rào Cản Gắn Kết Nhân Viên

Thiếu cơ hội thăng tiến có thể khiến người lao động cảm thấy không được đánh giá đúng năng lực và mất đi động lực để phấn đấu. Công ty cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ và có cơ hội đảm nhận những vị trí cao hơn. Điều này sẽ giúp tăng gắn kết nhân viên và giữ chân những nhân tài.

2.3. Môi Trường Làm Việc Tiêu Cực Giảm Sút Năng Lực Nhân Viên

Một môi trường làm việc tiêu cực, thiếu sự hợp tác, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến động lực làm việc và năng lực nhân viên. Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn và tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Cần xây dựng quy trình làm việc rõ ràng.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Tại Công Ty Hải Phòng

Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng, cần có một chiến lược toàn diện và hệ thống. Chiến lược này cần bao gồm các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp. Thưởng phạt công minh, rõ ràng. Đào tạo nhân viên thường xuyên, liên tục. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo Apostolou (2000), cần nhấn mạnh mối quan hệ giữa việc tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.

3.1. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Cạnh Tranh và Công Bằng

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực làm việc cho người lao động. Công ty cần đảm bảo rằng mức lương, thưởng và phúc lợi của mình cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Đồng thời, cần có sự công bằng trong việc trả lương, thưởng dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp của từng cá nhân. Cần xem xét tăng lương, thưởng, phúc lợi theo KPI.

3.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Thoải Mái và Hợp Tác

Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sức khỏe của người lao động. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, an toàn, sạch sẽ và thân thiện. Khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Cần tạo không gian làm việc sáng tạo và đổi mới.

3.3. Cung Cấp Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Rõ Ràng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng để giữ chân và tạo động lực cho những nhân viên tài năng. Công ty cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, cung cấp các khóa đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng và kiến thức, và tạo điều kiện để nhân viên tham gia các dự án thử thách. Cần tạo điều kiện cho đào tạo và nâng cao năng lực nhân viên.

IV. Bí Quyết Kích Thích Làm Việc Áp Dụng Tại Hải Phòng

Bên cạnh các yếu tố cơ bản như chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, có những bí quyết nhỏ nhưng hiệu quả để kích thích làm việc của người lao động. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên. Tạo ra những thử thách và cơ hội để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Thúc đẩy năng suất bằng cách giao quyền và trách nhiệm. Theo Zimmer (1966), cần tuyển dụng đúng người và đối xử công bằng, coi trọng việc đào tạo.

4.1. Giao Quyền và Trách Nhiệm Thúc Đẩy Năng Suất

Giao quyền và trách nhiệm cho người lao động là một cách hiệu quả để thúc đẩy năng suất và tạo động lực. Khi nhân viên cảm thấy được tin tưởng và trao quyền, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc và cố gắng hoàn thành tốt nhất. Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng. Cần tin tưởng và trao quyền để thúc đẩy năng suất.

4.2. Ghi Nhận và Khen Thưởng Khuyến Khích Nhân Viên

Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của người lao động là một cách đơn giản nhưng hiệu quả để khuyến khích họ tiếp tục làm việc tốt. Việc khen thưởng có thể bằng tiền, bằng hiện vật, hoặc đơn giản chỉ là một lời khen ngợi chân thành. Cần khen thưởng kịp thời và công khai. Cần khen thưởng để khuyến khích và ghi nhận đóng góp.

4.3. Tạo Thử Thách và Cơ Hội Phát Huy Năng Lực Nhân Viên

Tạo ra những thử thách và cơ hội để người lao động phát huy tối đa năng lực của mình là một cách để giữ chân và tạo động lực cho những nhân viên tài năng. Các thử thách và cơ hội này có thể là những dự án mới, những vị trí cao hơn, hoặc những khóa đào tạo chuyên sâu. Cần tạo thử thách để phát huy năng lực nhân viên và tạo động lực.

V. Nghiên Cứu Động Lực Ứng Dụng Thực Tiễn Tại Hải Phòng

Việc nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng cần được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Sử dụng các phương pháp khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu để hiểu rõ nhu cầu, mong muốn, và động lực của từng cá nhân. Dựa trên kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp và hiệu quả. Cần định kỳ đánh giá và điều chỉnh các chính sách này để đảm bảo tính hiệu quả. Theo Denibutun (2012), có thể chia các học thuyết về động lực thành 2 nhóm: Học thuyết nội dung và học thuyết quá trình.

5.1. Khảo Sát và Phỏng Vấn Thu Thập Thông Tin Về Động Lực

Sử dụng các phương pháp khảo sát và phỏng vấn để thu thập thông tin về động lực làm việc của người lao động. Các câu hỏi khảo sát và phỏng vấn cần được thiết kế một cách cẩn thận để đảm bảo thu thập được những thông tin chính xác và hữu ích. Cần phỏng vấn và khảo sát thường xuyên để hiểu rõ động lực.

5.2. Phân Tích Dữ Liệu Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Công Việc

Sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu để đánh giá mức độ hài lòng công việc và động lực làm việc của người lao động. Phân tích dữ liệu giúp xác định những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc và những vấn đề cần được giải quyết. Cần phân tích dữ liệu để đánh giá mức độ hài lòng.

5.3. Xây Dựng Chính Sách Dựa Trên Kết Quả Nghiên Cứu Động Lực

Dựa trên kết quả nghiên cứu động lực làm việc để xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp và hiệu quả. Các chính sách này cần đáp ứng được nhu cầu, mong muốn, và động lực của người lao động. Cần xây dựng chính sách dựa trên nghiên cứu động lực.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Tại Công Ty Hải Phòng

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả phía công ty và người lao động. Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng cần tiếp tục đầu tư vào việc nghiên cứu, xây dựng và triển khai các chính sách tạo động lực hiệu quả. Người lao động cần chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng và đóng góp vào sự phát triển của công ty. Sự hợp tác và đồng lòng của cả hai bên sẽ tạo ra một tương lai tươi sáng cho công ty. Theo Buelens và Van den Broeck (2007), cần phân tích sự khác biệt trong động lực giữa khu vực công và tư.

6.1. Cam Kết Lâu Dài Từ Ban Lãnh Đạo Công Ty Hải Phòng

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng cần thể hiện sự cam kết lâu dài đối với việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Sự cam kết này cần được thể hiện thông qua các hành động cụ thể, như đầu tư nguồn lực, xây dựng chính sách, và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Cần cam kết từ ban lãnh đạo để tạo động lực.

6.2. Chủ Động Học Hỏi Từ Phía Người Lao Động

Người lao động cần chủ động học hỏi, nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời, cần tích cực đóng góp ý kiến, tham gia vào các hoạt động của công ty và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp. Cần chủ động học hỏi để nâng cao năng lực.

6.3. Hợp Tác và Đồng Lòng Xây Dựng Tương Lai Tươi Sáng

Sự hợp tác và đồng lòng của cả công ty và người lao động là yếu tố then chốt để xây dựng một tương lai tươi sáng. Khi cả hai bên cùng chung tay, nỗ lực và hướng tới mục tiêu chung, Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp và Xây dựng Hải Phòng sẽ gặt hái được nhiều thành công hơn nữa. Cần hợp tác và đồng lòng để xây dựng tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lưc làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số công trình sau: TS Trương Minh Đức (2011), Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 27, trang 240-247 “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”, thông qua việc kiểm định mô hình hồi quy tác giả đưa ra kết luận các nhà quản lý của Công ty nên quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của người lao động. Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác giả đưa ra khuyến nghị các nhà quản lý cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp người lao động tránh được những sai lầm đáng tiếc.

Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc, đây cũng là những yếu tố giúp người lao động có hứng thú làm việc. Áp lực công việc cũng được chú ý. Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công viêc của người lao động. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”.

Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp - bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm 4 khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể Lê Anh Tuấn (2009) “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí -TKV”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động. Tác giả phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực.

Đối với cách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Mai Quốc Bảo (2010) “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân.

Luận văn tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ vai trò của công tác tao động lực đối với doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích rất đầy đủ hệ thống các học thuyết của tạo động lực. Trong phần phân tích các nội dung về tạo động lực làm việc tác giả đã tập trung vào các hoạt động hiện hữu tại Công ty có tác động đến tạo động lực. Trong đó phải kể đến các hoạt động về hệ thống thù lao, phúc lợi, phân tích đánh giá công việc.

Đối với phần giải pháp, tác giả đã đưa ra và phân tích rất chi tiết về các quan điểm của lãnh đạo Công ty về vấn đề nghiên cứu từ đó đề xuất các giải pháp. Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp.

Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. 5 Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực làm việc trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp cụ thể thông qua các công cụ tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; đánh giá thực hiện công việc, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bầu không khí làm việc. Trong đó mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng.

Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Các nhà khoa học và các học giả dưới góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973) Bedeian (1993) Higgins (1994). Bên cạnh đó các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau. Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý.

Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các học thuyêt trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiên: Zimmer (1966) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cách giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn nhóm có thu nhập thấp….Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc.

6 Buelens và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư nhân”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công sở với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3.314 nhân viên ở khu vực và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình.

Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương.

Hơn nữa cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: Khung lý thuyết” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm. (i) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm; lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer(mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow) thuyết 2 yếu tố của Hezberg( gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì) thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland ( gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh ) (ii) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người.

Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết 7 kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Tóm lại: Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động” với nhiều ý tưởng mới hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trước đây dựa vào phân tích số liệu, đánh giá thực trang tại doanh nghiệp nhằm đưa ra các giải pháp tác động đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động mà chưa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng quát.